Совершенствование кадровой политики предприятия на примере ЗАО «Кондитерпром»

     Кадровая  политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации. Те предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.

     Принципы  кадровой политики:

1. Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2. Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово - маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3. Системность. Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во первых, не должны противоречить друг другу; во вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5. Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат. 

1.3 Зарубежный  опыт формирования кадровой политики 

     Российская  Федерация на современном этапе  своего развития переживает процесс  становления установления новой  государственности, утверждение таких  принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой.  В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

     Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса  в отношениях  между государственными и общественными структурами. Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п.  Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

     Сильная система кадрового обеспечения  государственных и муниципальных  учреждений, также, является  характерной  особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

     Первоочередное  внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята  экзаменационная система поступления.

     Высокая организационная эффективность гос. службы  основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен.

     Опыт, в области формирования системы  кадрового обеспечения,  муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению  качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих.  В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

     В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра.  Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

     В Швейцарии, Великобритании система  кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными  союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

     До 80-х ХХ века, в Голландии [8], система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором.

     В настоящее время, в Голландии, система  кадрового обеспечения подчиняется  целям организации, становится инструментом их достижения.

     Важным  моментом является то, что в странах  Западной Европы в формировании системы  кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных  и местных органов управления.

     Декларация  является важным инструментом при решении  проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

     Реформирование  системы государственной и муниципальной  службы в России и других странах  переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

     Так,  в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются:  введение запретов с установлением санкций; получение информации о финансовом положении госслужащих; гарантирование конфиденциальности;  регулирование отдельных групп служащих.

     Важным  средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

     Необходимо  подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира,  и Россия в этом не исключение.

     Необходимо  отметить, что анализ зарубежного  опыта в системе кадрового  обеспечения государственных и  муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно  использовать ряд положительных наработок,  в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

     Особое  внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному  опыту может быть уместным, и в  научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и  особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

     Необходимо, также, учитывать, что Россия – многонациональная страна. Это значит,  у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы Россия на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности,  в ее основном элементе – системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ЗАО  «КОНДИТЕРПРОМ»

2.1 Краткая характеристика предприятия ЗАО «Кондитерпром» 

     В качестве объекта исследования автор выбрал ЗАО «Кондитерпром» Сегодня это одно из ведущих предприятий России современной кондитерской отрасли. Под воздействием научно-технического прогресса роль людей в производстве на предприятии изменилась. Из его рядового фактора они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и прочее) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Поэтому службы персонала должны вести такую кадровую политику, которая способствовала более эффективному использованию человеческих ресурсов.

     Закрытое  акционерное общество «Кондитерпром» расположено в г. Улан-Удэ Республики Бурятии, по ул. Пирогова 3а.

     Средства  связи: тел/факс: (301-2) 43-76-31;

     E-mail: KONDITER@AMTA.RU.

     Закрытое  акционерное общество (ЗАО) «Кондитерпром» создано на базе арендного предприятия кондитерской фабрики «Улан-Удэнская», основанной в 1971 году с проектной мощностью 14 000 тонн в год.

     Сегодня это одно из ведущих предприятий  России. Стратегия развития фабрики  предусматривает постоянное повышение качества продукции. 26 июня 2003 года ЗАО «Кондитерпром» получило Международный сертификат качества ISО - 9001.

     Фабрика имеет хорошую давнюю репутацию  у покупателей в обширном регионе, объединяющем Бурятию, Иркутскую и  Читинскую области, Хабаровский и Приморский край, Амурскую область, Якутию и Монголию. Тридцатипятилетний опыт работы и постоянное совершенствование технологических процессов обеспечили высокую производительность и качество выпускаемой продукции, которому здесь придают особое значение.