Совершенствование кадровой политики предприятия на примере ЗАО «Кондитерпром»

     Введение 

     В процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

     Сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

     На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего это система научно - обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

     Цель  курсовой работы заключается в анализе  формирования кадровой политики на предприятии  и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

     Для достижения поставленной цели необходимо:

1. Изучить сущность и  задачи кадровой политики организации;

   2. Рассмотреть принципы и методы построения кадровой политики;

   3. Изучить кадровую политику ЗАО «Кондитерпром»;

4. Раскрыть организационную структуру управления персоналом ЗАО «Кондитерпром»;

5. Проанализировать основные показатели количественного и качественного состава персонала ЗАО «Кондитерпром»;

6. Выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению.

     Предметом исследования является элементы кадровой политики предприятия.

     Объект исследования – Закрытое Акционерное Общество «Кондитерпром».

     В ходе исследования использовались работы известных зарубежных и отечественных  авторов: Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия» (2004), Плешин Ю.И. «Управление персоналом» (2005), Десслер Гари «Управление персоналом» (2003), Мильнер Б. «Управление современной компанией» (2004), Веснин В.Р. «Менеджмент персонала» (2004).

     Структура курсовой работы состоит из введения, трех взаимозависимых частей, заключении, приложении.

     Во  введении раскрывается актуальность курсовой работы, ее цель и задачи.

     Первая  часть раскрывает теоретические  основы кадровой политики: сущность, содержание, формы, виды и принципы кадровой политики. А так же знакомит с зарубежным опытом формирования кадровой политики.

     Во  второй части рассматривается характеристика предприятия, ее организационная структура. Выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ЗАО «Кондитерпром» и выявлены ее слабые и сильные стороны.

     В третьей части  работы даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия ЗАО «Кондитерпром», которые позволит вывести предприятие на более высокий уровень управления персоналом.

     В заключении приведены обобщающие выводы исследования.

     В приложении приведена организационная структура предприятия.

     В курсовой работе были использованы , аналитические, графические, табличный методы.

     По  мнению автора, разработанные рекомендации позволят совершенствовать кадровую политику предприятия, обеспечить организацию качественным необходимым числом работников, соответствующей профессии и квалификации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

1.1 Сущность  и содержание кадровой политики 

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

1. Производственный;
2. Финансово – экономический;
3. Социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

1. Поднятия престижа предприятия;
2. Исследование атмосферы внутри предприятия;
3. Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
4. Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия – это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [2].

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

1. Связь со стратегией;
2. Ориентация на долговременное планирование;
3. Значимость роли кадров;
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 

1.2 Формы, виды, принципы кадровой политики 

     Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью, которой человек воздействует на социально - политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей [15]. Социальное управление охватывает два подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

     Важнейшими  видами социального управления являются административно - государственное управление (политическое руководство), управление социально - культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством.

     Классификация видов управления соответствует основным сферам организации общества:

1. Экономическая сфера - область материального производства, распределения и потребления, материальных благ;

2. Политическая область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений;

3. Культурная область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.

     Каждый  вид управления содержит соответствующие уровни (организация; регион; отрасль; государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами.

     Управление  человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п. Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом система управления соответствующими сферами организации общества.

     Как объект управления, человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

     Субъект управления человеческими ресурсами государство разрабатывает комплекс социально - экономических и организационно - правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; а также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы.

     Предметом управления человеческими ресурсами является, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития.

     Механизм  управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение.

     Управлять человеческими ресурсами - означает регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения [5].

     Кадры - важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров - составляющая научных основ управления, прежде всего государственного управления. В теории и практике государственного управления можно выделить проблемы системного и комплексного подхода к работе с кадрами, речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области работ с кадрами [5].

     В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый  качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

     Кадровая  политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

     Кадровая  стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

     Кадровое  планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

     Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии  и планирования предприятия в  плоскости человеческих ресурсов.

     Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с персоналом эффективно решали такие задачи, как:

1. Консультирование собственников (руководителей предприятия), чтобы они могли, при необходимости, менять свои убеждения с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия, а также умели формулировать свои представления четко и ясно;
2. Доведение до сведения работников предприятия данных позиций руководства. Эту задачу можно решать через оформление основополагающих принципов управления персоналом в документы, информирование работников через внутренние СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания.