Совершенствование деятельности кадровых служб в системе государственного управления

 

Поэтому кадровые технологии можно условно разделить на три  большие группы⁶: кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации; кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала; кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала.

К первой группе следует  отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные  методы получения информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. В практике работы с персоналом в государственной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологий отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру  кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы.

К третьей группе относятся  кадровые технологии, которые позволяют  получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический  эффект от согласованных действий всего  персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач.

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуется одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии:

1. оценка персонала;
2. отбор персонала;
3. управление карьерой персонала.

Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие  на поведение человека, создание благоприятной  управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности  организационных отношений, изменение  отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала государственной службы. Управление этим капиталом требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции⁷. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений государственной службы с целью удовлетворения её потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.  Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей государственной службы. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Объектом их воздействия  являются профессиональные способности  человека, рациональное использование  его профессионального опыта, создание условий для их полноценной реализации⁸. В результате их применения, как правило, получают более полноценную информацию о способностях человека, от чего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в государственной службе, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд, а также иные изменения.

Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны  общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность её деятельности, формирование социального капитала организации.

Применение кадровых технологий на государственной службе должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность⁹. Это означает:

• во-первых, что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;
• во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;
• в-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;
• в-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В государственной службе нормативно-правовой основой  для  применения кадровых технологий являются  федеральные законы, законы субъектов  Российской Федерации, указы Президента РФ, регулирующие вопросы прохождения  государственной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других.

Следует отметить, что  в государственной службе не все  кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего  такую нормативно-правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в государственной службе такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов и некоторые другие.

Таким образом, государственная  кадровая политика в системе государственной  службы представляет собой стратегию  государства по развитию и обеспечению востребованности её кадрового потенциала, подбору, отбору и расстановке её кадрового состава. Это наука и искусство формирования высококачественного кадрового состава административной ветви государственной власти. Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия – возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, её эффективного функционирования. Разновидность кадровых технологий, применяемых в настоящее время в практике управления, позволяют: получать всестороннюю персональную информацию о человеке; достигать необходимых для государственной службы количественных и качественных характеристик персонала; формировать механизм рациональной востребованности профессионального опыта человека, как в интересах организации, так и в интересах человека. Применение кадровых технологий и использование их результатов должны иметь нормативную правовую основу. Это существенным образом повышает эффективность управления персоналом на государственной службе, защищает права служащих в ней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА Белгородской области)

 

Осуществлением кадровой политики на территории Белгородской области занимается Управление государственной  службы и кадров при Аппарате губернатора Белгородской области¹⁰.

Основными задачами Управления являются:

1. Обеспечение деятельности губернатора области по реализации им основных направлений кадровой политики.
2. Организационно-правовое регулирование государственной гражданской и муниципальной службы области.
3. Подбор кадров и формирование кадрового резерва для работы в исполнительном органе государственной власти и органе местного самоуправления области.
4. Обеспечение повышения профессионального уровня государственных и муниципальных служащих области.
5. Анализ эффективности действующей структуры, штатного расписания органов исполнительной власти области, подготовка предложений по их оптимизации.

Основными функциями  Управления являются:

1. Координация работы по вопросам государственной гражданской службы в аппарате губернатора области, органах исполнительной власти и государственных органах области, а так же работа по организации муниципальной службы в органах местного самоуправления.
2. Подготовка предложений губернатору области по вопросам кадровой политики и государственной гражданской службы.
3. Проведение конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы области. Анализ и оценка соответствия кандидатов, предъявляемым квалификационным требованиям и подготовка документов для назначения на государственные должности соответствующих кандидатов.
4. Создание организационной системы проведения квалификационного экзамена и аттестации для государственных гражданских служащих области.
5. Создание единой базы данных управленческого персонала, анализ движения кадрового потенциала области.
6. Анализ профессионального уровня работников органов исполнительной власти области, организация их переподготовки и повышения квалификации. Формирование единого заказа на обучение в соответствующих учебных заведениях.
7. Координация работы по проведению единой кадровой политики в соответствии с соглашениями между правительством области и органами местного самоуправления. Подготовка документов для согласования кандидатур к назначению на должности в органы государственной власти области и органы местного самоуправления.
8. Рассмотрение ходатайств о согласовании, представлении к награждению государственными наградами РФ, выдаче дубликатов орденов, медалей, знаков отличия, нагрудных знаков к почетным званиям, награждении наградами области. Подготовка документов для награждения и организация вручения наград.

В структуру Управления так же входят Отдел государственной и муниципальной службы, Отдел кадровой документации и Наградной отдел.

Таким образом, можно  выделить следующие 3 основные группы кадровых технологий, применяемые для формирования кадрового состава государственных органов Белгородской области: конкурсный отбор персонала на государственную службу;  формирование кадрового резерва на государственной службе; кадровые технологии оценки персонала государственной службы.

Конкурсный  отбор на государственную службу¹¹. Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала на основе конкурса. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

Отбор – это  многоактное действо, в котором  человек участвует на протяжении всей своей активной профессиональной деятельности. Следует различать  отбор при поступлении на государственную  службу и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной службе (пролонгированный отбор).

В процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Отбор в период прохождения службы – пролонгированный отбор – проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего¹². 

Составной частью отбора граждан на государственную  службу является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению  с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований конкретной государственной должности.

В ходе профессионального  отбора человек подбирается на должность  с учетом:

• профессиональных способностей;

• личностных качеств;

• уровня и профиля образования;

• стажа работы по специальности;

• профессионального опыта, профессиональных знаний, профессиональных действий.

Формирование  кадрового резерва на государственной  службе. В нынешних условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения государственной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на управленческие должности в органах государственной власти и управления. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит, какие кадры придут к рулю государственного управления завтра.

Кадровый  резерв  –  это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или  иной сфере профессиональной деятельности¹³. Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

Источники формирования кадрового резерва¹⁴:

• конкурс на включение в кадровый резерв;