Совершенствование аттестации сотрудников

МИНОБРНАУК РОССИИ

Филиал

Государственного образовательного учреждения    высшего                        профессионального образования

 

‹‹РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ››

в г. Железнодорожном Московской области

 

 

Загурская Яна Романовна

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

 

Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом»

Студента 5 курса заочной  формы обучения

Специальности 080504.65- Государственное  и муниципальное управление

 

 

Научный руководитель

Доктор. соц.наук.

Зиятдинова Ю.Е.

 

 

 

Железнодорожный 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

I.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Сущность аттестации, её роль в управлении персоналом
2. Процедура проведения аттестации
3. Совершенствование аттестации сотрудников в организации (на примере компании  ООО «БАЛТИКА»)

II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Организационно-экономическая характеристика организации
2. Анализ состава и структуры персонала по категориям
3. Анализ действующей в организации системы аттестации сотрудников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Сегодня можно говорить о  совершенно новом этапе аттестации, при котором вместо массовых кампаний, носящих, как правило, формальный характер, проводятся проверки на профессионализм и пригодность к работе конкретного сотрудника в современных условиях. Сейчас необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

1. Сущность аттестации, её роль в управлении персоналом

 

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация – специальная комплексная  оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени  их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в  документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику  в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной – за длительный период времени  и экспрессивной, нацеленной на текущую  деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события, на экспрессивную – в основном эмоции.

Объектом аттестации могут  быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и  их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных  и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места - комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим  и организационным решениям, требованиям  охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий  труда, ликвидация неэффективных или  излишних рабочих мест.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

Это - оценка прошлого, без  которой нельзя понять настоящее  и судить о готовности людей к  будущему. Но самые блестящие прошлые  успехи - не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому  необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение  человека в сложных ситуациях  и дополнить оценку итогов, на которые  могут влиять в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей.

Регулярные аттестации как  основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит  индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории  в результате аттестации может иметь  и обратный эффект.

Специальная аттестация в  связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед  принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место  самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих  работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Роль аттестации персонала  заключается в том, что она  позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения  или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Действующим в РФ законодательством  предусматривается, что аттестация работников является одним из условий  изменения трудового договора и  имеет целью улучшение подбора  и расстановки кадров (продвижение  сотрудника по службе, сохранение его  в прежней должности, перевод  на новое место, увольнение, в том  числе и о связи с сокращением  штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности  работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов  аттестации руководитель организации  вправе понизить или повысить работника  в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его  должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются  только с учетом мнения аттестационной комиссии.

 

 

2. Процедура проведения аттестации

 

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия  при участии соответствующих  профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; организацию разъяснительной  работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее, чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает  аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить  в обстановке требовательности, объективности  и доброжелательности, исключающей  проявление субъективизма.

Конкретные сроки, а также  график проведения аттестации, состав аттестационных комиссий утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и представления в  аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Как правило, в первую очередь  аттестуются руководители подразделений  учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационных комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь  и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут  образовываться несколько аттестационных комиссий.

Оценка деятельности работника  и рекомендации комиссии принимаются  открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Аттестация и голосование  проводятся при участии в заседании  не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве  голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности  и разряду оплаты.

При проведении аттестации сотрудника комиссия должна ознакомить его с дополнительной информацией, дать возможность исчерпывающе ответить на вопросы и замечания. Нужно обращать особое внимание на его личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе - еще и на организаторские способности.

Чтобы сформировать адекватное мнение о человеке, необходимо:

учитывать всю его прежнюю  деятельность;

не относиться к нему с  предубеждением, симпатиями или антипатиями;

не придавать решающего  значения случайностям;

опираться только на факты;

не считать себя всегда и во всем правым;

не судить о людях под  влиянием настроения.

Комиссия оценивает степень  соответствия работника занимаемой должности (соответствует, не соответствует, соответствует при условии улучшения  работы - в последнем случае он должен пройти повторную аттестацию через  год) и дает рекомендации о продвижении  в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направлении  на переобучение, увольнении. Обычно на практике процент отрицательных  решений аттестационных комиссий составляет 0,3-0,5%.

Признание работника по результатам  аттестации не соответствующим должности  или выполняемой работе дает право  руководителю оставить на свою ответственность  работника в прежней должности; перевести на другую работу или уволить  в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением его в  должности (в этот срок засчитывается  болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после  аттестации увольнение работника или  понижение его в должности  не допускается.