Социофакторы и этика менеджмента

  3. Потеря конкурентоспособности. Расходуя средства на социальные программы, менеджер вынужден включать дополнительные издержки в цену товаров и услуг, давая тем самым преимущества своим конкурентам.

  4. Отступление от главной цели менеджмента. Занимаясь бесплатными социальными программами, организация вынуждена отклоняться от своей главной рыночной задачи – максимизации прибыли. Это может привести к необходимости частичного отказа от производства высококачественных товаров, ухода с выгодных рынков сбыта и т. п.

  5. Моральное давление. Реализация социальной ответственности инициируется и сопровождается моральным давлением общества. При этом нарушается важнейший принцип рынка – рыночная свобода. Организация в ряде случаев теряет возможность принимать экономические решения исключительно по своей воле.

  6. Дополнительный маневр ресурсами. Социальные программы дают возможность использовать для них ту часть ресурсов организации, которая в данный момент не выгодна для целей бизнеса.

  7. Возможность получения государственных льгот. Социальная деятельность организации, как правило, встречает ответную реакцию государства в виде всевозможных льгот и других форм поддержки (преимущество в госзаказах, освобождение от части пошлин, арендной платы и т. д.).

  8. Благоприятный предпринимательский и инвестиционный климат. Социальная деятельность организации поднимает ее авторитет в глазах общества и предпринимательских кругах, что в стратегическом плане создает благоприятные условия для инноваций и бизнеса.

  9. Возможность выбора программ. Будучи добровольной, социальная деятельность предоставляет менеджеру свободный выбор объектов социальной поддержки, ее характера, не требующий какого-либо отчета.                                                                            
 
 
 
 
 
 
 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ 

     2. Анализ социофакторов  и этики менеджмента  ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат»                  

      2.1 Общая характеристика  организации

     ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» был впервые зарегистрирован как закрытое акционерное общество 14 мая 1992 г., 25 августа 2002 г. и был внесен в реестр юридических лиц, как юридическое лицо, зарегистрированное до 1 июля 2002 г. за основным государственным номером 1021200753970.

     История создания и развития организации.

     1933 г. - на базе бывшей городской  бойни организован убойный пункт мощностью 1,5 тонны в смену мяса скота и небольшая колбасная мастерская.

     1938 г. - убойный пункт переименован  в мясокомбинат и передан в  ведение «Росглавмясо» народного  комиссариата пищевой промышленности  РСФСР.

     1950 г. - строительство холодильника на 500 тонн единовременного хранения на новой промплощадке.

     1955 - 1956 гг. - строительство нового мясокомбината  мощностью 20 тонн в смену мяса  скота и две тонны в смену  колбасных изделий.

     1958 г. - строительство нового колбасно-кулинарного  цеха мощностью 4 тонны в смену колбасных изделий.

     1959 г. - расширение холодильника до 1082 тонн единовременного хранения.

     1960 г. - организация птицецеха в бывших  мастерских мощностью 3 тонны  в смену мяса птицы.

     1966 г. - строительство нового мясоперерабатывающего цеха мощностью 5 тонн в смену колбасных изделий с холодильником 300 тонн единовременного хранения с выводом старых мощностей.

     1978 г. - строительство нового материального  склада.

     1983 г. - строительство цеха технических  фабрикатов мощностью 4 тонны  в смену сухих кормов.

     1989 г. - уменьшение мощности по мясу  скота на 17 тонн в смену за  счёт перерасчёта новой инструкции.

     1990 г. - строительство нового холодильника  ёмкостью 2000 тонн единовременного  хранения с компрессорным цехом.

     1994 г. - приобретение оборудования для производства жесте-банки.

     1995 г. - строительство мойки автомашин,  бытовых помещений консервного  цеха.

     1997 г. - строительство площадки под  пресс жести.

     1999 г. - реконструкция мясоперерабатывающего  цеха с устройством камеры  сырокопчёных колбас.

     2000 г. - реконструкция камер термообработки  колбас.

     2001-2003 гг. - приобретение современного  импортного оборудования, модернизация  производства консервного цеха, цеха колбасных изделий и полуфабрикатов.

     ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» - одно из крупнейших предприятий, известное во многих регионах страны, по производству мяса и мясных изделий, и представляет пищевую отрасль производства. Предприятие занимается выпуском мясопродуктов: колбас различных сортов, полуфабрикатов и консервов, а так же кормов и комбикормов для животных.

     Миссия  предприятия состоит в максимальном удовлетворении потребностей населения  в различных сортах колбас, мясных полуфабрикатов, консервов высокого качества путем расширения номенклатуры и увеличения объема производства выпускаемой продукции, которая соответствует всем качественным стандартам; в удовлетворении материальных и иных потребностей учредителей предприятия и должного отношения к рабочим и служащим комбината.

     Цели  завода весьма реалистичны. Среди них  можно выделить такие как: сохранение долгосрочной финансовой устойчивости, снижение себестоимости выпускаемой продукции, повышение эффективности использования основных производственных фондов, улучшение качества выпускаемой продукции, подготовка высококвалифицированных специалистов.

     Основными видами деятельности предприятия являются:

• производство изделий из мяса;
• выращивание и откорм скота;
• выращивание кормов для скота;
• оказание услуг по переработке продукции;
• строительство и ремонт;
• техническая реконструкция объектов;

 

     2.2 Организационная структура управления

     Для ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» характерна бюрократическая организационная структура управления (точнее один из ее видов - линейно-функциональная). При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз» формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации.

     Организационная структура управления ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» определяет состав подразделений аппарата управления, их взаимосвязи. Высшим органом управления предприятия является Общее собрание акционеров, которое собирается раз в год или чаще в случае принятия важных решений. В промежутках между собраниями управление осуществляет совет директоров, состоящий из четырех человек, избираемых на общем собрании акционеров. Они собираются не реже 1 раза в месяц.

     Организационную структуру и штатное расписание цеха, составленное на основе расчетных  данных и схем должностных окладов, утверждает генеральный директор предприятия. В структуру цеха входят следующие структурные звенья: производственные участки, технологическое бюро, группа механика, группа электрика. Управление в цехах основного и вспомогательного производства сконцентрировано в руках заведующих отделами.

     В подчинении первого заместителя ген. директора кроме отдела маркетинга и представительств в различных городах России находится управление продаж, которому подчиняется еще 3 отдела, специализирующихся на продажах конкретного вида продукции.  

     2.3 Социофакторы и  этика менеджмента в ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат»

     Наличие командной системы в организации. Руководитель подавляет инициативу подчиненных. Такая система мешает организации приспособиться к новым  экономическим условиям, и они  вынуждены топтаться на месте.

    Менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, пытаются все сделать сами, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное - неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров.   

    Значительная  зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений  с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы - «феодализм отношений». Имеет место бесправие  наемных работников, их «рабское поведение» и произвол руководства, чиновников.

    Неуважение  к людям и игнорирование этики  управления. Не секрет, что люди, работающие в государственных и частных  организациях, считаются руководством «винтиками», которые в любой  момент можно заменить новыми. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег.

    Законы, предписания и правила не имеют  обязательного характера. Правила и законы могут сознательно игнорироваться в зависимости от ситуации и применяющих их лиц. По каким принципам они делятся на те, которые соблюдаются и которые не соблюдаются, сказать невозможно.

    Избежание риска, которое ведет за собой  ограничение инициативы. Большинство менеджеров в ситуации риска предпочитают выбирать вариант меньшей прибыли при меньшем риске.

    Большинство россиян в ситуации сотрудничества видят в значительной мере конфликт интересов, нежели их совпадение.

    В отдельных случаях резкая смена настроений в отношении партнера: от проявления дружелюбия до крайне холодного официального отношения.

    Продвижение и обучение сотрудников в плане  повышения квалификации, приобретения новых навыков и знаний в России не особенно распространено.

    Обычно  подбор новых сотрудников осуществляется не по деловым качествам. Рабочие  места распределяются часто среди  родственников и знакомых. Без начальника не принимается ни одно решение.

    Со  стороны подчиненных решения  администрации принимаются практически  безоговорочно.

    Специфическое отношение менеджеров к ошибкам. Когда что-то случается, то чаще всего  интересуются, кто виноват. За этим, очевидно, скрывается потребность приписать кому-то вину, а затем привлечь за неудачу к ответственности. Причины, повлекшие ошибку, редко анализируются, никто, как правило, не интересуется чему можно научиться на той или иной ошибке, или же вопросом, - что необходимо предпринять, чтобы не повторить ошибку в будущем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

         В данной работе были рассмотрены  социофакторы и этика менеджмента.  В процессе рассмотрения было  выявлено, что существует проблема во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными. Проблема заключается в подавлении инициативы, недоверии.

     Термин  «этика» определяется как набор  или совокупность нравственных принципов, которые управляют действиями человека или группы людей. Основным компонентом любой этической системы являются нравственные ценности человека, группы или общества. И, конечно, нравственные ценности одного человека, группы или общества могут не совпадать с нравственными ценностями другого человека, группы или общества. Этические стандарты отражают не тот кодекс поведения, который принят всеми, а скорее конечный продукт процесса определения и выяснения природы человеческих взаимоотношений. Даже если группы и отдельные люди имеют одинаковое представление о том, что такое, например, благосостояние человека, средства, которые они выберут, чтобы повысить это благосостояние, различны. Следовательно, этика включает в себя также и средства, используемые для того, чтобы добиться определенных целей, например, благосостояния.