Социально-психологические методы управления

 

                      министерство образования  и науки российской  федерации

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования «Уральский Государственный Экономический Университет»

Центр дистанционного образования 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине: « ___менеджмент___  »

на  тему (вариант):  «Социально-психологические методы управления»

                                          Исполнитель:

                                          Студент  группы:ЭПБ-10 СР  

                                           ____Евстигнеев В.А.  .          

                                                      ^{(Фамилия, имя, отчество студента)}

                                                                             _____________

                                                                                                              ^{(подпись)}

                                          Преподаватель:

                                            ____Махинова Н.В.

                                                   ^{(Фамилия, имя, отчество преподавателя)}

                                                                             _____________

                                                                                                            ^{(подпись)}

                            Серов  2011г.

     Содержание 

Введение

1. Структура социально-психологических методов управления

2. Социально-психологические приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического климата в коллективе

3. Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации по этике руководства

4. Конфликтные ситуации в коллективе и пути их преодоления

Заключение

Список  литературы 

 

     Введение 

     С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы управления на предприятии. Управление организацией – созданной людьми системой (группой людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели или целей) представляет собой сложную работу, так же это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами.

     Актуальность  данной темы объясняется появившемся  в двадцатом столетии тенденциям к рассмотрению менеджмента, как  процесса управления людьми и взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.

     На  это указывает не только развитие школ управления, но и появление  в конце девятнадцатого века школы  психоанализа, созданной З. Фрейдом  и обозначившей серьезный перелом  в структуре философского и психологического (как теоретического, так и прикладного) знания. В частности, Фрейд указал, рассматривая патологические случаи, на наличие многих, не учтённых ранее  факторов, влияющих на поведение людей.

     Можно провести параллель между развитием  медицины, в частности, психологии, и развитием различных школ управления. Позволю себе привести цитату: «Медики  были воспитаны в духе исключительно  высокой оценки анатомических, физических, химических моментов. К оценке психического они не были подготовлены, то есть они  относились к нему безразлично или  отрицательно. Они, очевидно, сомневаются  в том, что психические факторы вообще допускают точное научное толкование. В этот материалистический, или, лучше говоря, механистический, период медицина сделала колоссальные успехи, но вместе с тем она в близорукости своей проглядела самые важные и самые трудные проблемы жизни» Возможность проведения параллели я вижу в том, что существовавшие до двадцатого века теории управления почти не обращали внимания на то, что, в конечном счете, объектом управления, так или иначе, является человек.

     Если  говорить об исторических предпосылках таких изменений, то можно упомянуть  известные из истории социологии факты, имевшие место в начале и середине девятнадцатого века, то есть, в период, непосредственно  предшествовавший появлению социологии как самостоятельной науки. Одним  из наиболее важных факторов явилась отмена 21 июня 1824 года в Великобритании законов, запрещавших создание рабочих профсоюзов. Данные действия повлекли легализацию и, следовательно, укрепление отношений внутри коллективов. Профсоюзы постепенно стали реальной силой, и это было одним из первых шагов к социальной ориентированности управленческой деятельности. Оказало также влияние и уже упомянутое обособление социологии и начало активного рассмотрения сущности и природы социальных процессов, в результате чего, безусловно, были подвергнуты изучению и отношения в трудовых коллективах.

     Цель  данной работы - изучение производственных отношений между коллективом и отдельными работниками, при которых их способности могли бы наиболее полно реализоваться.

     Деловая, творческая обстановка и здоровый социально-экономический  климат являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное  влияние на результаты производства. 

 

     1. Структура социально-психологических методов управления 

     Социально-психологические  методы – это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности:

     - управление групповой деятельностью  и динамикой коллектива;

     - взаимодействие коллектива и  личности;

     - психологию принятия решений;

     - социально-психологический климат;

     - стиль управленческой деятельности;

     - теорию конфликтов и проблему ведения переговоров.

     Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и  отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны  с другими методами управления. К  ним относятся:

     – моральное поощрение;

     – социальное планирование;

     – убеждение;

     – внушение;

     – личный пример;

     – регулирование межличностных и  межгрупповых отношений;

     – создание и поддержание морального климата в коллективе.

     Мотивы  человеческого поведения имеют  определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу (Рисунок 1). 

 

     

     Рисунок 1 - Пирамида Маслоу 

     Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

     – знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

     – сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

     – мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

     – хотеть (они должны быть мотивированы).

     Под мотивом понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.

     Прежде  всего, следует обеспечить сотрудника:

     – возможностями выполнить работу;

     – определить его рамки действий;

     – четко сформулировать цели и задачи;

     – создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

     Мотивационное управление концентрируется:

     – на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

     – чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, со общения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

     – приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

     – усилении мотивов;

     – оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

     – удовлетворении потребностей;

     – обеспечении процесса мотивации.

     Хорошая работа по мотивации сотрудников  ведет:

     – к увеличению оборота и прибыли;

     – улучшению качества изделий;

     – к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

     – повышенному притоку сотрудников;

     – повышению их работоспособности;

     – большей сплоченности и солидарности;

     – уменьшению текучести кадров;

     – улучшению репутации фирмы.

     В теории управления человек рассматривается  как элемент и ресурс организации, основа ее существования и развития. Модель управления с помощью социально-психологических  методов представлена на рисунке  2: 

 

     Рисунок 2 - Модель управления с помощью социально-психологических методов 

     Следует отметить, что эта схема достаточно условна, так как на результат  влияет множество факторов помимо человеческого. Логично рассматривать поведение  работника, как результат его  деятельности в организации, что  является составной частью обратной связи.

     Работа  руководителя – это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его – сплотить людей в  коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать  несущественными.

     Руководитель  осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности  и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма  социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие  методы, проектировать систему социально-психологических  отношений в организации.