Социально-психологические аспекты управления коллективом

                      

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ (РОСОБРАЗОВАНИЕ)

___________________________________________________________________________________________________________________

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«Московский институт лингвистики» 

Факультет  международного менеджмента

Специальность «Менеджмент организации»

Форма обучения: заочная 
 

РАБОТА  ПО ПРОЙДЕННОМУ КУРСУ 

студента ___________ учебной группы

Макарикова Инна Александровна

(ФАМИЛИЯ,  ИМЯ, ОТЧЕСТВО) 

По дисциплине: «Стиль руководства»

Тема: «Социально-психологические аспекты управления коллективом» 
 

Руководитель:_______________________

                                                                                                                                                      (ученая степень, звание) 

_______________________________________________________

                                                                                                     (ФАМИЛИЯ, ИНИЦИАЛЫ) 
 
 

«_____» ______________ 2010 г. 
 

МОСКВА 2010 г.

     Содержание

     Введение………………………………………………………..3

 1.   Проблемы социально – психологического управления

       персоналом ……………………………………………………..4

1.1. Сущность социально – психологических аспектов……………..4

1.2. Исторический анализ социально- психологических аспектов

          управления    персоналом……………………………………… 7

1.3. Адаптация в коллективе как  один из аспектов управления

          персоналом………………………………………………………8 
 
 

Заключение……………………………………………………………26

Список  литературы…….……………………………………………..27 
 
 
 
 

              
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                     Введение 
 

    В  XXI веке  успех любой организации все в большей степени зависит от её сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины                      «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом. 

    Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может  всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами  и руководством, обладая необходимой  культурой общения. Помочь ему в  этом может изучение управления персоналом как одной их важнейших управленческих дисциплин.

    Методы (аспекты) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе

    Объект  исследования – система управления персоналом.

    Предмет исследования – социально-психологические  аспекты управления.

    Проблема  исследования – методы адаптации  в коллективе.

    Актуальность  исследования – социально – психологические  аспекты управления  персоналом носят косвенный характер управленческого  воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. 

    Социально – психологические аспекты управления основаны на использовании социального  механизма управления  (система  взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика  этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе  управления персоналом.

    И хотя социально – психологические  аспекты управления персоналом являются косвенными по воздействию на работников, но все же в некоторых случаях  сила их управленческого воздействия  не уступает экономическим и административным аспектам управления персоналом.

    Социология  управления занимается изучением людей, их взаимоотношениями, связями, их сознанием, поведением в процессе совместного  выполнения задач.   Руководитель должен уметь сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться – то есть уметь предвидеть. Предвидение будущего с использованием особых приемов – первый этап управленческой деятельности.

    Цель  исследования – раскрыть значимость социально – психологических  аспектов управления персоналом и рассмотреть  адаптацию в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом.

    Задачи  исследования – 1) выявить сущность социально – психологических  аспектов управления персоналом;

    2) провести исторический анализ  социально – психологических  аспектов управления персоналом;

    3) рассмотреть адаптацию в коллективе  как один из аспектов социально  – психологического управления  персоналом.  
 

1. Проблемы социально  – психологического  управления персоналом 

1.1. Сущность социально  – психологических  аспектов 

    Вряд  ли кто – ни будь, станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты и как комфортно они себя чувствуют на рабочем месте и в коллективе.

    Теоретически  любая организация (а это, согласно ст. 48 Гражданского кодекса РФ, вступившего  в силу с 01. 01. 1995г., наиболее широкое  определение всех видов юридических  лиц) может достичь самых высоких  целей, любых прибылей, при наличии  двух условий:

1. Если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи и
2. если осуществляется грамотное руководство этими специалистами.
3. Для нормальной работы организации необходимо постоянное внимание к решению 3 ключевых задач:
1. Выбрать сферу деятельности;
2. Подобрать необходимых специалистов;
3. Организовать их работу с максимальной результативностью. 

    Управление  персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные  классификации таких методов. Так, в зависимости от воздействия  на человека выделяют: методы стимулирования; методы информирования; методы убеждения; методы принуждения.

    А.Я. Кибанов предлагает такую классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы методов:

1. Административные методы.
2. Экономические методы.
3. Социально – психологические методы

             Под социально – психологическими  методами управления персоналом  А.Я. Кибанов понимает:

• социальный анализ в коллективе работников;
• социальное планирование;
• участие работников в управлении;
• социальное развитие коллектива;
• психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

    Такую же классификацию методов управления персоналом предлагает коллектив авторов  под руководством А. П. Поршнева. Методы управления персоналом, написано в книге «Управление организацией» под редакцией Поршнева, это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

    Социально – психологические методы основаны на использовании социального механизма  управления   (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т. д.). Специфика этих методов  заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.  

    Социально – психологические методы управления персоналом:

• социальный анализ в коллективе работников;
• социальное планирование;
• создание творческой атмосферы в коллективе;
• участие работников в управлении;
• социальное стимулирование развития коллектива;
• удовлетворение духовных и культурных потребностей;
• формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;
• установление социальных норм поведения;
• развитие у работников инициативы и ответственности;
• установление моральных санкций и поощрений.

    Поскольку менеджер стремиться управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников  его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность.

    Человек чувствует себя ущемленным, если при  постановке ему задач он не видит  собственной выгоды от их выполнения.

    Факторами личного характера, играющими важную роль, являются, в частности:

1. Стремление к улучшению служебного положения.
2. Желание увеличить свои доходы.
3. Риск того, что в результате участия в процессе перемен человек может понести убытки или в самом крайнем случае лишиться работы.
4. Отрицательное отношение к изменениям, если, по мнению того или иного лица, в результате возникают структуры с привилегированным статусом. 
5. Боязнь принять неправильное решение, нежелание брать на себя ответственность и проявлять инициативу.
6. Из - за отсутствия данных и достаточного объема знаний привычка оценивать перспективы только исходя из собственного опыта.
7. Наличие обид из прошлого.

    В западной литературе для характеристики  целей управления персоналом часто  используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т. д.)

    Социально – психологическим методам присущ косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени  и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных  пределах свободу индивидуального  выбора и поведения, во многом зависят  от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов  довольно трудно.

1.2.  Исторический анализ  социально- психологических аспектов управления    персоналом 

    Осуществление радикальных социально – экономических  и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными  в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. Тем  не мене преодоление возникающих  на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем  отношения с персоналом, от желания  манипулировать кадрами. И все более  управление персоналом признается одной  из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.