Социально-психологические аспекты менеджмента персонала

Существует  много классификаций качеств, необходимых  руководителю. Приведем одну из них, которая  учитывает семь групп качеств:

• морально-этические (личная ответственность за порученное дело, честность и добросовестность, внимательное отношение к людям, принципиальность, умение воспринимать критику и быть самокритичным);
• дисциплина и отношения к работе (трудолюбие, дисциплинированность);
• уровень знаний (образование, компетентность, эрудиция);
• организационные способности (деловитость, инициативность, умение работать с подчиненными, четко и ясно высказывать мысли, создавать команду, целеустремленность);
• обеспечение эффективной системы управления (умение своевременно принимать решение, обеспечивать контроль за их выполнением; умение быстро ориентироваться в ситуации и предотвращать возникновение конфликтов);
• черты характера (уравновешенность, настойчивость, коммуникабельность, порядочность, скромность);
• другие качества (здоровье, стаж работы, внешний имидж).

Поскольку управление персоналом основывается на взаимоотношениях (формальных и неформальных) руководителя-лидера с подчиненными, то особенно высокие требования относятся  к его психологическим качествам. Такими качествами есть:

— аттракция  — способность привлекать к себе людей благодаря формированию в  них в процессе общения положительных  эмоций;

— честность, порядочность, правдивость, высокая  требовательность к себе и подчиненным, ответственность;

— справедливость, доброжелательность и уважение в  отношениях с подчиненными, способность  создавать в коллективе благоприятную  атмосферу;

— знание человеческой психологии и личностных свойств подчиненных, методов эффективного влияния на них;

— сопереживание  — умение поставить себя на место  другого, вникнуть в его проблемы, нужды, интересы, мотивы деятельности;

— толерантность  — умение в любых условиях оставаться выдержанным, терпеливым, вежливым относительно высказываний мыслей другими, здравомыслящим и не терять способности принимать  умные решения;

— решительность, настойчивость, способность к волевым  действиям;

— умение мыслить проблемно и перспективно, отличать реальные факты от субъективных мыслей;

— высокий  уровень эмоционально-волевой сферы, психологическая стойкость и  уравновешенность;

— умение влиять на людей, убеждать их и добиваться взаимопонимание.

Центральным моментом творческого управления персоналом, исходя из психологических аспектов управления, есть способность руководителя положительно влиять на работников. Это  означает, что его влияние обосновано, а подчиненные с пониманием выполняют  распоряжение.

Методами  психологического влияния на подчиненных  есть внушения (увещание) и убеждение .

Внушение (суггестия) — особый вид целенаправленное, неаргументированного влияния на человека, когда информация ею воспринимается некритически, а согласие достигается благодаря готовым выводам.

В отличие  от внушения, убеждение как метод  психологического влияния на подчиненных  направлено на формирование в них  взглядов и моральных критериев  относительно выполнения своих обязанностей. Оно основывается на использовании  руководителем логических доказательств для формирования в подчиненных соответствующих выводов и согласия действовать адекватно актуальным задачам и нуждам деятельности.

Основными образами убеждения являются информирования, разъяснение и аргументация, в  результате чего достигается понимания  ценности целей и реальности их достижение. Важными психологическими предпосылками  эффективного убеждения подчиненных  есть предоставления им возможности  высказывать свои мысли, принимать  участие в обсуждении проблемы. Руководитель при этом не должен давить на подчиненных  и руководствоваться в психологическом  влиянии на них принципами целесообразности, научности, этичности.

2. Социально-психологические  факторы трудового  поведения персонала

Для достижения целей организации руководители должны координировать работу работников и принуждать их выполнять ее. Для  этого они используют разные образа мотивации. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Она наравне с восприятием, эмоциями и опытом является фундаментальным фактором поведения человека. Поведение рассматривается как преобразования внутреннего состояния человека в действии относительно социального значащих объектов. Трудовое поведение — это исполнительская сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за идентичными трудовыми поступками работников скрывается разная мотивация. Итак, чтобы эффективно мотивировать персонал, руководители должны знать природу людской поведения, характер внутренних побудительных сил.

Основной  побудительной силой человека, группы есть нужды. Потребность — это  внутреннее состояние физиологического или психологического ощущения человеком  недостатка чего-то важного для ее жизнедеятельности. Она выражает объективно обусловленные внутренние запросы человека или группы в необходимых для существования благах и деятельности относительно них получение. Однако побудительной силой потребности становятся тогда, когда осознаются человеком. Конкретно выраженные осознанные нужды называются интересами, которые и является реальной причиной трудового поведения. Итак, нужды характеризуют, что нужно субъекту для нормального существования, а интересы определяют, как надо действовать, чтобы удовлетворить нужды. И нужды, и интересы связаны с активностью человека. Однако интересы обеспечивают избирательность нужд, чем ориентируют и регулируют практическую деятельность человека. В совокупности потребности и интересы формируют внутреннюю обусловленность трудового поведения. На идентификации трудового поведения работников с их внутренними побуждениями (нуждами) основываются содержательные теории мотивации. Мотив рассматривается как побуждения человека к активности, связанной со старанием удовлетворить определенные нужды.

Побуждение  выступает как поведенческое  проявление потребности и направляется на достижение цели. Уровень удовлетворения благодаря достижению поставленной цели влияет на поведение человека в аналогичных ситуациях.

Различают первичные и вторичные нужды. Первичные нужды по своей природе являются физиологическими и абсолютно необходимыми для выживания человека. Вторичные нужды являются психологическими и осознаются с опытом, а потому значительно большей мерой отличаются у людей, чем первичные нужды. Это, в частности, потребности успеха, уважения, причастности к кому-то (чего-то), власти, самовыражение.

Нужно помнить, что трудовое поведение  работников, эффективность работы обуславливаются  не только их нуждами, но и трудовой ситуацией, то есть комплексом условий, связанных с организацией и оплатой  труда. Трудовая ситуация охватывает стимулирование (вознаграждение) и ценностно-нормативные  элементы управления. Восприятие отдельными работниками трудовой ситуации не может быть одинаковым, а потому мотивирующее влияние разных мер должен быть индивидуальным. На таком подходе основываются так называемые процессуальные теории мотивации.

У них  основе — разные ценностные ориентации работников, то есть осознанно воспринятые  ценности. Ценность — это понятия, которая выражает положительную или негативную значимость предмета или явления, специфическое отображение в сознании человека значимости предметов, явлений, определенных сторон социальной действительности. Для разных работников одни и те же ценности имеют разную значимость.

Осознание нужд и сравнения их с предметами окружающего мира является основой  для формирования ценностных представлений  личности. У каждого человека формируется  определенная система ценностных представлений, ориентированная на самые важные для нее ценности, которые называют базовыми.

Ценностные  ориентации — это относительно стойкое, социально обусловленное отношение человека к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основании которых возникает желание достичь определенных целей. Они зависят от базовых ценностей, социального статуса человека, характера и объема фактических знаний, нужд и домогательств и является объединением эмоциональных аспектов с рациональным мышлением.

Ценностями  в процессе работы есть самая работа и разные стороны трудовой деятельности, относительно которых работник формирует  свое отношение. Оценка разных аспектов трудовой деятельности является результатом  отображения в сознании работников конкретной трудовой ситуации. На основе сформированных в коллективе ценностей  возникают или специально устанавливаются  правила, стандарты трудового поведения  работников ( нормы поведения).

Ценность  работы состоит как в ее самостоятельном  значении для развития личности, реализации ее творческого потенциала, самовыражение и самоутверждение, так и в том, что она является образом удовлетворения нужд в разных благах, которые также являются своеобразными ценностями для работника.

В целом, процесс мотивации трудового  поведения определяется конкретным по состоянию социальной группы, ее социальными нормами, статусом работника, системой нужд и социально-психологическими формами их отображения. Отсюда мотив  определяется как потребность, ценностная ориентация и интерес субъекта, которые  побуждают его к принятию решения  действовать определенным чином  в конкретной ситуации.

Практическое  использование этих принципиальных социально-психологических закономерностей  в управлении ( в частности мотивации) персоналом должно выходить из учета:

— индивидуально-психологичных  свойств личности работника;

— влияния  конкретной ситуации на поведение работника;

— отличий  в восприятии социальной реальности работниками.

Это означает, что между работниками существует огромное количество отличий относительно тех нужд, которые для них важные. Кроме того, разные работники выбирают разные пути и образа удовлетворения конкретных нужд, которое предопределяется их жизненным опытом.

Отличаются  также оценки работников относительно побуждения их к эффективной деятельности на основе вознаграждения. Вознаграждение — это все, что человек считает  для себя ценным. Однако, как отмечалось раньше, люди имеют разные понятия  о ценностях, а значит, и оценка вознаграждения и его ценность отличаются.

Отсюда  вытекает, что руководителям необходимо учитывать индивидуальные нужды  работников, динамику структуры этих нужд в каждый конкретный период и  доминирующие оценки в системе вознаграждений. Только в этом случае можно эффективно влиять на трудовое поведение персонала.  
 

3. Коммуникации в  управлении персоналом

Эффективное управление персоналом непосредственно  связано с усовершенствованием  коммуникативных процессов на всех уровнях. Коммуникация — это обмен информацией, на основе которого руководитель получает необходимые ведомости для принятия эффективных решений, которые потом доказывает к работникам. Обмен информацией встроен во все виды управленческой деятельности, поэтому коммуникации называют соединяющим процессом.

Менеджеры, реализуя свои функции, от 50 до 90 % рабочего времени тратят на коммуникации.

В социальной психологии коммуникацией называется передачи информации, сообщение. Она  может иметь как двусторонний, так и односторонний характер. Коммуникации в системе управления персоналом является двусторонним процессом, поскольку имеет место взаимный обмен информацией между субъектом  и объектом управления, то есть между  руководителями и подчиненными. Такие  коммуникации реализуются как процессы общения людей в организации.

На рис. 3.1 представлена модель общения как коммуникативного процесса.  

Рис. 3.1. Модель общения как коммуникативного процесса

Адресант  — тот, кто передает информацию.

(коммуникатор)

Адресат — тот, кому ссылается информация.

(реципиент) 

Контакт — образ передачи информации (непосредственный, опосредствованный).

Код может  быть вербальным (языковым) невербальным ли (мимика, жесты, интонация).

Сообщение — содержание информации.