Социально-психологические аспекты менеджмента персонала

   

Министерство  образования и науки, молодежи и  спорта АР Крым

Министерство  образования и науки, молодежи и спорта Украины 

   Факультет: экономический

   Кафедра учета и аудита 

   Реферат

   На тему:

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА  ПЕРСОНАЛА 

   . 
 
 
 
 
 

Симферополь, 2011 г.

Содержание

   Введение

1. Личностные качества руководителя как предпосылка эффективного менеджмента персонала

2. Социально-психологические  факторы трудового поведения  персонала

3. Коммуникации  в управлении персоналом

Выводы

Список  использованных источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Успешная  деятельность любого предприятия зависит  не только от квалификации персонала, но и от умелого использования  кадров, эффективности управления ими.     

 Управление  персоналом - отнюдь не новая наука,  но вместе с тем в нашей  стране ей долгое время не  уделялось должного внимания. К  сожалению, российский бизнес  с самого начала своего существования  взял ориентацию на краткосрочную  прибыль при минимуме затрат.   Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.    

 На  сегодняшний день большинство  конкурирующих фирм технически  оснащены примерно одинаково,  они используют схожие приемы  и методы маркетинга и организации  производства, поэтому в конкурентной  борьбе основное различие между  компаниями заключается в персонале  и в системе управления персоналом. В наше время получило распространение  такое явление, как «охота за  головами», цель которой —  отыскать для компании наиболее  «ценные экземпляры» сотрудников.  Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.        

 Необходимость  для управленца знания и анализа  вышеуказанных аспектов деятельности  по управлению персоналом доказывает  актуальность заявленной темы  дипломной работы.   

  Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики. 
 
 

1. Личностные качества  руководителя как  предпосылка эффективного  менеджмента персонала

Руководители  с помощью методов управления влияют на процесс достижения поставленных перед организацией целей на всех его этапах — планирование, организации, мотивации и контроля. Условно  управление можно поделить на две  взаимосвязанные части:

• управление деятельностью;
• управление людьми.

 

Поскольку центральным фактором любой модели управления есть люди, то в ней можно  выделить три аспекта:

• поведение отдельных людей;
• поведение людей в группах;
• поведение руководителя и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Управление  деятельностью охватывает ее планирование, постановку производственных задач, систему  учета произведенной продукции, контроль за выполнением задач, мотивацию.

Управление  людьми связано с обеспечением сотрудничества между всеми членами организации, кадровой политикой, обучением, информированием, мотивацией работников. С точки зрения деятельности организации управления людьми означает старание достичь максимальных результатов в их работе Вместе с тем целью управления персоналом является достижения людьми их целей, в первую очередь тех, что отвечают интересам организации.

Управления  осуществляется благодаря использованию  разных методов, то есть совокупности образов (приемов) целенаправленного  влияния руководителя на работников и группы для координации их действий. Среди методов управления выделяют административно-распорядительные, экономические, социально-психологические и воспитательные.

Суть  социально-психологических  методов состоит в использовании руководителем образов и приемов влияния на отдельных работников и коллектив в целом, выходя со знания психологии человека, ее специфических черт и индивидуальных особенностей отдельных работников.

Итак, работа руководителя имеет значение не только с точки зрения результатов организации, но и из позиций личного жизни  работников.

Управление — это процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом для достижения поставленных целей в конкретных условиях. Оно представляет собой взаимодействие между руководителем и подчиненным ему персоналом По своему смыслу робота руководителя заключается в том, чтобы влиять на поведение и действия людей, направляя и мотивируя их на достижение общих целей. За характером такая работа в основном представляет собой взаимодействие, сотрудничество между руководителем и работниками. Важным компонентом работы руководителя есть наставничество и воспитания персонала.

Действия  руководителя определяются тем, как  он понимает свои функции и задачу, которые лежат в основе его  решений.

Руководителю  приходится выполнять разные роли и, соответственно, функции. По мнению Г. Минцберга, роль относительно управленческой деятельности — это набор определенных поведенческих правил, которые отвечают конкретному учреждению или конкретной должности. Этот автор выделил десять управленческих ролей, которые реализуются в сферах принятия решений, информационного обмена и межличностных отношений. Определяющая роль руководителя вытекает из того, что он наделенный полномочиями принимать решение и координировать деятельность персонала.

В деятельности руководителя тесно переплетаются  функции администратора, организатора, специалиста, информационного центра, воспитателя.

В роли администратора руководитель использует свои полномочия для обеспечения  функционирования организации, разрабатывая и реализовывая политику менеджмента  персонала (комплектование штатов, подбор, обучение, расстановка и перемещения  кадров).

Выполняя  функцию организатора, руководитель создает условия для эффективной  работы, скоординированных действий работников, занятых управлением  и производством. Для этого руководитель должен четко понимать целые деятельности, уметь определять самыми важными в данном периоде задачи, оценить предпосылки, ресурсы и методы их решение.

Как специалист руководитель должен быть профессионально хорошо подготовленным, владеть знаниями и опытом в конкретной сфере деятельности, поскольку функциями его является грамотная постановка задач, компетентный анализ и эффективный контроль за их выполнением.

Функция руководителя как  потребителя, генератора и передатчика информации основывается на широких коммуникативных связях его с внешней и внутренней средой. Благодаря этим связям он принимает информацию от ее распространителей, экспертов и подчиненных и сам является источником информации для внешних организаций и собственного персонала.

Воспитательная  функция руководителя есть особенно важной, поскольку она связана с руководством людьми и направлена на развитие трудового потенциала каждой личности и коллектива в целом. Для этого важно, чтобы руководитель умел влиять на подчиненных по возможности не силой приказа, а убеждением, а также, чтобы принятые им решения относительно результатов деятельности предусматривали воспитательные следствия.

Инструментами воспитания являются положительные  результаты деятельности организации, если они справедливо связывают  с оценкой трудового вклада каждого  работника, содействуют росту его  материального благосостояния и  самоутверждению в коллективе. Все  большего значения приобретают умение руководителя создавать такую моральную  атмосферу, которая стимулировала  бы эффективную деятельность и блокировала  нежелательные процессы, в частности  такие, что предопределяют конфликты.

Во взаимоотношениях руководителя с работниками решающее значение имеет его авторитет. Авторитет руководителя — это общепризнанное неформальное влияние его на подчиненных, что базируется на знаниях, моральных качествах, опыте это форма осуществления власти. Источниками авторитета руководителя есть должностной статус и завоеванный престиж. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования организации.

Должностной авторитет определяется системой субординации в структурах управления, предоставленными полномочиями относительно приёма управленческих решений и выполнения их подчиненными, в частности и с применением  методов принуждения. Он является правовой предпосылкой утверждения авторитету руководителя. Реальным условием создания авторитета есть правильный стиль общения с подчиненными и коллегами, который вызывает доброжелательную реакцию подчиненных на атрибуты социального статуса: необходимость выполнения функциональных обязанностей находит понимание, методы деятельности — одобрение, а личностные качества — уважение. В этом случае можно говорить, что руководитель является одновременно лидером коллектива, или формальным лидером.

Лидер — это человек, способен влиять на отдельных людей или группы, направляя их усилие на достижение целей организации.

Руководитель-Лидер  пользуется служебным и личным авторитетом. Для этого он должен владеть высокоразвитыми деловыми и личностными качествами, способностью к общению и установлению контактов с персоналом.

Характерные особенности деятельности эффективного руководителя такие:

— формулирование принципов деятельности для своих  подчиненных и для всей организации;

— делегирование  значительной части ответственности  другим;

— учет требований конкретной ситуации;

— предоставление подчиненным возможности для  самовыражения;

— поощрение  подчиненных к постановки перед собой высоких целей;

— рациональное использование рабочего времени;

— поезд  к самосовершенствованию;

— использование  конструктивной критики относительно деятельности организации;

— умный  риск и ответственность.

Результативность  деятельности руководителя зависит  от таких факторов, как личностные качества, опыт работы на руководящей  должности, образование в области  управления и желание работать руководителем.

Для достижения успехов в управлении персоналом руководителю нужны соответствующие  способности — как урожденные, так и приобретенные. Обязательными  способностями есть такие:

— технические  — способность профессионально, квалифицированно исполнять свои обязанности;

— аналитические  — способность идентифицировать ключевые факторы ситуации, их взаимодействие и определять те, которые заслуживают  самого большого внимания;

— диагностические  — способность определять проблемы организации и причины их возникновения;

— концептуальные — способность осознавать причинно-следственные связи, возможности координации  деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективными образами;

— коммуникативные  — способность воспринимать и  оценивать людей, входить с ними в контакт, влиять на них и привлекать к себе.