Социально-психологические аспекты деятельности руководителя в организации

     Верный  признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое  может принять форму самоуправления.

     Другим  признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная  установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны  в любом коллективе.

     Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата  является одним из механизмов сплочения коллектива.

     Другим  важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость  его членов. Наличие даже двух несовместимых  людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе

     Особенно  пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные  должностными обязанностями руководители (например, бригадир — начальник  цеха). В этих условиях лихорадить будет  весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.⁵

     Механизмом  сплочения коллектива также выступает  сработанность. Сработанность характеризуется  высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и  выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает  согласованность действий. М. Г. Рогов  и Н. Н. Обозов показали, что для  нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель».

     Следующим механизмом сплочения коллектива является дисциплина. Она является важным средством  и в то же время обязательным условием развития производственного коллектива. Её отсутствие не только снимает возможность  оптимального взаимодействия, но и  делает проблематичным само существование  коллектива. Поэтому дисциплина-это  такая форма связи между людьми, которая обуславливает создание доверительной, доброжелательной, комфортной обстановки в коллективе. Методы формирования и поддержания дисциплины в решающей степени определяются стилем руководства  коллективом. Менеджеры стремятся  создавать и поддерживать в коллективе твёрдую, сознательную дисциплину, которая  устанавливается не наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой требовательность, умением  побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя.

     В непосредственной связи с дисциплиной  находится требовательность к себе и другим людям. В условиях социально-экономических  отношений коллектив по собственной  инициативе выступает за увеличение объёма требований, предъявляемых к  его деятельности. Следует подчеркнуть, что одной из общих целей имиджа коллектива является выработка положительного отношения его сотрудников к предъявляемым требованиям.

     Повышение требовательности, формирование и развитие положительных мотивов труда  не только не исключает, а наоборот, предполагает доброжелательное, внимательное отношение к нуждам людей, заботу о лучшей организации их быта.

     Для налаживания дисциплины, повышения  производительности труда и создания благоприятного психологического климата  руководителю необходимо знать межличностные  отношения в коллективе. В любом  коллективе между людьми протягиваются  невидимые нити взаимоотношений, которые  невозможно отразить ни в одном штатном  расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях  и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая  коллектив из нормального ритма  работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность  коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем  больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных  каждому руководителю, — углубленное  изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков  и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями  позволит руководителю изучить межличностные  отношения подчиненных.

     Менеджеру необходимо учитывать интересы и  запросы каждого человека, его  характерные особенности, чтобы  наилучшим образом адаптировать его в коллективе, побудить его  лучше и производительнее трудиться.

     Механизмом  сплочения коллектива является также  стимулирование коллектива через поощрения. В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков  заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют  удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и  выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание  же следует рассматривать как  крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять.

     Постоянный  страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при  проявлении инициативы, порождает рутинеров  и перестраховщиков.

     Говоря  о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь-то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом  стимулирующих и воспитательных воздействий.

     Психологический механизм оценки личности состоит в  том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем  самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы  он чувствовал, что руководитель и  коллектив замечают и одобряют его  личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще  лучше, добиться более высоких показателей  в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а  также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной  оценки в воспитательном процессе и  активизации личности.

     Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно  также и то, чтобы каждый человек  приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы  хорошее настроение у него сохранялось  постоянно. Это во многом зависит  от того, какой морально-психологический  климат создан в коллективе.

     Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно  новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей  руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические  закономерности, которые действуют  в группах людей. 

     2.3 Роль руководителя  в создания благоприятного  психологического  климата 

     Роль  руководителя на производстве огромна  в создании благоприятного социально-психологического климата.

     Труд  руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть  знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в  совершенстве владеть искусством руководства  людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией.

     Труд  руководителя — умственный труд, состоящий  из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической  и конструктивной; информационно-технической.

     Роль  — это ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой.

     Классификацию ролей руководителя (менеджера) в  организации дал известный специалист по менеджменту Г. Минцберг.

     Вся совокупность ролей делится на три  группы: роли, связанные с межличностными коммуникациями; информационные роли; роли, связанные с принятием решений.

     К числу межличностных ролей относится  роль символического главы организации, роль лидера и роль связующего звена. В обязанности руководителя входит выполнение обычных обязанностей социального  или правового характера. Он отвечает за мотивацию и активизацию подчинения, за набор и подготовку работников, обеспечивает функционирование саморазвивающейся  сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют  необходимые сведения и оказываютуслуги.

     К числу информационных ролей руководителя относится роль приемщика информации, роль ее распространителя, роль представителя  подразделения, организации. Руководитель получает специализированную информацию для использования в интересах  дела, выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации, затем передает полученную информацию подчиненным, при необходимости  интерпретирует ее. Как представитель  руководитель передает информацию во внешнюю среду подразделения, организации  относительно планов, политики действий, результатов ее работы, действует  как эксперт.

     К числу ролей руководителя, связанных  с принятием решений, относятся  роль предпринимателя, роль устраняющего помехи, роль распределителя ресурсов и роль ведущего переговоры.

     Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации  и изыскивает для этого возможность  внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений  организации, контролирует их осуществление.

     Как устраняющий помехи он корректирует действия, когда организация оказывается  перед неожиданными нарушениями  в своей работе.

     Руководитель  отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически означает принятие (или непринятие) всех значительных решений в организации.

     Как ведущий переговоры руководитель выступает  в качестве представителя организации  на всех важных переговорах.

       Руководители призваны самым  активным образом участвовать  в постоянном, устойчивом воспроизводстве  таких психических состояний,  как симпатия и притяжение, положительный  эмоциональный фон общения, межличностная  привлекательность, чувство сопереживания,  соучастия, возможность в любой  момент оставаться самим собой,  быть понятым и положительно  воспринятым (независимо от своих  индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить  чувство защищенности, когда каждый  знает, что в случае неудачи  (в сфере труда, быта, семьи)  за его спиной «стоит» коллектив,  что он обязательно придет ему на помощь.

     Часто в коллективе появляются люди, которые  недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения  конфликта.

     Роль  руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

     Демократический стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Демократические условия делают нетерпимыми случаи проявления недисциплинированности, так как именно дисциплина обеспечивает эффективность информационных связей, превышает решение задачи в акт  коллективной деятельности, обеспечивает эффективность информационных связей, превращает решение задачи в акт  коллективной деятельности, обеспечивает необходимый режим работы, взаимодействие людей. Участие членов коллектива в  управлении, свойственное этому стилю  руководства, способствует оптимизации  СПК.

     Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает  его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как  например, в спорте или в армии.