Социально-психологческие методы управления

     Описание бизнес-процессов, протекающих в организации и разработка технологических инструкций по основным процессам. Данный метод позволит:

     – выявить пробелы в действиях сотрудников и в оформлении документов,

     – оптимизировать описанные процессы,

     – сократить время на обучение новых сотрудников.

     Разработка и внедрение чёткого положения об оплате труда персонала. В нём будут прописаны системы оплаты труда в ООО «Гидромаркет»: оклады, премии, надбавки. Оклад каждому сотруднику устанавливается генеральным директором при приеме сотрудника на работу, исходя из штатного расписания. На данный момент оклады у специалистов по продажам все разные, т.к. индексация заработной платы происходила в зависимости от опыта работника, его знаний продуктовой линейки и срока работы в организации. Но это нигде не прописано. В Положении об оплате труда должна быть четко зафиксирована система окладов для менеджеров разных уровней. Минимальный оклад – для новичка; оклад следующей ступени – для сотрудника, проработавшего в организации более 6 месяцев и прошедшего аттестацию на знание продуктовой линейки определённого уровня; оклад максимального уровня – для сотрудника, проработавшего в организации более 2-х лет и успешно выполнившего годовой план продаж. Также в документе должны найти отражение различные надбавки (за знание английского языка, за стаж работы в ООО «Гидромаркет» более 3-х лет, за профильное образование (курсы, программы повышения квалификации) в области деятельности организации, за наставничество и т.п.). Из данного документа сотрудник будет видеть, кто и за что получает определённую заработную плату, к чему ему следует стремиться, чтобы повысить свой уровень дохода. Прозрачная система оплаты труда, зафиксированная в документе, позволит избежать ненужных мыслей сотрудника, вроде «работа у нас одинаковая, почему у него оклад больше?».

     Организация бесплатного питания в обеденный перерыв способствует повышению работоспособности сотрудников, т.к. им не нужно думать, куда сходить поесть, экономии времени (работники не стоят в очередях в окрестных столовых); работник гарантировано не забудет про обед.

     Дополнительное медицинское страхование работников за счёт организации – хороший стимул к долгой и плодотворной работе в данной организации. Во-первых, сотруднику приятно, что компания заботится о нём и его здоровье; а во-вторых, меньше тратится рабочего времени на посещение врачей, т.к. очереди в бесплатных поликлиниках могут отнять половину рабочего дня только на то, чтобы закрыть листок нетрудоспособности. И лечение в платных клиниках зачастую осуществляется более качественное, т.е работник выздоравливает быстрее.

     Обучение сотрудников за счет организации (повышение квалификации) приведёт к наличию в организации более профессиональных работников, что позволит повысить эффективность работы организации и увеличить прибыль за счет увеличения объемов продаж и высококвалифицированного сервиса на проданное оборудование и инструмент.

     Разработка системы наставничества позволит:

     – сократить время и расходы на обучение новых сотрудников (чем быстрее сотрудник войдет в курс дела, тем быстрее начнет приносить прибыль компании);

     – получить надбавку к заработной плате наставнику (дополнительный материальный стимул);

     – наставнику получить моральный стимул и удовлетворение от роли «старшего», что послужит побуждением к дальнейшему саморазвитию самого наставника.

Заключение

      Изученный материал соответствует поставленным целям и задачам. В данной работе рассмотрена сущность социально-психологических методов управления и показано на практике как же они применяются в организации.

      В ходе исследования были получены результаты, которые доказывают, что методы управления персоналом являются неотъемлемой частью управления предприятием в целом. Они  позволяют успешно регулировать действия персонала, а значит и эффективность всего производства. Потому что работа персонала имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.

      Руководителю  любого предприятия необходимо знать, как умело и уместно использовать соответствующие методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемых методов управления персоналом в организации.

     Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без психологических знаний о личности не обойтись, но социальные инновации так же важны, как и психологические.

     Менеджер  должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение. Оно так же позволяет осознать себя как личность.

     Крупные фирмы несут большую социальную ответственность перед внутрифирменными участниками, потребителями, обществом  в целом.

     Список использованных источников

     1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г.

     2 Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г.

     3 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов /Т.Ю.Базаров, Б.А.Еремина.-М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

     4 Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. - 2001 г.

     5 Большаков, А. Менеджмент: учеб. пособие  / А. Большаков. – СПб.: ЗАО "ПИтер", 2000. – 182с.

     6 Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник.  – 3-е изд., перераб. и доп.  М.: ЮНИТИ, 2000. – 501с.

     7 Грачёв М.В. Суперкадры: Управление  персоналом в международной корпорации: учебно-практическое пособие / Грачёв  М.В. – М.: Финпресс, 2002. – 208 с.

     8 Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Нижний  Новгород: НИМБ, 2001. – 716 с.

     9 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:  Учебное пособие. – М.: Новое знание, 2005.

     10 Кибанов, А.Я. Основы управления  персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА-М, 2003. - 304с.

     11 Малые и средние предприятия. Управление и организация. / Под. ред. Й. Х. Пихтер. – М., 2002. – 280 с.

     12 Нессонов, Г.Г. Управление персоналом  коммерческой  организации: учеб. пособие / Г.Г. Нессонов. - М.: /Триада/, 1998. - 210с.

     13 Практическое руководство по  работе линейных руководителей.  Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004

     14 Поршнева, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева,  Н.А.Саламатин. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 328с.

     15 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие – 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000.

     16 Филдс Р.А. Мартаю Кадры решают  все! Поиск ценных сотрудников/ «Бизнес-класс». – Ростов н/Д.: Феникс, 2004.

     17 Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446с.

     18 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2002.