Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала

 1.4 Профориентация персонала

Ориентация - это  деятельность, по введению новых работников в курс их новых задач на новом  месте работы, по ознакомлению их с  руководителями и рабочими группами. Данный термин обычно используется при описании периода вхождения работника в должность.

Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая па новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно просто потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими в направлении новичка на верный путь, в выработке позитивного отношения, в обретении хорошего самочувствия.

Экономисты США еще в 80-е годы отмечали, что, если при наборе не осуществлялись профориентация и профотбор, контингент работающих обновлялся в течение года на 50 % в силу их психофизиологической непригодности и неудовлетворенности работой. Профориентация и профотбор, на которые затрачивается приблизительно 1,5-2,0 % стоимости обучения рабочих, позволяют наполовину уменьшить текучесть кадров по этим причинам.⁹

Следует отметить, что профориентационная работа со взрослым населением в России только начинает складываться в систему, так как вся предшествующая система профориентации развивалась под влиянием задач профессионального обучения и воспитания молодежи. В новых условиях требуется иной подход к вопросам профориептации. Основные ее задачи - помочь каждому человеку найти свое место в жизни, отвечающее его психофизиологическим данным, способностям, призванию и в то же время потребностям общественного производства.

Принципиальные  цели ориентации на конкретную организацию  состоят в следующем:

1. Уменьшить стартовые издержки. Новый человек не знает работы и того, как работает организация. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;
2. Снизить испытываемые новым работником озабоченность и неопределенность. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, недостаточной способностью уверенно и качественно работать;
3. Сократить текучесть рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;
4. Экономить время руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;
5. Развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой. Новые работники должны с реализмом отнестись к изучению того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть не слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

Во многих развитых странах предпринимаются настойчивые  усилия, направленные на обеспечение  более тесной связи целей и  задач профориентации с потребностями  производства. Все большее понимание  и поддержку находит точка  зрения, что эффективность производства и обеспечение занятости населения в значительной степени зависят от согласованности в работе служб профориентации, профподготовки и трудоустройства. Намечается тенденция рассматривать профориентацию как неотъемлемый элемент системы обеспечения эффективной занятости населения и всей работы с кадрами.¹⁰

Профориентационная работа может быть ориентирована: на конкретную организацию; на трудовую деятельность; на рабочую специальность. Здесь  главными заинтересованными лицами выступают специальные учебные заведения и предприятия, т.е. те организации, где осуществляется профессиональная подготовка.

Система профессиональной ориентации включает:

1. Профориентационное обслуживание  населения (профпросвещение).

Цель - организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; формирующего представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, В результате создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Профинформация, которая  доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан, получающих данную услугу, а качество и эффективность этого направления работы зависят от ее полноты, достоверности, перспективности, доступности и выразительности.

Профпросвещение осуществляется путем бесед, лекций, публикаций во всевозможных средствах массовой информации, через мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения (например, реклама не очень популярных профессий по радио, выпуск проспектов, брошюр, плакатов о них).

2. Профессиональное консультирование.

Цель - оказать обратившемуся  содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся  вакансий, перспектив трудоустройства. Профконсультант помогает клиенту:

• снять тревожное состояние;
• определить проблему, если она неясна;
• выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий;
• получить информацию о возможностях переобучения.

Зачастую дело заключается не в самой ситуации, в которую попал человек (увольнение с работы, сокращение штатов), а в  том, как он к ней относится. Задача психолога - помочь ему изменить взгляд на свое положение, оказать при необходимости психологическую поддержку.

Обращение посетителя к профконсультанту (психологу) носит  добровольный характер, а сведения о нем не подлежат разглашению. Во внешний мир выдается только та информация, которую профконсультант предварительно обсуждает с клиентом.

3. Профессиональный  отбор (подбор).

Цель - обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой  эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии  получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

Это направление  деятельности не является основной функцией профкосультанта. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии (если безработному предлагается переобучение) исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда с использованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен только на специальностях, по которым имеются медицинские противопоказания.

При проведении профотбора необходимо учитывать пригодность к различным видам профессиональной деятельности, определяемую уровнем общего образования, профессиональной подготовки, производственным опытом и отношением к профессии, а также степенью соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного работника к определенному виду деятельности. ¹¹

С профотбором  тесно связана профессионализация (вхождение человека в профессию), которая направлена на решение проблем, связанных с формированием отношения  к своей профессии, профессиональным совершенствованием, а также сменой вида труда.

Профпригодность к различным видам трудовой деятельности должна рассматриваться как основа профессионального мастерства с  возможностью его формирования и  развития в дальнейшем.

Профориентация  позволяет выявить и развить интерес и способности человека к определенным профессиям или группам профессий, а также определить степень его пригодности к ним еще до этапа включения в общественное производство. Она помогает человеку сделать обоснованный выбор профессии, сократить сроки ее освоения, повысить производительность труда. Все более активное вовлечение различных групп трудящихся в процессы высвобождения и перераспределения рабочей силы увеличило их потребность в такой помощи. Во многих странах это привело к расширению сферы применения профориентации, которая начала охватывать не только учащуюся молодежь, но и другие группы населения. Расширение связей профориентационных служб с учебными заведениями, предприятиями, органами по труду и увеличение объема выполняемой работы способствовали как дифференциации этих служб и предоставляемых ими услуг, так и их интеграции с другими службами. Это объясняется не только повышением требований со стороны производства к уровню знаний, способностей, квалификации работников, т.е. к их профессиональной пригодности, но и потребностью самих работников в освоении новых профессий (например, в связи с внедрением новой техники и технологии, по состоянию здоровья или с целью трудоустройства).

Для проведения работы по профориентации, профподбору и профадаптации в организации должен быть создан кабинет профподбора и профориентации. Кабинет должен иметь специальное помещение для проведения профориентации, помещение с кабиной и аппаратурой для проведения психофизиологических обследований (вопрос о наличии необходимой аппаратуры и приборов решается после разработки профессиограммы и методов исследования). Штат кабинета должен состоять из специалистов: психолога, физиолога и техника-лаборанта, прошедших обучение по профориентации и профподбору.

В районных и городских центрах занятости населения созданы подразделения профориентации, которые организуют работу по таким направлениям, как профинформация, профконсультация, профотбор (подбор).

Профконсультант должен взаимодействовать с консультантом  по трудоустройству и специалистом по переобучению. Чтобы избежать дублирования в их работе, для консультанта по трудоустройству должен быть разработан перечень проблем, по которым он может направлять клиента к профконсультанту или психологу. Такая организация работы способствует оказанию более результативной помощи обратившимся в службу занятости.

Вывод по главе. В настоящее время перед психологами и профконсультантами стоит более сложная задача-определение профессиональной пригодности взрослого человека, адаптации его к новому виду деятельности с учетом личностных особенностей и возможностей реального трудоустройства на основе знаний, динамики рынка труда. Основная задача психологов и профконсультантов продиктована необходимостью помочь безработному в короткие сроки "вписаться" в новый вид деятельности и не дать ему вновь оказаться без работы.

Большая часть  клиентов, обращающихся в службы занятости, находится в состоянии повышенной тревоги и внутренней напряженности; у них снижена адаптированность к среде, влекущая за собой неадекватность оценок и самооценок, снижение эффективности деятельности и т.д.

2. Исследование уровня социализации, профориентированности, и качества трудовой адаптации персонала в  компании «Связной»

2.1 Описание компании «Связной»

Бизнес, который положил начало группе компаний «Связной», был основан в октябре 1995 года. С момента создания и до 2002 года основным видом деятельности группы являлась оптовая торговля телефонами стандарта DECT и персональной аудиотехникой. В этот период времени деятельность компании осуществлялась под брендом «Максус».  
 
Датой основания компании считается 9 октября 1995 года. Торговая точка на Горбушке, офис площадью 20 квадратных метров – тогда в штате фирмы было всего 5 сотрудников. Начав с минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие. К 2000 году были подписаны прямые контракты с ведущими производителями персональной аудиотехники и средств связи, такими, как: Siemens, Motorola, Philips, Ericsson и др. К началу 2002 года компании удалось занять лидирующие позиции: доля рынка по оптовым продажам аудиотехники и телефонии достигла 10%.  
В результате правильной оценки перспектив развития рынка сотовой связи в 2001 году было принято стратегическое решение о концентрации усилий в области развития розничных продаж. 23 апреля 2002 года состоялся официальный запуск сети центров мобильной связи под новым брендом – «Связной». К этому моменту компания насчитывала 81 магазин.  
 
Стремительное развитие продолжалось не только в Москве и Московской области. Осенью 2002 года открылись первые центры мобильной связи «Связной» в Санкт-Петербурге. Следующим этапом экстенсивного развития компании стало открытие магазинов в Нижнем Новгороде.  
 
2004 год был переломным для рынка мобильной розницы. Торговые сети активно развивались в регионах, осваивали новые территории и меняли ассортиментную политику – рынок сотовой связи постепенно насыщался. В «Связном» откликнулись на перемены, приняв решение выбрать в качестве целевой аудитории молодых покупателей, активно интересующихся мобильными новинками. Был создан уникальный для российского рынка проект – галерея цифровых технологий «Связной 3», где компания представила более широкий ассортимент цифровой портативной техники: фотоаппараты и видеокамеры, ноутбуки, игровые приставки и навигаторы. Кроме того, в «Связном 3» впервые в России была реализована возможность открытого доступа покупателей к товарам.  
 
В 2006 году «Связной» сделал заключительный шаг в процессе освоения новых регионов на территории России, открыв первые центры мобильной связи в Хабаровске и во Владивостоке. А в 2007 году вышел на рынок Республики Беларусь.  
 
В июне 2007 года стартовала программа лояльности «Связной Клуб» - бонусная программа для постоянных покупателей. Программа дает возможность получать баллы в «Связном» и в сетях партнеров и обменивать их на телефоны, фотоаппараты, аудио- и видеотехнику и любые другие товары и услуги в центрах мобильной связи «Связной». На данный момент «Связной-Клуб» - это крупнейшая бонусная программа в стране – число держателей карт уже достигло 10 млн. человек.  
 
Стремление постоянно развиваться, отличаться от конкурентов, быть более яркими и узнаваемыми привели к тому, что в 2008 году был реализован проект «Ребрендинг розничной сети». Подготовительная работа над ним шла 2 года при участии ведущих российских и международных компаний. В результате облик «Связного» стал более привлекательным, позиционирование - ярко выраженным. В ближайшее время компании предстоит переоформить все магазины розничной сети. Предпосылкой для этого стало и изменение бизнес-стратегии компании, направленное на диверсификацию и выход на новые рынки.  
 
Компания постоянно наращивает объем и качество дополнительных услуг. Так, например, одним из приоритетных на данный момент является рынок финансовых услуг (всевозможные виды платежей, кредитов, страхования, денежные переводы).

Отдел персонала  в филиале компании «Связной» города Новосибирска состоит из 10 человек:

Рисунок 3. Состав отдела персонала компании «Связной» по гендерному признаку.

2.2 Результаты исследования уровня  социализации, профориентированности  и профессиональной адаптации сотрудников в отделе персонала компании «Связной»

Для более глубокого  раскрытия темы, были использованы следующие методики: для определения уровня социализации сотрудников была использована одноименная методика, для определения уровня профориентации  - тест «Профессиональные предпочтения», который выявит природную наклонность человека к определенным видам деятельности, и последняя методика, которая была использована, для  выяснения уровня адаптированности личности и его диспозиционных характеристик, «Тест приспособлении» автор Х. М. Белл.

Методика  «определение уровня социализации личности»

Условные уровни социализации

1. «Младенец»  – низший уровень социальной  зрелости.  Это взрослые люди, которые обычно не знают, почему  они поступают так, а не иначе.  При отсутствие контроля проявляют  преступные наклонности и даже  предпочитают тюремное заключение.

2. «Малыш» –  неудовлетворительный уровень социальной  зрелости. Для них характерны  высокоуровневые желания,  Начальника  почитают только  потому, что он  может наказать. Не берут на  себя ответственности за совершенные  проступки и пытаются переложить вину за них на какие – то не зависящие от них обстоятельства.

3. «Подросток»  - переходный уровень социальной  зрелости. Это взрослые люди, одержимые  духом соперничества и стремлением  к победе. Они шумны, амбициозны  и дергают всех только для  того, чтобы на них обратили внимание. Они способны упорно работать, чтобы добиться успеха и вырваться вперед.