Соціально психологічний клімат в колективі

Модель діяльності психолога в організації сфери щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

Рис. 3.2. Модель діяльності в організації

3.3. Прийоми регуляції соціально-психологічного клімату

         Основні завдання з оптимізації псиїхолоігчного клімату

1. Формування однодумності і узгодженості у відношенні до норм, прийня­тих в організації

2. Створення таких умов у рамках організації, які забезпечили б можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особи в процесі роботи

3. Зростання почуття впевненості членів організації у власних силах і здіб­ностях, формування впевненості, що причетність до організації дають змогу краще контролювати як свою долю, так і загальне майбутнє членів усієї ор­ганізації

4. Розвиток умінь цілеспрямованого впливу на мотиваційну сферу підлеглих, з тим щоб, не притискуючи первинних спрямувань, сформувати альтернати­вні цілі, більш доступні та приємні

5. Проголошення принципу рівних можливостей, справедливого розподілу нагороджень, створення обстановки, що стимулює дискусію, обмін знання­ми, досвідом

6. Гнучкість у здійсненні контролю. Надання певної автономності в процесі рішення виробничих завдань. Намагання уникнути надто ретельного і безпе­рервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, а й на моральному настрої

7. Використання процесів наслідування, імітація, моделювання. Стиль взає­модії керівників верхньої ланки з керівниками середньої ланки відтворюєть­ся останніми у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше вдаються до критики або осудження підлеглих [6. ст. 12-14]

Основні умови необхідні для формування успішного трудового колективу

1. Організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (у межах первинного колективу), повноцінне ви­користання обідньої перерви.

2. Організація потоку інформації: про підсумки виконання плану соціально­го розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїй і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу.

3. Організація системи самоуправління: передання керівником деяких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і т. ін. Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомагає виявити спільні інтереси, по­ліпшує стосунки і має позитивний вплив на рівень їх громадської активності. Не дивлячись на велику кількість досліджень соціальної пси­хології, присвячених урегулюванню та оптимізації соціально- психологічного клімату в організаціях, їх можна класифікувати на п'ять загальноприйнятих: 1) психологічні вправи для вивчення самоаналізу 2) гра спілкування 3) дискусія 4) невербальні контакти 5) зміна обстановки в приміщенні Ці види регуляції поведінки людини широко засто­совуються на практиці в інших розвинутих країнах і прямо або частково впливають на соціально-психоло­гічний клімат малих груп. Спілкування, гра та диску­сія, безумовно, являють собою найбільший інтерес, оскільки з їх допомогою можна прямо впливати на со­ціально-психологічний клімат трудового колективу. [1, ст. 45]

Прийомів регуляції соціально-психологічного клімату

1. Психологічні вправи (часто називають грою). Насамперед їх застосовують для розвитку здібностей усвідомлювати свої по­чуття, свою підсвідомість, своє сприйняття світу та реакції ін­ших людей, аналізувати та розуміти їх. Така психологічна підго­товка вважається важливою для актуалізації свого потенціалу, поліпшення контактів у групі, а отже й її соціально-психоло­гічного клімату. Самоактуалізація передбачає «включеність» у внутрішній світ співбесідника, творчі прояви особи, що їх можна тренувати. Більшість людей страждають від того, що не можуть актуалі­зувати себе в житті повністю, використовуючи лише частину своєї потенційної здатності відчувати і сприймати. Соціально-психологічні вправи в групах трансформують не тільки самоконтроль і здатність сприймати індивіда, а й сприяє його самовираженню і творчості, розвитку здібностей працювати разом з іншими; змінює відносини до інших. В групах звичайно складається клімат довіри і щирості, відвертості й поваги до співбесідника. Психологічні вправи для вивчення самоаналізу включають тренування спостережливості, вміння концентрувати увагу на окремих моментах сприйняття, відчуттів, або образів, причому пропонується тренувати кожне з п'яти відчуттів (зір, слух, від­чуття, нюх, смак) окремо. До вправ входять дихальна гімнастика, пози йогів, техніка ре­лаксації. До методів розвитку потенціалу англійські, американсь­кі, французькі автори відносять і медитацію і вільні ланцюги асоціацій. Техніка саморозвитку йде поряд з тренуванням при­стосування до навколишньої дійсності. Так, для адаптації в не­приємній ситуації, в якій людина знаходиться в даний час, їй пропонують уявити себе у сприятливій ситуації. Усі подібні вправи, підвищуючи психологічну культуру особистості, не пря­мо, в комплексі з іншими засобами, сприяють більш адекватному сприйняттю і сприятливому клімату в колективі. Подолання конфліктів, краще самопочуття особи в суспільстві залежить, на думку соціальних психологів, від усвідомлення осо­бою своєї ролі, свого підсвідомого «Я». Щоб зрозуміти свою маску-роль, психологи організацій про­понують, наприклад, таку гру-вправу, як «Марсіанський слов­ник», коли учасники гри пишуть своє ім'я справа-наліво і уявля­ють собі, що це «нове» слово — із марсіанської мови, надають йому своє тлумачення. Так вводиться в свідомість сприйняття себе, неусвідомлюваний раніше образ «Я». Концепція особи як набору соціальних ролей знаходить своє відображення у вправі «Хто Я?» На 9 аркушах паперу кожний спочатку визначає 9 своїх життєвих ролей (це може бути стать, професія, вік, образ, будь- що), далі проставляють ролі за значенням її для себе: № 1 — най­важливіша роль; № 9 — найменш важлива. Потім аркуші потріб­но викласти лицем до низу і почергово піднімати їх, починаючи з № 9, обмірковуючи кожну роль і можливість життя без неї. До психологічних вправ для розвитку самоаналізу слід включити та­кож техніку рисунку та колажу. Ці прийоми самовираження ви­користовують і для самоаналізу свого сприйняття, і як метод збо­ру інформації про реакції досліджуваних. При цьому дору­чається, наприклад, відобразити самопочуття серед своїх співро­бітників, уявити відділ або підприємство, де працюємо, тобто ви­значаються завдання, спрямовані на усвідомлення та аналіз вза­галі прихованих емоцій і підсвідомих реакцій. Також, вважа­ється, що це дозволяє «перенести приховані почуття на папір» і таким чином визволитися від них. Такі види самовираження, як малюнок, музика, танок, дія, не тільки дають можливість висловитися, а й потребують творчості і тому дозволяють яскравіше проявитися індивідуальності з її емо­ційним настроєм та здібностями, приносять особисту задоволе­ність. Настанова на імпровізацію будь-якого роду, без сумніву, до­бре впливає на клімат в колективі, так як імпровізація сама по собі передбачає внутрішню розкутість, волю індивіда, і вже од­не тільки завдання такого роду забезпечує емоційно-сприятли­вий і творчий настрій особи, що разом зі щирістю висловлення думок і почуттів та увагою до думок і почуттів інших створює передумови сприятливого соціально-психологічного клімату спілкування. Інша вправа — моделювання слугує засобом відчужуваності особи від небажаної поведінки, роблячи її більш придатною для спілкування, і таким чином впливає на соціально- психологічний клімат колективу. Моделювання як один з варі­антів своєрідної ролевої гри (в якій особистість грає себе, іншу особу або предмет), орієнтується на поліпшення клімату за ра­хунок здолання психологічних бар'єрів та полегшення самови­раження. Психологічні вправи самоаналізу потребують активної участі одного індивідуума, але вони досить часто проводяться в групах, де спосіб їх виконання стає предметом обговорення в групі або в парі. Інші форми впливу на соціально-психологічний клімат — гра спілкування, різні дискусії і невербальні контакти — перед­бачають активну участь у них і спілкування між собою пари, де­кількох пар, або всієї групи. [25, ст. 12]

2. Гра спілкування. Використовується для аналізу взаємо­відносин в організації, що являє собою щось схоже на самосо- ціометрію. Досліджувані особи малюють взаємовідношення в організації, в групі, позначаючи кожного її члена кружечком, при чому величина кружечка залежить від впливу цієї особи на групу (на думку автора рисунка), а відстань між окремими кружечками залежить від того, наскільки близькі повинні бути один до одного ці особи для швидшого досягнення поставленої мети. Кружи об'єднують червоними або синіми лініями, залежно від характеру відношень між цими людьми (дружні стосунки або на­пружені). Результатом такої самосоціометрії є фізичне відобра­ження відносин у колективі. Членів гри просять стати ближче до тих осіб, кому вони віддали перевагу, і далі від тих, відношення до яких найбільш прохолодне. Або: стати ближче до керівника або далі від нього, залежно від впливу, який вони мають. Конкре­тна інструкція до дії залежить від ситуації, від проблем, які необ­хідно вирішити колективу. В результаті таких ігор виникає дискусія, що аналізує виявле­ні взаємовідносини і що сприяє змінам соціально-психологічного клімату в групі. Для розвитку довіри в групі американські психологи пропо­нують гру «розмова тарабарською мовою». Вимовляються нічого не значущі сполучення складів, при чому партнери намагаються інтонацією виразити різні емоційні реакції та вчаться розуміти емоційний підтекст спілкування. Одночасно підвищуючи психологічну культуру особи та роз­виваючи емоційне сприйняття, оформлення спілкування як гри прискорює перехід відносин у неформальні та полегшує кон­такт.

3. Дискусія (метод ролевих ігор) застосовують для поліп­шення взаємовідносин і соціально-психологічного клімату як спосіб уникнення психологічних бар'єрів, що стримують спілку­вання та самовираження. Для регуляції соціально-психологічного клімату на підприєм­стві розігруються «сцени з життя» при чому підлеглий грає роль свого керівника, а керівник — навпаки, а з двох конфліктуючих партнерів по роботі кожний спочатку виступає в образі себе, а потім — в образі свого опонента. Присутні при ролевій грі звичайно поділяються на «акторів» та «глядачів». Завдання глядачів: активно обговорюючи дії акто­рів або навіть розігруючи сцену, по-своєму допомогти вирішити конфлікт або проблему. Ролеві ігри, що застосовуються як метод соціально-психоло­гічної регуляції соціально-психологічного клімату в первинних колективах, нерозривно пов'язані з дискусією. Дискусії, вербальні контакти або зустрічі-обговорення — ос­новний метод роботи по регуляції соціально-психологічного клі­мату, а також рішення проблем менеджменту. Незмінно супрово­джуючи будь-яку вправу, колективний аналіз-обговорення спри­яє усвідомленню особистих прихованих реакцій та відчуттів, вза­єморозумінні в спілкуванні. Обговорення виступає в багатьох випадках і як самостійний метод. По-різному організовані вербальні контакти рекоменду­ються для розв'язання виробничих проблем, до обговорення зводяться і обговорюванням закінчуються будь-які спроби ре­гуляції та оптимізації соціально-психологічного клімату ко­лективу. Основний метод регуляції соціально-психологічного клімату в сфері управління — це спеціально організо­вані збори-дискусії працівників підприємства або відді­лу з висвітленням їхніх думок з певної проблемі. ПРИНЦИПИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗБОРІВ-ДИСКУСІЙ — на зустрічі присутній психолог-консультант — так звана «нейтральна третя особа» — обговорення проходить у демократичній атмосфері з обов'язковим зворо­тним зв'язком, коли вислуховують кожного і опитують усіх присутніх — думки та пропозиції, що надходять, необхідно робити доступними для всіх працівників — обговорення проходить за схемою: а) дискусія двох у присутності консультанта; б) обговорення в малій групі; в) велика група розподіляється на малі, кожна з яких розробляє свою спільну думку СПОСОБИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБГОВОРЕНЬ, ВИСЛОВЛЮВАННЯ ТА ВИСЛУХОВУВАННЯ — Висловлюється тільки підтримка та ухвалення співбесіднику для полег­шення подальшої комунікації та досягнення згоди — Висловлюється тільки негативне: вискажіть усе, за що ви ненавидите цю людину. Вважається, що такий спосіб сприяє вступу взаємовідносин у більш сприятливу фазу — Чергове висловлювання двома партнерами всього доброго та всього пога­ного, що кожен з них думає про свого опонента, а також своїх передбачень щодо думки свого партнера. Досягнувши взаєморозуміння обговоренням, вони планують зміну своїх взаємовідносин у майбутньому — Обговорення позитивного й негативного в групі. В групі з чотирьох осіб кожний розповідає, що він сам робить добре, що погано; які види роботи приносять йому більше задоволення, які найменше, тощо. Ці висловлювання обговорюються групою, потім кожний намічає собі мету та завдання, які не­обхідно вирішити для поліпшення свого життя (кар'єри) — Вислуховування партнера з повтором його висловлювань. Висловлюван­ня необхідно повторити так, щоб опонент погодився з інтерпретацією своїх слів

4. Ще один з прийомів регуляції соціально-психологічного клімату — це невербальні контакти, що використовуються для м'язової розрядки, усунення напруженості. Це і релаксація за до­помогою автогенного тренування, і дихальна гімнастика, і кулач­ний бій двох осіб.

5. Робляться, нарешті, спроби вплинути на клімат підприємст­ва, змінюючи обстановку в приміщенні. Так, столи в офісі краще ставити не впорядковано, рядками, а хаотично, за принци­пом взаємних симпатій або сумісної роботи. При такій розстано­вці робочих столів їх можна міняти місцями при зміні потреб ко­мунікацій. Досліджено, що такі заходи знизять плинність кадрів на 25 %, а ефективність праці зросте на 35 %.
 

ВИСНОВКИ

У даній роботі було проведено теоретичний аналіз поняття колективу, поняття і значення соціально-психологічного клімату в колективі, вплив на клімат індивідуальних якостей, як членів колективу, так і їх міжособистісних івідносин.

При написанні курсової роботи були вирішені усі поставленні завдання:

розкритті теоретичні положення поняття колективу та ефективності праці;

проводилось теоретичне обґрунтування соціально-психологічного клімату і його впливу на ефективність праці робочого колективу;

були представлення та обґрунтувані з точки зору психології фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат;

написання рекомендацій щодо поліпшення психологічного клімату.

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом. Соціально-психологічний клімат не виникає спонтанно. Але добрий клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він являє собою підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію стосунків між керівниками і підлеглими.

Формування та вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не лише відповідальним, але і творчим, які потребують знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників і психологів, розуміння психології людей, їхнього емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.

Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї важливості стану соціально-психологічного клімату в колективі. Але все частіше на чолі компаній і організацій з'являються  керівники нового типу, що не економлять засобів на виховання повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі  компанії відрізняються злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи.

Сприятливий соціально-психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Соціально-психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим слідством проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він є підсумком систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, направлених на організацію відносин між керівниками і підлеглими. Формування і вдосконалення соціально-психологічного клімату – це постійна практична задача керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату є справою не тільки відповідальною, але і творчою, вимагаючою знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу.

Отже, головна мета роботи досягнута, тобто розглянуто теоретичні та практичні аспекти впливу існуючого соціально-психологічного клімату у колективі на діяльність організації. У теоретичній частині роботи було розглянуто сутність та роль соціально-психологічного клімату у життєдіяльності особистості і колективу, структуру і форми прояву СПК, його вплив на ефективність праці працівників досліджуваного трудового колективу.

Соціально-психологічний клімат колективу є дійсно важливим інструментом, який керівнику організації треба враховувати щоб правильно скоординувати діяльність робітників для отримання значних результатів.