Соціально психологічний клімат в колективі

Є інший більш економічний поділ факторів впливу на діяльність організації. Пригадаємо, що одними із рис організації є залежність від зовнішнього та внутрішнього середовищ.

Внутрішнє середовище організації визначається внутрішніми змінними, тобто ситуаційними факторами всередині організації. Основними внутрішніми змінними в будь-якій організації є цілі, структура, завдання, технологія і люди.

Зовнішнє середовище організації.

В управлінській думці уявлення про значення зовнішнього середовища і необхідність враховувати його вплив на діяльність організації з’явилась в кінці 50-х років. Це стало одним із найважливіших вкладів системного підходу в науку управління, оскільки підкреслювалась необхідність для керівника розглядати свою організацію як цілісність, яка складається із взаємопов’язаних частин, які в свою чергу пов’язані із зовнішнім світом. Зовнішній світ мінливий і це відбивається на діяльності організації. Організація залежить від зовнішнього світу у відношенні поставок ресурсів, енергії, кадрів, споживачів. Отже, менеджер повинен вміти виявити існуючі фактори в оточенні, які вплинуть на його організацію, запропонувати способи реагування на зовнішні впливи. [14. ст. 13]

Врахувати сві фактори було б пустою тратою часу. Керівництво повинно враховувати ті аспекти, від яких вирішальним чином залежить успіх організації.

Фактори зовнішнього середовища поділяють на дві групи:

прямої дії, тобто ті, що безпосередньо впливають на діяльність організації й залежать від її діяльності;

непрямої дії, тобто вони впливають не безпосередньо, а через певні механізми й взаємини. Фактори непрямої дії мають властивість впливати через фактори прямої дії.

Фактори прямої дії:

Постачальники: Матеріали, капітал, трудові ресурси.

Споживачі.

Конкуренти.

Профспілки.

Законодавчі акти.

Державні органи. Наприклад, санепідемстанція, управління охорони праці, податкова інспекція.

Партії та громадські організації. Н-д, виступають проти діяльності деяких організацій через шкідливість для навколишнього середовища.

Фактори непрямої дії:

Технологія.

Стан економіки.

Соціально-культурні обставини: установки, життєві цінності, традиції.

Політичні умови.

Міжнародне оточення.[11, ст. 12-22]

        Розділ 2. Взаємозв’язок ефективності праці та соціально-психологічного клімату

        2.1. Аналіз соціально-психологічного клімату колективу на прикладі підприємства ОАО «Магазин №100»

        Експериментальне дослідження соціально-психологічного клімату проводилось в трудовому колективі ОАО «Магазин №100».

        Загальна кількість працівників даного колективу становить 12 чоловік   (7 жінок та 5 чоловіків).

Віковий склад досліджуваних працівників: від 19 до 26 років.

        Аналіз соціально-психологічного клімату в трудовому колективі ОАО «Магазин №100» проводився в два етапи:

        На першому етапі, за допомогою включеного спостереження в звичайних умовах, була виявлена незначна напруженість психологічного клімату між деякими працівниками, але взагалі в колективі панувала сприятлива атмосфера, в якій переважали позитивні емоції, всі працівники невимушено, відкрито спілкувались один з одним. [2. ст. 78]

        Також було проведення анкетування членів досліджуваного коллективу (додаток 1), яке дозволило створити уявну картину соціально-психологічного клімату даного колективу, яку безумовно необхідно підтвердити іншими методиками.

        На другому етапі був використаний метод тестування, в рамках якого використовувались підібрані методики:

       Визначення індексу групової згуртованості Сішора (додаток №2);

      "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (додаток №3); [8. ст. 12]

        1. Визначення індексу групової згуртованості Сішора.

Призначення: Для оцінки привабливості групи для кожного її члена, для уявлення про те, якою мірою цілі й установки членів групи збігаються.

Процедура: Тест побудований у вигляді опитувальника (5 питань). Тестування займає 1-3 хвилини.

Застосування: Для формування (підбору) класів, екіпажів, команд (спортивних та інших), оцінки клімату колективу тощо.

Шкала складається з 5 розділів (питань). Кожна відповідь оцінюється певною кількістю балів, зазначених у дужках.

Інструкція: Hа кожне питання є кілька варіантів відповіді. Вам необхідно вибрати правильний (потрібний) відповідь і записати його позначення до бланку.

Уважно читайте питання. Hе поспішайте з відповіддю - час відповіді не лімітовано, та й не намагайтеся вгадати «правильний» відповідь. Пам'ятайте, що немає «поганих» або «добрих» відповідей, а є лише відповіді, що виражають Ваша особиста думка. Важливо лише те, щоб ви відповіли на питання самостійно, не обговорюючи їх з іншими людьми.

      При обробці результатів, відповіді на окремі питання не розглядаються, важлива лише загальна картина Ваших відповідей на всі питання».[21, ст. 56]

      2. "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі.

       "Експрес-методика" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі розроблена О.С. Михалюк та А.Ю. Шалито на кафедрі соціальної психології факультету психології СПб. університету.

Дана методика дозволяє виявити емоційні, поведінковий і когнітивний компоненти стосунків у колективі. В якості істотного ознаки емоційного компонента розглядається критерій привабливості - на рівні понять "подобається - не подобається", "приємний - не приємний".

       При конструюванні питань, спрямованих на вимір поведінкового компонента, витримувався критерій "бажання - не бажання працювати, вчитися разом". Основним критерієм когнітивного компонента обрана змінна "знання - не знання особливостей членів колективу".

        Інструкція:

       Щоб відповісти на запропоновані питання необхідно:

      - Уважно ознайомиться з варіантами відповідей.

      - Вибрати один з них найбільш відповідний вашу думку.

       Метою дослідження методики є діагностика існуючого психологічного клімату в колективі.

       2.2. Обробка та інтерпретація отриманих даних дослідження соціально-психологічного клімату ОАО «Магазин №100»

        В результаті проведеного спостереження, було встановлено, що в досліджуваному трудовому колективі, соціально-психологічний клімат є сприятливим, але в деякій мірі нестабільний.

Спостерігаючи за діяльністю трудового колективу, я прийшла до висновку, що всі працівники займають певну позицію, спільно виконують свої обов’язки, та безпосередньо впливають один на одного під час праці. Також працівники добре контактують один з одним, а в разі потреби допомагають один одному.

Для виконання спільного завдання об’єднуються в одне ціле і формують сприятливі міжособистісні взаємовідносини між собою.

       На другому етапі дослідження психологічного клімату, була використана «Анкета для оцінки загальної атмосфери в колективі». Проаналізувавши отримані дані, я прийшла до таких висновків: 65 % опитуваних цілком задоволені своєю роботою, вважають її цікавою і різноманітною та не планують її змінювати найближчим часом. Стосунки з колективом вважають дружніми та довірливими.

        35 % виразили своє незадоволення заробітною платою, а також  вважають, що керівництво занадто сурове та прискіпливе до них. Загальну атмосферу у колективі оцінюють на «4», оскільки іноді дійсно виникають конфлікти та непорозуміння між членами колективу, але вони швидко налагоджуються самі собою.

        Визначивши середньо групову оцінку психологічного клімату, я отримала такий результат – 15,2. Дане число є оцінкою 35% респондентів, за якими соціально-психологічний клімат є в деякій мірі нестійкий.
         При визначенні індексу групової згуртованості Сішора, був встановлений рівень згуртованості досліджуваного колективу, який становить 11 балів.

Це є середнім показником згуртованості, і означає, що в колективі панують хороші професійні стосунки, але при цьому працівники не відчувають, що є членами єдиної групи, можуть із байдужістю поставитись до певної колективної діяльності тощо.

        Взаємині між членами даної групи не є близькими, але і не погані. Негативні інциденти трапляються нечасто, швидко згасають, та, як правило, не переростають у ворожнечу.

         При обробці результатів "Експрес-методики" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі аналізуються три компоненти відносин у колективі: емоційний, поведінковий і когнітивний.

Кожен з них тестується 3 питаннями: I, IV та VII відносяться до емоційного компоненту; II, V і VIII - до поведінкових; когнітивний компонент визначається питаннями III і VI, причому питання III містить 2 питання - причому відповідь на кожен з них приймає тільки одну із трьох можливих форм: 1 ; -1; 0.

         Цілісна характеристика усіх трьох компонентів показала позитивну  оцінку, це свідчить про те, що якщо в колективі ы виникають певні незначні суперечки, які в принципі легко вирішуються та не стають серйозними пролемами.

За даними проведеної методики можна зробити висновок, що  психологічний клімат трактується як сприятливий в цілому.  Психологічна атмосфера є сприятлива і спрямовує діяльність працівників на доброзичливе відношення один до одного, на співпрацю, взаємодопомогу.[22, ст.34-35]

2.3. Вплив факторів соціально-психологічного клімату на ефективність праці

Ефективність підприємства можна визначити за рядом показників. Дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності підприємства може бути зроблена лише в тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально-психологічні) фактори.

В літературі, на основі багаторічних соціальних і психологічних досліджень на різних підприємствах, виділяються наступні соціально-психологічні фактори, що мають прямий вплив на ефективність діяльності підприємства:

o мотивованість працівників;

o психологічна, моральна та інтелектуальна сумісність;

o прихована, неформальна ієрархія взаємин;

o неформальні етичні норми;

o групова згуртованість і однодумність;

o форми прояву конфліктів;

o повага, терпимість;             

o стиль управління.

Важливою умовою ефективності функціонування будь-якого підприємства є наявність у ньому сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, що включає перераховані вище фактори.

Особливу роль серед зазначених факторів формування соціально-психологічного клімату відіграє рівень управлінської діяльності, рівень відносин у системі "керівник-підлеглий", безпосередньо стиль управління і весь комплекс функцій, виконуваних керівництвом. Сприятливий клімат виникає тільки тоді, коли керівництво на практиці сприяє прагненню співробітників до успіхів як моральних так і матеріальних.

На формування соціально-психологічного клімату істотний вплив також здійснюють фактори внутрішнього і зовнішнього середовища. Визначальними, при цьому є управлінські цінності, економічні умови, організаційна будова, структура персоналу, розмір підприємства, зміст роботи, стиль управління.

Таким чином, соціально-психологічний клімат - це інтегральний показник соціального та психологічного стану підприємства, що виражається в спільній діяльності колективів керуючої і керованої підсистем.[5, ст. 23]

Однієї з найоб'єктивніших характеристик соціально-психологічного клімату є задоволеність роботою, що проявляється через складний емоційний стан, обумовлений мотивацією особистості пов'язаної з об'єктивними факторами операційної діяльності, насамперед умовами, змістом і організацією праці.

Ф. Герцберг, один з авторів змістовної теорії мотивації, вивчаючи потреби, дійшов висновку, що існують два типи факторів, які викликають у людини задоволеність/незадоволеність роботою. Потреби, що викликають незадоволеність, він назвав гігієнічними факторами, а ті, які формують задоволеність роботою, він визначив як мотиваційні .

Дані цих досліджень привертають увагу до співвідношення між мотивацією і характером праці. Вони свідчать про те, що нудна і монотонна робота створює багато труднощів, таких як плинність кадрів, низькі продуктивність і якість праці, конфлікти і страйки. І навпаки, цікава робота стимулює більше позитивне відношення до неї. У результаті цих досліджень багато провідних підприємств почали розглядати планування і організацію праці, способи його поліпшення як засобу, що сприяють формуванню задоволеності роботою.

Необхідно пам'ятати, що сприятливий соціально-психологічний клімат - це підсумок систематичної роботи, численних заходів керівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників підприємства.