Служба персонала и основные требования к ее функционированию

В подразделениях управления персоналом составляется и реализуется ряд  документов в соответствии с вышестоящей  классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу, увольнении, переводе, перемещении), план по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии  трудовой дисциплины, данные по текучести  кадров, график отпусков, предложения  по формированию резерва кадров, штатное  расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое  количество специалистов и рабочих, трудовые договоры, графики прохождения аттестации сотрудников и т.д.

Большая часть документов носит  внутренний для организации характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и полномочиями.

6. Профессионально-квалификационные  требования к работникам центра  управления персоналом. К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Следующий перечень вопросов, рекомендуемых психологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:

- проявляете ли вы активный  интерес к делам, чувствам и  переживаниям окружающих вас  людей?

- внимательно ли слушаете их?

- принимаете ли в расчет их  просьбы?

- охотно ли оставляете свои  дела, чтобы помочь другим?

- стремитесь ли выразить одобрение  действий, поступков других людей?

Если работнику неинтересны  проблемы и переживания другого  человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку  зрения, склонен к наиболее строгим  мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми  качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная  зрелость; познавательные, организаторские  и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально-психологических  знаний). Все эти качества проявляются  в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент  выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций, более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственно контакты с людьми, 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.

Основными источниками формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве являются: работники  предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; руководители профсоюзных  и других общественных организаций; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми, работники отделов кадров, служб социального развития, отделов  организации труда, имеющие необходимое  образование и опыт работы.

При отборе кандидатов на должности  руководителей кадровых служб могут  использоваться следующие методы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем общения  с ним, а также сложившегося общественного  мнения о нем; изучение результатов  различных исследований среди руководителей  и специалистов; психологическое  тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических  особенностей работника; изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировок, отпуска, болезни и т.д.

При отбое и выдвижении работников кадровых служб следует максимально  учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи  ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с  кадрами на производстве в составе  резерва может включать следующие  формы: самостоятельное обучение по индивидуальным планам; практическую деятельность в кадровых службах и общественных организациях; стажировку в передовых организациях; обучение в университете правовых знаний; обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению узких мест в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в профессиональной ориентации молодежи; привлечение к работе в общественном отделе кадров предприятия.

Выполнение указанных функций  в полном объеме предъявляет высокие  требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством предприятия, его  функциональными и линейными  подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие  материалы, касающиеся работы  с персоналом, учета личного состава;  основы педагогики, социологии и  психологии труда; передовой отечественный  и зарубежный опыт управления  персоналом;

- владеть современными методами  оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

- иметь ясное представление  о перспективах развития предприятия,  рынка, конъюнктуры; об основах  научной организации труда, производства  и управления; о структуре предприятия  и основных функциях структурных  подразделений.

7. Основные направления  перестройки кадровых служб в  современных условиях. Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились  условия, в которых кадровая  служба развивается. Эти изменения  связаны с переходом устойчивого  во времени дефицита трудовых  ресурсов к их избытку. Главными  резервами становятся лучшее  использование кадров, оптимальное  их распределение по рабочим  местам, возрастание нагрузки на  каждого члена коллектива. Сокращение  численного персонала – важнейший  рычаг повышения эффективности  производства на первом этапе  перехода к рыночной экономике. 

2. Уменьшение численности работников  должно быть компенсировано большей  интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим  возрастает ответственность кадровых  служб в выборе направлений  квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм  обучения и стимулирования их  труда.

3. Реализация перестройки кадровой  политики на предприятии влечет  за собой расширение функциональных  обязанностей работников кадровых  служб, повышение их самостоятельности  в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного  изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб  должна вестись в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения  задач качественного формирования  и эффективного использования  кадрового потенциала на основе  управления всеми компонентами  человеческого фактора: от трудовой  подготовки и профориентации  молодежи до заботы о ветеранах  труда;

- широкое внедрение активных  методов поиска и целенаправленной  подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях экономики, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с руководящими  кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на  таких организационных формах, как  планирование деловой карьеры,  подготовка кандидатов на выдвижение  по индивидуальным планам, ротационные  передвижения руководителей и  специалистов, обучение на специальных  курсах и стажировка на соответствующих  должностях;

- активизация деятельности кадровых  служб по стабилизации трудовых  коллективов, повышению трудовой  и социальной активности работников  на основе совершенствования  социально-культурных и нравственно-психологических  стимулов;

- обеспечение социальных гарантий  трудящихся в области занятости,  что требует от работников  по кадрам соблюдения порядка  трудоустройства и переобучения  высвобождаемых работников, предоставления  им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и их  расстановки, широкой гласности  в кадровой работе. Кадровые службы  предприятий в современных условиях  становятся органами организационно-методического  обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровых служб  квалифицированными специалистами,  повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

- обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а  также ее материально-технической  и информационной базы. Целесообразно  в связи с этим определить  в отрасли и регионах те  научные организации и консультационные  бюро (фирмы), которые будут разрабатывать  кадровые проблемы, оказывать практическую  помощь кадровым службам. Необходимо  использование типовых «АСУ-кадры», автоматизированных рабочих мест  специалистов кадровых служб,  механизации делопроизводства по  кадрам.

В условиях становления рыночной экономики  открывается принципиально новый  этап в развитии кадровых служб с  качественно иными функциями  и задачами.