Служба персонала и основные требования к ее функционированию

Тема 3. Служба персонала  и основные требования к ее функционированию

1. Краткая история развития  служб кадров и трудоустройства.

История развития кадровых служб тесно  связана с развитием служб  организованного трудоустройства  населения. Возникновение служб  организованного трудоустройства  в странах Западной Европы было обусловлено  массовой безработицей. На первых порах  они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными  союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные  органы трудоустройства – биржи  труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная  биржа была создана в 1897 году, в  Англии закон об организации правительственных  бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России – в  августе 1917 г. 

Организация государственного распределения  рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету  Совнаркома являлись биржи труда. Они  регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами  пособий по безработице; оказывали  посреднические услуги по найму; вели статистику трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр. Они создавались  в населенных пунктах с числом жителей 20 тысяч и более, и наем предприятиями работников мог производиться  только через биржи труда. Услуги бирж были бесплатными как для  населения, так и для хозяйственных  органов.

Ниже приводятся основные даты и  периоды истории развития государственной  службы трудоустройства:

декабрь 1918 г. – вводится трудовая повинность, закрепленная в первом Кодексе законов о труде, организация и проведение которой возлагаются на отделы учета и распределения рабочей силы, созданные на базе и взамен бирж труда. Введение трудовой повинности позволяло решать следующие задачи: обеспечение учета и контроля занятости населения; преодоление саботажа буржуазии путем привлечения ее к общественному труду; комплектование в кратчайшие сроки кадров важнейших предприятий, в первую очередь, оборонной промышленности;

1921-1925 гг. – массовый приток в  города демобилизованных рабочих  и крестьян, что способствовало  росту безработицы (например, в  1922 г. насчитывалось 160 тыс. безработных,  а в 1925 г. – уже 980 тыс.). В  связи с этим в 1921 году отделу  по учету и распределению рабочей  силы преобразовываются вновь  в биржи труда, осуществляющие  распределение уже не всего  трудоспособного населения, а  только безработных. Повышается  роль профессиональной экспертизы  граждан, рекомендаций с прежнего  места работы, практических испытаний  на производстве. Реформа бирж  труда ё1925 г. отменила порядок  обязательного найма работников  только через органы по трудоустройству,  что позволило сократить число  «мнимых» безработных, освободив  биржи от значительной статистической  работы, и обеспечила условия  для проведения более тщательного  профессионального отбора. О достижении  высокого качества посредничества  бирж труда свидетельствует тот  факт, что предприятия Москвы, например, не приняли только в 1925 г.  только 3-4% общего количества направленных  биржами работников;

1926-1932 гг.  расширение сети бирж  труда (в 1927 г. их число достигло 281). С 1929 г. при биржах создаются  общеобразовательные курсы подростков, а внутри бирж – секции по  найму подростков. Стало шире  практиковаться территориальное  перераспределение безработных  (только в 1927 г. в целом по  стране было перемещено свыше  400 тысяч рабочих в трудовые  регионы, нуждающиеся в дополнительных  ресурсах);

1939 г. – полная ликвидация  безработицы в СССР и создание  первых отделов и управлений  кадров. В соответствии с постановлением  Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда  реорганизуются в управления  кадров, на которые возлагаются  снабжение народного хозяйства  рабочей силой, а также планирование  подготовки рабочих кадров и  контроль за ней. Управление кадров организуется во всех промышленных районах, а в непромышленных – специальные органы по вербовке. Структура управлений кадров включала следующие подразделения (секции): планировании кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора; профессиональные консультации и проверки квалификации. При управлении кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревень и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, принимаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие);

1933 г. – в соответствии с  решениями ЦИК, СНК и ВЦСПС специальные государственные органы по управлению трудоустройством упраздняются.  Наркомат труда СССР сливается с аппаратом ВЦСПС, и его обязанности возлагаются на профессиональные органы. Организованными формами распределения и перераспределения рабочей силы стали заниматься только хозяйственные органы, что не могло не отразиться на эффективности использования трудовых ресурсов, поскольку эти вопросы рассматривались от других аспектов трудовых отношений. На всех предприятиях и в организациях создаются бюро найма и увольнения работников – прообразы современных кадровых служб, которые выполняют функции по учету и комплектованию кадров.

1940 г. – обострение международной  напряженности, в связи с чем принимаются решения о запрещении самовольного ухода работников с предприятий и установлении порядка обязательного перевода с одних предприятий на другие. В 1941 году вводится трудовая повинность, а затем мобилизация трудоспособного населения для работы в оборонных отраслях промышленности. В этих целях создаются Комитет по учету и распределению рабочей силы при СНК СССР и подчиненные ему бюро при советах народных депутатов. Только в 1943 г. бюро по учету и распределению рабочей силы было мобилизовано 7,6 млн. человек, в том числе 1,3 млн. для постоянной работы в промышленности и строительстве.

1946-1953 гг. – вопросами подготовки  рабочих, руководством организованного  набора рабочей силы и трудоустройством  населения занимается Министерство  трудовых ресурсов, основной задачей  которого являлось трудоустройство  демобилизованных фронтовиков, а  также населения, которое возвращалось  в места своего довоенного  проживания. После ликвидации этого  министерства в 1953 году вопросы  перераспределения рабочей силы  были рассредоточены между различными  центральными и республиканскими  органами государственного управления. Такое положение сохранялось  до конца 60-х годов, когда  в рамках республиканских государственных  комитетов по использованию трудовых  ресурсов (созданы в 1966 г.) была  организована уже на иной правовой  и организационной основе служба  организованного трудоустройства.

1966-1970 гг. – в городах организованы  бюро по трудоустройству и  информации населения. Государственный  комитет Совета Министров СССР  по вопросам труда и заработной  платы (создан в 1955 г.) преобразовывается  во второй половине 70-х годов  в союзно-республиканский. Государственный комитет по труду и социальным вопросам, при котором развиваются подразделения службы трудоустройства, осуществляющие свою деятельность на хозрасчетной основе. Как показали результаты работы этих подразделений, при организованном трудоустройстве в 1,3-1,5 раза повышается оперативность трудовых перемещений по сравнению с самостоятельным поступлением на работу, в 1,4-1,5 раза сокращается необоснованная сменяемость профессий работниками;

1987 г. – в соответствии с  решением Пленума ЦК КПСС создается  государственная служба по трудоустройству,  переобучению и профориентации  населения, подразделения которой  (центры в республиках, областях, крупных городах и бюро в  районах) действуют за счет  отчислений исполкомов местных  советов народных депутатов и  средств, поступающих от предприятий  по договорам. Только службой  трудоустройства Украинской ССР  ежегодно устраивается на работу  свыше 1 млн. граждан, перемещается  в порядке организованного набора  рабочих и сельскохозяйственного  переселения семей свыше 20 тысяч  человек.

Таким образом, органы по трудоустройству  населения и кадровые службы предприятий  и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи – обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.

С развитием рыночных отношений  в крупных городах, областных  и районных центрах создаются  биржи труда, службы (бюро) занятости  населения, которые трудоустраивают  и организуют переподготовку персонала.

В последние годы широкое распространение  получили различные фирмы, специализирующиеся по проблемам подбора персонала  и другим видам услуг. Все это  существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.

2. Концепция управления  персоналом. Система управления каждой организации имеет функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации  является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки. Для  выполнения последних функций нередко  создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом выполняют  ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий  его работы. В их числе также важные, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, экономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации –  работники, а за пределами – потребители  продукции.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим расширяется  круг функций: от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынков трудовых ресурсов и  т.д.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции  по управлению персоналом выполняют  преимущественно линейные руководители, а в крупных формируется самостоятельное  структурное подразделение по реализации функций.

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения  к работе с кадрами.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития. 

3. Основные функции и  задачи современной службы управления  персоналом. Любая социальная система имеет функциональную подсистему управления кадрами. Важнейшими задачами этой подсистемы должны быть: выбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подразделение, осуществляющее управление кадрами, имеет определенную организационную  структуру. Она базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого  труда. Если вертикальное разделение труда  ориентировано на выявлении уровней  управления, то горизонтальное строится на четком определении функций, выполняемых  каждым подразделением.