Слагаемые успешной карьеры

   Карьерный путь долог. Для многих - это практически  вся жизнь. Важно умело распределить силы на этом пути, соотнести свои карьерные  устремления с реальными возможностями. Ритмичная смена состояний напряжения и расслабления, физическая, психологическая и интеллектуальная тренировки уберегают от лишних, (нерациональных) действий. Чем старше возраст и больше объем работы, тем необходимее рекреация (восстановление сил).

Принцип заметности

   Человек, следующий в жизни и труде  вышеназванным принципам, рано или поздно будет замечен. Но лучше раньше. Нередко талантливые люди неудачны в карьере в связи с незаметностью. Если результатом можно гордиться, его необходимо представлять и пользоваться для этого случаем. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем более широко его карьерное поле. Приведенные принципы карьерной стратегии при использовании их на отдельных участках продвижения являются одновременно и принципами служебной тактики. Этот вариант стратегии определяется как «тактика выбора тактик».

   Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована. Без определенной тактики невозможна реализация стратегии. Тактика - это искусство возможного в текущей реализации стратегического замысла.

2. Законы планирования  карьеры

   Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучения иностранного языка и т.д.

   Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

   Планирование  и управление развитием  карьеры требует  от руководителя и  от органа власти дополнительных усилий, включающих:

   • предоставление руководителю возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

   • более четкое определение личных профессиональных перспектив;

   • возможность целенаправленной подготовки к будущей 
профессиональной деятельности;

   • повышение конкурентоспособности на рынке труда. 
Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет руководитель. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора.

   Его поддержка необходима для успешного  развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников.

Они стремятся решить две основные задачи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры; 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой. 

   Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

   Руководитель  должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности), которые он хотел бы занять. При этом нужно провести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным.

   На  данном этапе руководитель нуждается в квалифицированной помощи отдела кадров органа власти для определения собственных возможностей и недостатков. Методы для этого применяются самые разнообразные, в том числе такие, как консультирование, специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудников, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

   В процессе планирования карьеры необходимо участие вышестоящего руководителя. Это позволит определить степень реальности карьерных ожиданий и вовлечь руководителя более высокого уровня в процесс развития карьеры данного руководителя и тем самым заручиться его поддержкой.

   Реализация  плана развития карьеры  зависит прежде всего от самого руководителя.

   Необходимо  строго выполнять  весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

• важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями (даже обладающих высоким потенциалом) весьма редки;
• руководитель должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;
• реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с вышестоящим руководителем, так как именно он оценивает вашу работу в занимаемой должности и ваш потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для вашего развития;

   • для успешного вашего продвижения  организация должна знать о ваших  достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях и т.д. [1, с.107]

   Важнейшей составляющей управления развитием  карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют  руководитель, отдел кадров. Оценка проводится периодически, часто вместе с аттестацией. Результатом становится скорректированный план развития карьеры государственного служащего.

   Управление  развитием карьеры в организации  является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, и само по себе не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности.

   Как всякий организационный  процесс, развитие карьеры  руководителя нуждается  в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);
2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе;
3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.

   Проверке  профессиональной пригодности персонала  служит контрактная форма найма и оплаты труда, которая получила широкое распространение во всем мире и позволяет более эффективно управлять процессом отбора, закрепления и карьерного продвижения сотрудников.

   Контрактная форма соглашения дает возможность  предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к конкретному работнику. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон, в том числе в сфере карьерного продвижения.

   Эффективным средством профессионального развития персонала, овладения им новыми функциональными обязанностями является стажировка. К сожалению, в условиях реформирования пока не отработана система ее проведения, не выработаны методы оценки ее результативности, не определены: путл финансирования.

   Сегодня должна быть разработана система организации и проведения стажировок, четко определены сроки и место их проведения. Программу стажировки и ее результаты целесообразно рассматривать у руководителя государственного органа управления и в кадровом подразделении. Регулярное проведение стажировок предполагает решение ряда вопросов методического, организационного и материально-бытового характера.

   Успешная  карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей, профессиональных возможностей, связанных с трудовой деятельностью и стажем работы. В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы.

Наука персономика выделяет 4 стадии:

1. предварительная стадия (посещение школы);
2. первоначальная стадия (переход с одной работы на другую);
3. стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);
4. стадия отставки (прекращение активной работы).

   Наиболее  продуктивной для творческого роста  человека является третья стадия - стадия стабильной работы. Именно этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Этот период является периодом творчества, поскольку уже удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

   Понятие стадии карьеры является фундаментальным  для управления развитием карьеры в различных сферах. Долг и обязанность вышестоящих руководителей - учитывать это и стремиться дифференцированно работать над проблемами карьерного продвижения своих подчиненных. 

3. Разрушители карьеры

Факторы торможения

   Любой карьерный процесс постоянно испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направлений, спады и т.д. Концентрация факторов, детерминирующих эти неравномерности на отдельных участках движения, в определенных условиях продуцирует карьерный кризис, последствия которого сказываются на будущем человека и социальной системы.

   В количественном и качественном отношении  эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны. Еще более многообразны их комбинации. Это определяет чрезвычайную сложность, если не невозможность их классификации. В настоящем анализе предпринимается лишь попытка определить подходы к их группировке, имея в виду задачу стратегического и тактического управления карьерой.

   По  характеру воздействия выделяются факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки - по отношению к источнику формирования (индивидуальные и средовые).

   Сдерживающие  факторы имеют, как правило, индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни, нарушение волевой сферы, застой в общем развитии и т.д.).

   Силы  сопротивления в основном питаются из внешнего источника - среды деятельности. Они могут быть реактогенного характера как ответ на карьерную активность, детерминироваться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.

   По  природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные. К физическим относятся те, которые обусловлены состоянием организма, например, дефекты органов чувств, речи, внешности, низкая трудоспособность в связи с болезнью. Психологические факторы связаны с деструкциями в отношениях субъектов карьеры к себе и окружению, такими состояниями, как нерешительность, опасения и иные формы страха, проблемы интеллекта, акцентуации характера неплодотворной ориентации, девиации поведения.

   Факторы социальной природы обусловлены дезорганизациями на различных уровнях социального устройства:

• политическом (например, предпочтительность политической ориентации),
• государственном (низкий престиж государственной службы),
• организационно-административном (отсутствие четких правил прохождения государственной службы),
• правовом (криминализация отношений, правовая незащищенность служащих),
• экономическом (отсутствие материальных стимулов), 
  неформально-групповом (напряженность отношений) и т.д.

   Идеальные факторы торможения - порождение девиаций в сферах культуры, нравственности («моральный вакуум»), идеологии (отсутствие общеувлекающей идеи - «идейный вакуум») и др.

   По  времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые, постоянно действующие. Так, могут возникать кратковременные расстройства в виде усталости, неадекватной реакции на ситуацию острого заболевания. К устойчивым факторам относятся дезорганизации в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций, затянувшиеся структурные реорганизации.