Система управления персоналом

Общий индекс лояльности низкий – 3,43 при максимально возможном  значении 5.

 

 

Рабочая атмосфера, в  целом, характеризуется состоянием неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, страхом потерять работу.

(77,1%) не хотят потерять  нынешнее место работы и в  то же время 34% готовы уйти, если им предложат аналогичную  зарплату в другом месте.

Уверенность в компании, можно характеризовать также данными следующей диаграммы.

Рисунок 5. Уверенность  в компании

Исследование показывает, что большинство работников считают  оплату труда неадекватной своим  усилиям. Только 37% согласны с утверждением «результаты моего труда оцениваются справедливо», 37% - с тем, что «оплата труда зависит от результатов моей работы», 31% - с тем, что «мой оклад соответствует моей квалификации, умениям, навыкам, опыту».

«Совмещения не оплачивают, а другую работу требуют», «Три направления деятельности, требующих особых навыков, а рабочих не хватает». Удовлетворенность оценкой труда работников можно отобразить следующей диаграммой.

Рисунок 6 - Удовлетворенность оценкой  труда работников

Психологический климат внутри коллективов в целом благоприятный. 75% работников оценивают свой коллектив как дружный, бесконфликтный; 87,7% отмечают, что всегда могут обратиться и обращаются за помощью к коллегам; 75,4% доверяют своему непосредственному руководителю. Значения данного фактора самые высокие среди остальных факторов лояльности

«У нас очень дружный  коллектив», «Мы знаем свои проблемы, многие могли решить их сами, но нет  полномочий», «Оценка руководителя складывается не из того, что он с  железяками работает , а тем, нашел ли он общий язык с коллективом и это – не панибратство»

 Рисунок 7. Психологический климат

Приверженность

Фактор приверженности имеет относительно высокое значение в структуре лояльности всех обследованных  предприятий. 67,1% работников гордятся своим предприятием, 73,6 % рекомендовали бы предприятие своим друзьям.

В итоге работники  привержены своему рабочему процессу и не проявляют инициативы в работе, которая выходит за рамки их непосредственных обязанностей.

Приверженность сотрудников компании, также можно охарактеризовать следующей диаграммой.

Рисунок 8 Приверженность сотрудников компании

 

Предложения по совершенствованию управления персоналом организации:

• «Бесплатные обеды»

Это не только забота о  сотрудниках и их здоровье, но и экономия времени. Так же совместные обеды дают возможность обменяться шуткой-другой или обсудить проблему.

• «Уютная обстановка в офисе»

Дайте возможность каждому  сотруднику обустроить свое рабочее  место по своему желанию. Пусть они  чувствуют себя комфортно. Это относится как к рабочим местам, так и к другим помещениям.

Ведь приходя на работу в прекрасно оборудованный офис, сотрудники будут чувствовать заботу о них.

• «Отсутствие дресскода»

Если ваша компания не работает напрямую с клиентами — вопрос одежды не должен даже возникать.

Некоторым отделам, было бы комфортнее работать в той одежде, в которой им было бы комфортно  выполнять свои трудовые обязанности.

• «Бесплатный кофе и другие напитки»

Кофе повышает производительность. Вы же не хотите, чтобы сотрудники травились растворимым кофе. Купить приличную кофеварку и поддерживайте запас кофе.

Это также показывает заботу о сотрудниках в нашей компании. И напрямую повышает значение показателя «Приверженность».

• «Бюджет на покупку полезный мелочей»

Выдайте сотрудникам  небольшие суммы денег, которые  они могут потратить по своему усмотрению на что-то связанное с  работой. Это могут быть книги  или прикольный гаджет для работы или упаковка особенно удобных карандашей или удобный блокнот для записей. 1000 рублей потраченные таким образом принесут больше пользы, чем увеличение зарплаты на ту же сумму.

• «Быстрые компьютеры, большие мониторы, удобные кресла, лучший софт»

Это стоит денег, скажете  вы. Стоит, но гораздо меньших, чем  зарплата программиста. Повышение производительности даже на на 10-15% отобьется в течение нескольких месяцев. 

• «Поощрение здорового образа жизни»

Закупать бесплатные фрукты и полезные напитки в офис. Если много курящих сотрудников  — можно давать премии некурящим.

 

Все эти методы помогут повысить «культуру доверия» и «качество менеджмента» в компании в целом и для каждого филиала в частности, что является одним из выбранных направлений развития в соответствии с результатами обследования.

 

 

 

 

Заключение

 

Персонал предприятия  является главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность.

Персонал предприятия  приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создаёт продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Схожее  значение имеют следующие понятия "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации".

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

Управление кадрами предприятия  в наше динамичное время представляет собой сложную работу. Для блага  организации, руководство должно постоянно  работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации важно  располагать в нужное время, в  нужном месте, в нужном количестве и  с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим  для решения производственных задач, достижения ее целей.  
Список использованной литературы

 

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС»,   2011. – Тема 1 и 2.

2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС, 2008 (Университетская серия). – Темы 1-3.

3. Валюженич Н. Коммерческая тайна: предпринимательство и лояльность персонала: Монография. – М.: Изд-во «Палеотип», 2005;

4. Железнова И. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. - Управление персоналом, №16, 2007.

5. Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.А. Коноплевой – М.: Инфра–М, 2008. – Главы 1,3,5,6.

6. Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему» / Интервью с С. Горностаевым. – Управление персоналом, №2, 2007.

7. Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. – М.: Изд. «Научная книга», 2009.

8. Суховская А. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании. - Управление персоналом, №10, 2008.

9. Петров М.И. Безопасность и персонал. – Библиотека журнала «Управление персоналом», 2008. - Главы 4,6.

10. Управление персоналом: курсовые работы, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2007. – Глава 6.

¹ Составлено по материалам  экономической службы предприятия за 2009-2011 гг.

² Составлено по материалам  экономической службы предприятия за  2009-2011 гг.

³ Составлено   по  материалам отдела кадров предприятия за 2009- 2011 гг.

⁴ Составлено   по  материалам предприятия за 2011 год

⁵ Составлено по материалам отдела кадров предприятия за 2009 – 2011 гг.