Система управления персоналом

Рисунок 1. Данные о движении рабочей силы 2009 – 2011 гг., чел

Из таблицы 3  и рисунка 1  видно, что коэффициенты оборота по приему работников и  оборота по выбытию  невысоки, специалисты отдела кадров всегда интересуются, по какой причине увольняется тот или другой работник.

Главная причина текучести –  это низкая заработная плата, среднегодовой доход 1 работника составляет 223,92 тыс. рублей (без учета надбавок и премий). Целесообразно ее пересмотреть, т.к. наблюдается отток квалифицированных кадров в другие сферы деятельности.

Анализ состава и структуры  коллектива включает такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение.

 Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

Проанализируем  возрастную структуру коллектива, которая представлена в таблице 4 и рисунке 2.

Таблица 4 - Анализ возрастного состава  персонала предприятия 2009 - 2011 гг., чел.³

Показатель	Численность рабочих, чел.			Удельный вес, %
	2009 год	2010 год	2011 год	2009 год	2010 год	2011 год
1	2	3	4	5	6	7
До 18	-	-	-	-	-	-
От 18 до 20	-	-	1	-	-	0,4
От 20 до 25	10	14	16	4,2	5,6	6,4
От 26 до 30	21	19	21	8,8	7,7	8,4
От 31 до 35	29	20	20	12,1	8,1	8,0
От 36 до 40	20	22	23	8,3	8,3	9,2
От 41 до 45	39	40	31	16,3	16,1	12,4
От 46 до 50	30	28	31	12,5	11,3	12,4
От 51 до 55	40	53	46	16,7	21,4	18,4
От 56 до 60	25	32	36	10,4	12,9	14,4
Свыше 60	26	20	25	10,8	8,1	10,0
Итого	240	248	250	100	100	100

 

Рисунок  2  Возрастная структура  персонала 2011 год, %

За анализируемый период из данных таблицы 4 видно, что на предприятии  в основном работают люди в возрасте от 51 до 60 лет, их процентное соотношения  в структуре за 2011 год  составляет 32,8 %  и 41 до 50 лет  - 62 человека или 24,8% от  численности рабочих в 2011 году. В 2010 году численность персонала свыше 60 лет составляла 8,1%, это 2,7% меньше чем в 2009 году и на 1,9% меньше чем в 2011 году. Это связано с выходом на пенсию работников.   С другой стороны в 2011 году наметилась тенденция к омоложению состава, доля работников от 31 до 40 лет составляет 17,2, % что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны.  Самая малая доля приходится на работников в возрасте от 18 до 25 лет 6,8 %. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует.

Таким образом, целесообразно руководителю предприятием уделить больше внимания молодым кадрам, которым необходимо передавать практические навыки работы, организовывать недели обмена опытом, конкурсы профессионального мастерства.

Рассмотрим состав персонала по стажу работы, который представлен в таблице 5 и рисунке 3.

Таблица 5  -Анализ состава персонала  по стажу работы, чел. 2011 год, чел ⁴

Стаж	в том числе				Всего	% к итогу
	Руководители	Специалисты	Служащие	Работники
До 5 лет	0	0	1	27	28	11,2
от 5 до 10 лет	0	0	0	83	83	33,2
От 10 до 20 лет	1	5	0	52	58	23,2
Свыше20 лет	5	8	0	68	81	32,4
Итого	6	13	1	230	250	100

 

Рисунок  3  Структура персонала  по стажу работы на предприятии 2011 год, %

Из данных предприятия приведенных  в таблице  5 и рисунке 3 можно сделать вывод, о том, что основным составом данного предприятия являются работники со стажем от 5 до 10 лет. С одной стороны это свидетельствует о стабильности и высоком профессиональном уровне трудового коллектива, а с другой стороны отражает незначительный приток новых кадров, что характеризует данный коллектив, как состоявшийся, но стареющий.

Персонал необходимо проверить  на соответствие фактического уровня образования каждого работника  занимаемой должности. Для этого  охарактеризуем уровень квалификационного потенциала персонала в таблице 6.

Таблица 6 –  Уровень  квалификационного потенциала персонала⁵

Образование	2009	2010	2011	Темп роста 2010/2009	Темп роста 2011/2010	Темп роста 2011/2009
Высшее, чел.	19	22	28	115,8	127,2	147,4
Среднее-специальное, чел.	43	46	46	107,0	100,0	107,0
Начальное – специальное, чел.	98	103	102	105,1	99,0	104,1
Среднее, чел.	83	77	74	93,0	96,1	89,1

 

Из представленных данных видно, что количество работников с  высшим образованием увеличилось в 2010  году на  3  человека  или на      15,7 %, а в 2011 году еще на 6 человек или на 27,2% сравнению с 2009 годом.  Количество работников со среднее – профессиональное  образованием увеличилось в 2010 году на 3 человека  или на  6,97%, а в 2011 году осталось  на том же уровне что и в 2010 году. Количество работников имеющих начальное – профессиональное образование увеличилось на 5 человек или на 5,1 % в 2010 году, а 2011 году и снизилось на 1 человека или 0,97%. Количество работников с общим средним образованием снизилось: на 6 человек или на 7,2 % в 2010 году и на 3 человек или на 3,8 % в 2011 году. Полученные данные говорят о повышении уровня образования работников предприятия за 2009-2011 года.

В заключении отметим, что  на предприятии наблюдается рост численности работников. В 2010 году произошел рост среднесписочной численности работников предприятия «Аэропорты Чукотки» на 5 человек, в 2011 году среднесписочная численность увеличилась еще на 2 человек, списочная численность работников на конец года составила 250 человек.

Большей частью персонала «Аэропорты Чукотки»» являются рабочие, причем за рассматриваемый период их доля практически менялась незначительно, доля специалистов увеличилась также незначительно, доля руководителей в 2009 – 2011 гг.  не изменилась.

В 2010 году было принято 18,1% из среднесписочного числа работающих, в 2011 году – 11,2%. В 2009 году было уволено 10,8% из среднесписочного числа работающих, в 2010 году – 13,7%,  в 2011 году – 9,6%. Текучесть кадров в 2009 – 2011 гг. снижалась, что является положительной тенденцией.

При анализе возрастного  состава работников предприятии  выявлено, что большая часть работников предприятия находится в возрасте от 51 до 60 лет и 41 до 50. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников от 31 до 40 лет

При анализе персонала  предприятия по образовательному цензу  выявлено, что наибольшая доля работников предприятия имеет начальное профессиональное - 56 - 40% работников. Среднее образование имеет порядка 38% работников предприятия. Начальное профессиональное  образование имеет 18% работников предприятия. Высшее образование имеет 9,3% работников предприятия.

4. Оценка  кадров с разработанными предложениями  по совершенствованию управления  персоналом организации

 

Анкета состоит из 76 утверждений и 3х открытых вопросов. Например: «Я получаю регулярную оценку своей работы от моего руководителя» или «Я удовлетворен получаемым вознаграждением за свою работу». Справедливость этих утверждений оценивается по 5-бальной шкале - от «совершенно верно» до «абсолютно неверно». Анкетирование анонимно и проводится с помощью Интернет или бланковым методом. Анкета может быть адаптирована для решения конкретных задач, дополнена актуальными вопросами и утверждениями.

 «Оценка и мотивация» («Оценка») - характеризует удовлетворенность сотрудников вознаграждением и обеспечением их всем необходимым для выполнения работы. Примеры утверждений, которые связаны с фактором «Оценка»: «Мой оклад соответствует моей квалификации, умениям, навыкам и опыту», «Результаты моего труда оцениваются справедливо»

«Психологический климат» («Климат») - характеризует качество взаимоотношений руководитель - подчиненный, уровень «управленческого обслуживания» сотрудников, наличие или отсутствие межличностных конфликтов.

«Рабочая атмосфера» («Цели») - определяет то, насколько сотрудники знают и разделяют цели компании и то, насколько они вовлечены в достижение этих целей.

«Возможность роста» («Рост»)- данный показатель связан с  тем, насколько сотрудники оценивают  возможность своего собственного развития в компании, видят ли они перспективы своего профессионального и карьерного роста вместе с ней.

«Приверженность» («Вера») - этот показатель характеризует веру сотрудников в значимость того Дела, которым занимается компания, гордость за свою профессию.

 

Таблица 7 - Значения общего индекса факторов лояльности по всем филиалам компании

	1	2	3	4	5	6	7	Среднее
Оценка и мотивация	2,53	2,54	2,75	2,89	2,81	2,70	2,68	2,07
Психологический климат	3,90	3,91	3,08	4,18	4,26	3,04	4,08	4,06
Рабочая атмосфера	3,29	3,27	3,36	3,63	3,67	3,44	3,46	3,44
Возможность роста	2,82	2,90	3,02	3,24	3,22	3,02	3,04	3,04
Приверженность	3,78	3,74	3,89	4,04	4,08	3,89	3,90	3,90
Общий индекс лояльности	3,27	3,27	3,42	3,60	3,61	3,41	3,42	3,43

 

Как видно из анализа, самые низкие показатели на филиалах 1 и 2, показатели филиала 3, 6, 7 – на уровне среднего значения, индексы лояльности 4 и 5 – самые высокие.