Система стимулирования труда

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата  показывает, какое количество предметов  потребления и услуг можно  купить за номинальную заработную плату  при данном уровне цен и тарифов.

Общими принципами оплаты труда являются:

- неуклонный рост номинальной  и реальной ее величины с  повышением производительности  труда работников;

- соответствие их личному  вкладу;

- экономическая и психологическая  обоснованность;

- изменение соотношения  постоянной и переменной части  вознаграждения в зависимости  от ситуации;

- использования его передовых  форм и систем (например, участия  в прибылях);

- четкость и понятность  критериев определения уровня  оплаты труда (они не должны  быть предельными и об их  изменениях заблаговременно сообщается), их понятность, открытость;

- информирование об источниках  средств на оплату труда;

- закрепление уровня заработной  платы в договоре (это обязывает  субъекта воспринимать ее как  нормальную, поскольку он принял  участие в его определении  и согласился с этим);

- справедливость (бывает  внутренней, означающей соответствие  заработной платы количеству  и качеству труда, вкладу в  конечный результат, и внешней,  предполагающей равное вознаграждение  за равный труд).

Источником средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера служит фонд оплаты труда.

Нужно иметь в виду, что  заработная плата как таковая  мотивирует, если работник вообще заинтересован  в деньгах, вознаграждение, ощутимо  повышает доход и выплачивается  «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько  заработал фактически.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит  о том, что он обязуется за оговоренное  вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет  места для стимулирования. Последнее  обеспечивается способами выплаты  вознаграждения, которые объединены в две модели - тарифную и бестарифную.¹¹

Тарифная модель (система) - это совокупность нормативов (установленных  централизованно или в локальном  порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости  от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности труда, ответственности и значимости выполняемой  работы, природно-климатических условий выполнения работ.¹²

Тарифная модель предусматривает  две формы заработной платы - повременную  и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики  технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и проч.

При повременной форме  организации заработной платы - работнику  устанавливается определенная ставка (тариф) в час, день или месяц. Расчет оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени. Начисление заработной платы производится по представленному в бухгалтерию  утвержденному табелю рабочего времени.

Повременная система оплаты труда делится на:

- простую;

- повременно-премиальную.

При простой повременной  оплате труда организация оплачивает работнику фактически отработанное время.

Если работнику установлена  часовая ставка, то его ежемесячная  заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Если работнику установлена  дневная ставка, то заработная плата  начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал  в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. При условии, что  все дни в месяце работником отработаны полностью, размер его заработной платы  не зависит от количества рабочих  часов или дней в конкретном месяце. Если работник отработал неполный месяц, то его заработная плата начисляется  только за те дни, которые он фактически отработал.

При повременно-премиальной  оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как  в твердых суммах, так и в  процентах от оклада. Повременно-премиальная  система оплаты труда отличается от повременной тем, что к ставке устанавливается процент премии при условии выполнения производственных заданий коллективом - цехом, участком и т.д. либо только самим работником. В случае повременно-премиальной  оплаты труда, как правило, ставка устанавливается невысокой, а процент премии - существенным, чтобы стимулировать рабочих к повышению производительности труда. Процент премии обычно устанавливается в зависимости от общего результата за отработанный месяц.¹³

Обычно повременная система  оплаты труда применяется в отношении  руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному  учету и измерению либо не требуют  его вовсе. Для рабочих чаще всего  устанавливаются часовые ставки, а для служащих - месячные ставки (оклад).¹⁴

Сдельная система оплаты труда предполагает начисление работнику  зарплаты в соответствии с выработкой. При этом на предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую  при изготовлении изделия. Кроме  того, при сдельной оплате труда  должна быть обязательно установлена  плановая часовая или дневная  выработка по каждой из операций. При  определении размера расценок по операциям учитывается сложность  работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для  выполнения данной операции, а также  стоимость материала, с которым  производится работа.

Для того чтобы начислить  зарплату, от начальника цеха или отдела, из отдела труда и заработной платы  в бухгалтерию представляется сводный  отчет с итогами для каждого  работника по количеству и расценкам  каждой из выполненных им операций. Для составления такого отчета используют данные нарядов, подписанных мастером и начальником цеха.¹⁵

В зависимости от способа  организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов  каждого работника) и коллективной.

При коллективной оплате формируется  единый фонд заработной платы для  коллектива в целом, который распределяется между работниками с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), призванного учитывать и стимулировать личный вклад каждого в конечный результат.¹⁶

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в  форме различного рода доплат, надбавок, премий и других единовременных вознаграждений.

Их правовой статус отражен  в статье 144 ТК РФ: «Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников».

Указанные системы могут  устанавливаться также коллективным договором.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта.

К таким доплатам относятся  надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых  работ, профессиональное мастерство и  высокие достижения в труде.

Среди этих прогрессивных  форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работнику за совмещение профессий и должностей.

Надбавки к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта  система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей [ст. 164 ТКРФ].

Заработная плата более  эффективно выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Использование премиальных  выплат предусмотрено положениями  о премиальных системах, которые  утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией.¹⁷

Цель премирования - материальное поощрение работников за высокие  результаты труда и их дальнейшее стимулирование.

Премии могут быть как  предусмотренными, так и не предусмотренными системой оплаты труда.

Премирование, предусмотренное  системой оплаты труда, предполагает выплату  премии с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и т.п.) определенному кругу  работников на основании разработанных  в организации конкретных показателей  труда и условий премирования и в определенном размере (один должностной  оклад, 50% должностного оклада и др.).

 Показатели и условия  премирования должны соответствовать  задачам предприятия или его  подразделений и реально зависеть  от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям  премирования относятся рост  производительности труда; повышение  качества продукции, работ и  услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных  мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Выбор круга премируемых  работников обеспечивает связь показателей  и условий премирования с конкретными  задачами производства и содержанием  трудовой деятельности работников, что  оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости  от величины средств, направленных на премирование, и достижения предельного  значения показателя премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят  от сезонности работы, длительности производственного  цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Основным источником премиальных  выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которое включают в себестоимость продукции.¹⁸

К премиям, не предусмотренным  системой оплаты труда относятся  единовременные премии и вознаграждения.

В механизме поощрения  работников единовременные премии и  вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют  системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также  позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных  подразделений могут поощрять в  работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения  производственных затруднений, общая  и профессиональная культура, добросовестность и т.п.).

Заключение

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения  или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Главная задача любой существующей системы стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как  повышение производительности, снижение себестоимости продукции или  услуг, интенсификация сбыта. Но для  их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Система стимулирования традиционно  основывается на следующих принципах:

- средства на оплату  труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть  от результатов деятельности;

- методика расчета денежного  вознаграждения должна быть понятна  и доступна каждому сотруднику;

- система стимулирования  должна быть гибкой и соответствовать  целям компании и направлениям  ее развития.

Её изучение позволяет  объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной  деятельности, направленной на достижение определенной цели.

Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее  ее действие и тем выше эффективность  стимулов.

Система стимулирования труда  интегрирует хорошо продуманные  и неукоснительно используемые формы  и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру  подразделяются на две тесно связанные  между собой группы экономических  и неэкономических стимулов.

Экономические стимулы связаны  с дополнительными выгодами, которые  люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.