Система стимулирования труда

Содержание

Введение……………………………………………………………………..2

1.Теоретические основы системы стимулирования труда на

предприятии…………………………………………………………………4

2.Виды стимулирования  труда…………………………………………….10

Заключение………………………………………………………………….19

Список используемой литературы………………………………………....21

 

Введение

Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий.

В связи с этим должна строиться  и кадровая политика организации: больше внимания должно уделяется изучению будущих потребностей людей, определению  и развитию их профессионального  и личностного потенциала.

К сожалению, в настоящее  время деятельность кадровых подразделений  на предприятиях часто сводится к  номинальному учету сотрудников  и подбору персонала по имеющимся  вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно ухудшает имидж предприятий, что может  привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных  специалистов.

В современных условиях на трудовые ресурсы большое влияние  оказывает научно-технический прогресс. Постоянно происходят изменения  содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.

Необходимо заметить, что  реальная эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном  порядке нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс, но его  можно ускорить, если трезво оценивать  конкретную ситуацию и учитывать  причины, ее породившие.

В связи с этим появилась  необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими  ресурсами, в основе которой должен стать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, развития производства и трудовой занятости. Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих предприятий, оправдывают затраты.

Необходима политика, основанная на кадровой концепции, которая является элементом общей концепции развития организации наряду с их производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой, где одним  из главных направлений должно стать  формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в соответствии с намеченными  целями развития бизнеса.

В настоящее время вопросы  стимулирования труда находятся  в стадии постоянных поисков путей  совершенствования. Имеется большое  количество как зарубежной, так и  отечественной литературы. Разрабатываются  новые концепции влияния на производительность труда работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  системы стимулирования труда  на предприятии

В широком смысле слова  стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.¹

Также стимулирование можно  определить как процесс воздействия  на человека посредством потребностно-значимого  для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям.

Система стимулирования определяется на предприятии исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей.

Она интегрирует хорошо продуманные  и неукоснительно используемые формы  и методы повышения трудовой активности персонала.

Понятие «стимулирование  труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание  его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или  нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью  поддержания определенных характеристик  их трудового поведения, прежде всего  меры трудовой активности.²

Главная задача любой существующей системы стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как  повышение производительности, снижение себестоимости продукции или  услуг, интенсификация сбыта. Но для  их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам прежде всего  необходимо признание результатов  труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них  значимы возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение  социальных льгот.  Для организации приоритетным является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Системы стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и дополнительные функции:

- привлечение квалифицированных  специалистов;

- сохранение групп профессионалов  в течение необходимого срока.

Системы стимулирования труда  индивидуальны, зависят от множества  уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание - большой  труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических  подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели - повышения  производительности труда, система  стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.

Система стимулирования традиционно  основывается на следующих принципах:

- средства на оплату  труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть  от результатов деятельности;

- методика расчета денежного  вознаграждения должна быть понятна  и доступна каждому сотруднику;

- система стимулирования  должна быть гибкой и соответствовать  целям компании и направлениям  ее развития.

Для привлечения высококвалифицированных  сотрудников необходимо учитывать:

- текущую потребность  в дополнительном персонале и  возможную - в ближайшем будущем;

- способы мотивации, применяемые  в других компаниях, средние  ставки заработной платы, действующие  в них, и др.;

- оптимальный в данный  момент объем расходов на персонал;

- планируемый на ближайшие  периоды (квартал, год) уровень  расходов на работников;

- возможности осуществления  управленческого учета, необходимого  для функционирования системы  стимулирования труда.

Для сохранения состава сотрудников, уменьшения текучести кадров и мотивирования  невозможно обойтись без согласования следующих факторов:

- доход каждого подразделения  и компании в целом;

- организационная и управленческая  структура предприятия (может  как способствовать, так и препятствовать  повышению производительности труда);

- особенности работы (физическая, творческая, руководящая, административная);

- категории сотрудников  (управляющий персонал и рядовые  менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие  в прибыльных и неприбыльных  подразделениях);

- квалификация специалистов;

- степень ответственности,  возложенной на сотрудника;

- сезонные колебания активности  людей, взаимоотношения между  работниками и отделами, уровень  вредности и стрессогенности  производства.

Соблюдение баланса этих факторов - необходимое условие для  создания эффективной системы стимулирования труда.³

Процесс стимулирования предполагает применение различных стимулов, которые  призваны обеспечивать либо повиновение  человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

В качестве стимулов могут  выступать материальные и духовные блага, созданные в результате совместной деятельности социальных объектов в  общественном производстве.⁴

По существу и формам воздействия  на работников применяемых стимулов, а также по характеру удовлетворяемых  потребностей их можно сгруппировать  следующим образом:

- экономические (денежные  и неденежные);

- статусные (карьерный  рост, привилегии, власть);

- социальные (участие в  управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение,  моральное поощрение, возможность  «обратной связи»);

- профессионально развивающие  (обучение, повышение квалификации);

- направленные на улучшение  условий и охраны труда, обеспечение  безопасности работника;

- гарантирующие занятость  и реализацию трудовых прав.

В зависимости от объекта  вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени  периодичности - на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения - на массовые и эксклюзивные.⁵

На многие стимулы человек  реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция  даже может не поддаваться сознательному  контролю.

Влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается  в соответствующих благах.

Люди сознательно оценивают  возможные варианты поведения и  с учетом стимулов стараются выбрать  самый короткий путь к желаемому  результату, в том числе жертвуя  ради получения благ здоровьем.⁶

Опыт показывает, что чем  чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Стимулирование может  быть актуальным (текущим), которое  осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью  условий для карьеры, участия  в собственности). Последнее эффективнее  при

больших целях, высокой вероятности  их достижения, наличии терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или  оплата за конечный результат (его можно  не получить), отсутствие комплексной  социальной защиты (ее наличие ослабляет  стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет  их. Его цель - не вообще побудить к  работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено  стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня  значит больше, чем денежная заработная плата.

Стимулирование может  иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют  специального стимулирования) эффект.⁷

Необходимо отметить, что  любое реформирование стимулирующих  труд факторов, если оно превратится  в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую  реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника⁸.  Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды стимулирования труда

Система стимулирования труда  интегрирует хорошо продуманные  и неукоснительно используемые формы  и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру  подразделяются на две тесно связанные  между собой группы экономических  и неэкономических стимулов.

Экономические стимулы связаны  с дополнительными выгодами, которые  люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и  социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного  стимулирования - зарплата работника.

Заработная плата - это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.⁹

Она является основной частью дохода работника, по своей структуре  неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Постоянная часть заработка (тариф) отражает отработанное время  и уровень квалификации работника, и она одинакова у рабочих  данного квалификационного разряда, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит  от результатов выполнения производственного  задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и  поэтому она может быть различной  у разных рабочих или даже у  одного в разные периоды.¹⁰

Для работников предприятия  оплата труда является их личным доходом, который должен соответствовать  личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную  и реальную заработную плату.