Система стимулирования менеджеров в компании

Федеральное государственное  учреждение

Высшего профессионального  образования

Сыктывкарский государственный университет

Факультет управления

Кафедра экономической  теории и корпоративного управления

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Корпоративный менеджмент»

на  тему: «Система стимулирования менеджеров в компании»

 

 

 

 

Исполнитель:

Логинова О. А.

                           Студентка  группы №440 

Руководитель:

Шихвердиев  А.П.

 

 

 

Сыктывкар 2012

Содержание

ВВЕДЕНИЕ            3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  6
1. Понятие стимулирования трудовой деятельности    6
2. Виды стимулирования труда       9
2. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ КОМПАНИИ В СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКЕ        18

2.1. Система долгосрочного стимулирования менеджеров в компании  18

2.2.Зарубежный и отечественный  опыт  опционных программ в системе стимулирования менеджеров  в компании       24

3. СТРАХОВАНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРА КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ В КОМПАНИИ     30

3.1. Страхование деятельности менеджера      30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ      38

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Система мотивации и  стимулирования в современной компании предполагает премирование менеджеров не только денежными выплатами (бонусами), но и  опционами, акциями или иными правами. Об этом свидетельствует богатый опыт компаний с развитыми фондовыми рынками, в частности США и Великобритании.

Универсальный показатель деятельности компании – рыночная капитализация – позволяет соотнести  интересы собственников и менеджеров, нацеленных  на повышение стоимости компании в кратко- и долгосрочном периоде.

Дальнейшее развитие российских корпоративных отношений, повышение публичности и информационной прозрачности отечественных компаний невозможны без урегулирования конфликтов интересов «акционер – менеджер – сотрудник» рыночными методами, которые успешно используется за рубежом при построении компенсационных планов на основе акций.

  Актуальность выбранной темы состоит в повышении качества и производительности труда на предприятиях в современных условиях посредством корректного выбора систем стимулирования    человеческого труда. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности менеджеров в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

Стимулирование  менеджера отличается от  стимулирования прочих работников в силу специфики выполняемых работ в организации и их влияния на ее результативность. Поэтому система стимулирования менеджеров организации по своей сути не может быть простой.

Основу системы  вознаграждения менеджеров  составляют следующие принципы:

1) набор элементов компенсационного пакета менеджера должен зависеть от определения перспектив его работы в данной организации и предполагать прямую увязку трудового вклада менеджера с оплатой и продвижением по организационной иерархии;

2) формы вознаграждения менеджера должны быть конкурентоспособными относительно других организаций, складываться под  влиянием «внешних» и «внутренних» рынков труда;

3) система вознаграждения должна ориентировать менеджеров на достижение конечных результатов как в собственной работе, таки в работе подразделений и организации в целом;

4) переменная часть дохода должна быть гибкой и быстро изменяться в зависимости от результатов деловой активности и качества управления. При этом доля переменной части должна быть тем больше, чем выше ранг менеджера в организационной иерархии.

Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Вознаграждение   может состоять из фиксированной и переменной части. Фиксированная часть обычно представляет собой базовую заработную плату. Наиболее важным фактором при определении базовой заработной платы менеджера  является практика выплаты вознаграждений, существующая в группе   компаний.

В современной  экономике стимулирование менеджеров не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Цель данной курсовой работы является исследование современного состояния системы стимулирования  менеджеров в компании.

Для достижения поставленной цели, задачами являются следующие:

• ознакомиться с понятием стимулирование трудовой деятельности;
• рассмотреть виды стимулирования труда;
• рассмотреть систему долгосрочного стимулирования менеджеров в компании;
• изучить особенности опционных программ в  зарубежной и отечественной практике;
• проанализировать  страхование ответственности менеджера как метод управления рисками в компании;

   Объектом исследования в данной работе будут является корпоративные отношения менеджеров в компании.

Предметом исследования – система стимулирования менеджеров компании.

В работе были использованы такие методы как анализ современной научной литературы за 2011-2012 год, монографии, исследований в области корпоративного управления, анализ первичной документации и нормативно-правовых актов.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной  литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

1.1 Понятие стимулирования трудовой деятельности

 Для правильной организации оплаты труда большое значение имеет дифференциация заработной платы в зависимости от его сложности, качества, условий, в которых выполняется работа, ее социальной значимости. Поэтому преимущества в оплате труда должны иметь высококвалифицированные менеджеры, выполняющие запланированные работы в срок и с высоким качеством¹.

Стимулирование  труда — это метод воздействия на трудовое поведение через мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления².

Как управленческое воздействие на сотрудиника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые сотрудник может только при условии выполнения определенных действий.

Стимулирование — это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям сотрудника. Механизм стимулирования предполагает воздействие на имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мотивирование — более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод управления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации менеджера не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью.

Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень корпоративной культуры в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование³.

Стимулирование  труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых  активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых, социально-обусловленных потребностей менеджера, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов  и стимулов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления сотрудника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, и работают мотивы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два:

1. Частичная выплата обусловленного вознаграждения;
2. Разрыв трудовых отношений.

Менеджер должен знать: какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Цель  стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимулирование представляется как социальная проблема⁴.

Управленческое  воздействие на трудовое поведение  работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через  систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия  по следующим направлениям:

1. путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных как в коллективном, так и в индивидуальном контракте, должно с непреложной необходимостью применять определенные санкции вплоть до прекращения трудовых отношений;
2. воздействие на трудовое поведение осуществляется через стимулирование поведения, направленного на реализацию целей органов управления;
3. воздействие на поведение должно идти путем воспроизводства в массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формировании определенного эталона личности, адекватного рыночному характеру экономики, следование, которое получает общественное признание.

Первое направление  осуществляется в основном организационными, административными методами, второе — через стимулирование и третье — на основе мотивирования сотрудников. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам сотрудников.

Стимулирование в широком смысле слова— это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Оно предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стимулирование — это канал, посредством которого органы управления могут управлять трудовым поведением менеджера путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие этой деятельностью. Органы управления при этом могут не только усиливать или снижать трудовую активность, но и воздействовать на саму мотивацию, преобразовывать ее. Невостребованные и, соответственно, не получающие положительного подкрепления формы поведения постепенно теряют свою значимость в качестве средств, ведущих к удовлетворению актуализированных потребностей. Именно так произошло с инновационным и инициативным поведением. И наоборот, формы поведения, систематически получающие положительное подкрепление, закрепляются у сотрудника. Так, тесная взаимосвязь поощрительных систем со стажем в данной организации является одной из причин возникновения профессиональной и социальной мобильности.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:

• система экономических нормативов и льгот;
• уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;
• условия и содержательность труда; отношения в семье, коллективе;
• признание со стороны окружающих;
• карьерные соображения;
• творческих порыв и интересная работа;
• желание самоутвердиться и постоянный риск;
• жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

 

1.2.  Виды стимулирования 

Важнейшим видом  стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности менеджеров. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.