Система мотивации праци персоналу

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платою, яку працівники отримують згідно з укладеною трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні (рис. 2.2). Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов'язкового заробітку [9, с. 22].

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. На сьогоднішній день праця в Україні розглядається, в основному, лише як засіб заробітку.  Можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

Рис. 2.2. Співвідношення між основною і додатковою зарплатами

[Складено на основі [9, с. 25]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПІДХОДІВ ДО ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ 

 

Мотивація на підприємстві формується за допомогою певних чинників, які можна назвати регуляторами мотивації організаційної поведінки (рис. 3.1).

 

Рис. 3.1. Регулятори мотивації організаційної поведінки

[Складено на основі [10, с. 316]

 

Зрозуміло, що на одному підприємстві не можуть використовуватись одразу всі ці чинники, як мотивація працівників. Вони будуть або вибіркові, або в поєднанні один з одним. В якості основних підходів до формування мотивації на підприємстві розглянемо 3 світові моделі мотивації праці:

• Японська
• Американська
• Європейська

Японська модель мотивації праці в порівнянні з іншими промислово розвиненими країнами досить гнучка. Кожна японська фірма має власну корпоративну філософію, акцент в якій наголошується на таких поняттях, як щирість, гармонія, співробітництво з клієнтами, внесок до поліпшення життя товариства.

В японських компаніях діє відповідний набір виплат і послуг соціального характеру, який кожна фірма прагне надати своєму персоналу. Це вихідні допомоги і пенсії, медичні послуги, надання житла, харчування протягом робочого дня, особисте страхування, забезпечення при виробничому травматизмі, натуральні виплати (безкоштовне забезпечення товарами, частіше відбувається самою фірмою), сприяння в одержанні освіти членами сімей робітників фірми та інші послуги. Крім того, варто виділити таку специфічну форму діяльності японських фірм, якій вони надають великого значення, як, наприклад, вітання робітників з сімейними святами і висловлювання співчуття з приводу сумних подій у житті [11, с. 1].

Серед основних засобів мотивації в Японії особливе місце посідає система «довічного наймання» робітників. За оцінками японських економістів, цією системою наймання охоплюється від 22 до 30% найманого персоналу. При цьому компанія сподівається, що робітник, який приймається на постійну роботу, буде працювати протягом багатьох років. Робітник, у свою чергу, очікує належного ставлення до себе з боку компанії. За суттю "довічний найм" є для японських працівників потужним збудником мотиваційних сил. Система довічного найму передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності, а також службове просування. Таким чином, матеріальне стимулювання здійснюється не шляхом прямої прив’язки рівня оплати праці до її результатів [11, с. 1]. Традиційно розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок  здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої визначається оклад працівника як сума виплат за трьома розділами: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, що характеризуються категорією і розрядом.

Отже, основними складовими мотивації праці в Японії є: система  довічного найму; неформальні міжособистісні стосунки співробітників; колективізм  у роботі; корпоративна філософія; трудова  мораль.

Американська модель загалом пов’язана з матеріальним заохочуванням працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні, особливість яких – оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль та умов праці. При цьому змінна частина заробітної платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва, економію сировини складає третину платні. Використовуються різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Корпорації і компанії США використовують також таку форму мотивації як участь в акціонерному капіталі. Працівники зацікавлені у зростанні ціни акцій, яка залежить від фінансового стану та ефективності роботи підприємства. Це спонукає працівників до високої продуктивності і ставить їх заробітну плату у залежність від успіху компанії. Розмір преміювання працівника в американських фірмах також визначається категорією робочого місця, на яке він призначений. В американських компаніях розмір премії коливається від 10 до 50% окладу в залежності від посади. Однак, деякі фірми виплачують керівникам вищої ланки премії в розмірі окладу.

При цьому слід зауважити, що водночас виявилася низькою ефективність форм морального стимулювання, що застосовується на підприємствах (присудження спеціальних значків; звань «кращий за місяць» та інші).

Щоб утримати на робочому місці висококваліфіковані кадри, які сприяють зростанню престижу фірми, багато організацій у США здійснюють проектування рівнозначних моделей службового зростання: для керівника і для рядових робітників, їм пропонують спеціальні «плани розвитку кар’єри», які передбачають напрямки фахового і посадового зростання робітника на ряд років.

Таким чином, всі методи мотивації  на підприємствах США можна поділити на дві групи: ті, що підтримують  престиж організації, і ті, що стимулюють продуктивність і якість праці. Стимули першої групи забезпечують підбір і закріплення найбільш кваліфікованих кадрів, другі – підтримують високий рівень результативності. До стимулів першої категорії можна віднести відрахування в пенсійний фонд, страхові і лікарняні доплати, право придбання акцій фірми на пільгових умовах, участь в прибутках. Стимули другої категорії – це преміювання у формі грошових виплат, кар’єрне зростання, моральне стимулювання тощо. Найбільш ефективними методами мотивації спеціалістів і керівників є: володіння частиною акцій компанії; застосування ефективних систем оплати праці; використання доплат і надбавок; керівництво спеціальними програмами; грошові винагороди; короткострокове преміювання; підвищення заробітної плати за результати праці тощо [12].

Європейська модель в основному зосереджена на: зміцненні почуття спільності працівників фірми, вихованні кадрів у дусі партнерства; налагодженні прямих неформальних контактів; сприянні розвитку індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідності цілей працівників до цілей підприємства. Також практикується матеріальне заохочування в різних видах.

У Нідерландах основна роль, яка визначає зацікавленість і трудову активність працівників, відводиться пільгам та компенсаціям. Якщо у працівника виникла необхідність у консультації лікаря, то компанія надає своєму співробітнику дві оплачувані години – протягом яких він може спокійно відправитися в лікарню. А якщо підлеглий протягом трьох місяців був відсутній на роботі – наприклад, через хворобу, – то він отримує один додатковий оплачений день відпочинку [13, с. 88].

 У Швеції першорядними цінностями є дружба, партнерство і колектив. На другому місці в рейтингу пріоритетів у шведів стоїть цікава робота, і лише на сьомій позиції – розмір заробітної плати. На сьогоднішній день багато шведських компаній дозволяють своїм співробітникам працювати вдома.

Практично 69% жителів Франції вважають найкращою нематеріальну мотивацією – гнучкий графік роботи. Не менш важливими французи вважають медичне та соціальне страхування за рахунок компанії, а також допомогу у виплаті кредитів. Широке поширення у Франції отримало і корпоративне харчування [13, с. 89].

Розглянуті моделі мотивації використовуються як зразки по всьому світу, бо вони є дієвими та приносять довгоочікуваний результат. В узагальненому вигляді сучасні тенденції формування зарубіжних систем мотивації праці наведено в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Особливості формування зарубіжних систем мотивації праці

Країна	Основні фактори мотивації праці	Відмінні особливості мотивації праці
Японія	Професійна майстерність Вік Стаж роботи Результативність праці	Довічний найм Одноразова допомога при виході на пенсію
США	Заохочення підприємницької активності Якість роботи Висока кваліфікація	Поєднання елементів відрядної і погодинної систем Участь у прибутку Технологічні надбавки Премії за безаварійну роботу, тривалу експлуатацію обладнання та інструменту Дотримання технологічної дисципліни Система подвійних ставок

 

 

 

Продовження табл. 3.1

Франція	Кваліфікація Якість роботи Кількість раціоналізаторських пропозицій Рівень мобілізації	Індивідуалізація оплати праці Бальна оцінка праці працівника з професійної майстерності, продуктивності праці, якості роботи, дотримання правил техніки безпеки, етиці виробництва Ініціативність Додаткові винагороди (виховання дітей, надання автомобіля, забезпечення по старості)
Англія	Дохід	Участь у прибутках Пайова участь у капіталі Трудова пайова участь Чисто трудова участь
Німеччина	Якість	Стимулювання праці Соціальні гарантії
Швеція	Солідарна заробітна плата	Диференціація системи податків і пільг Сильна соціальна політика

Джерело: [14]

 

Отже, узагальнюючи вище сказане, можна дійти висновку, що в усьому світі досліджується безліч підходів до формування мотивації на підприємстві. В кожній країні підприємства мотивують працівників по різному, в залежності від менталітету, традицій, вподобань, економічного становища та інших чинників. Але виходячи зі світового досвіду на сьогоднішній день найкращими матеріальними методами мотивації будуть:

• ставка заробітної плати;
• додаткові виплати;
• участь в акціонерному капіталі;
• медичне обслуговування;
• страхування;
• відпочинок за містом.

А найкращими нематеріальними будуть такі, як:

• постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей;
• систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;
• залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації;
• створення якомога прозорішої системи оцінки і оплати їх праці;
• делегування працівникам управлінських повноважень;
• підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених задач;
• публічне визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами;
• увага безпосереднього керівництва до думки працівників;
• наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів.

Деякі з названих методів мотивації використовуються і в Україні. На сучасному етапі найкращою мотивацією для плідної праці українців є матеріальне заохочення. Економічне становище нашої держави не дозволяє працівникам працювати на повну силу своїх можливостей, особливо це стосується державних працівників, основний дохід яких складається з визначеної ставки заробітної плати. Заохочення працівників такими нематеріальними методами як присвоєння звання «найкращий робітник», видача грамоти або медалі, не має сенсу, якщо зарплата працівника є дуже низькою та не дозволяє йому забезпечити собі гідне життя та майбутнє.