Система мотивации праци персоналу

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, молоді та спорту УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ  ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

“КИЇВСЬКИЙ  ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ”

Факультет менеджменту та маркетингу

Кафедра міжнародної економіки

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

з дисципліни «МЕНЕДЖМЕНТ» на тему:

«СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ»

 

 

Виконала:

Крижанівська  Дарина Сергіївна

студентка 3 курсу групи УС-02

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2012 

ЗМІСТ

 

 

ВСТУП 3

1. СУТНІСТЬ ТА ОСНОВНІ КАТЕГОРІЇ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ 5

2. ВИДИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ 9

3. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПІДХОДІВ ДО ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ 13

ВИСНОВОК 21

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 23

 

 

ВСТУП

 

На сучасному етапі  економіки України проблема мотивації персоналу набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації  праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим  забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї  економіки країни. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Сьогодні в Україні  з різних засобів мотивації праці  застосовують тільки її окремі елементи – ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації  праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників  та результативність діяльності підприємства в цілому. На сьогодні матеріальне  стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Звідси виникає об’єктивна необхідність створення механізму мотивації  праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дієвих важелів  та стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Пошук підходів до формування ефективної системи мотивації праці персоналу зумовлює здійснення комплексних досліджень та визначає актуальність теми реферату.

Метою роботи є визначення сутності та основних категорій системи мотивації праці персоналу, виявлення найкращих методів мотивування персоналу, дослідження систем мотивації в інших країнах, розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму.

Завданнями даної роботи є:

• вивчення теоретичних основ мотивації;
• визначення основних видів мотивації персоналу;
• розгляд мотивації праці як процесу;
• дослідження особливостей матеріального та нематеріального мотивування персоналу;
• вивчення існуючих підходів до формування мотивації праці на підприємстві;
• виявлення найкращих способів мотивування персоналу.

 

1. СУТНІСТЬ ТА ОСНОВНІ КАТЕГОРІЇ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

 

Менеджмент є різновидом управління, який стосується лише управління людини. В свою чергу колектив людей (працівників) на підприємстві називається персоналом. Управління персоналом включає в себе багато складових: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займають визначення способів підвищення продуктивності праці, творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивації працівників.

Поняття мотивації трактується  як одна з головних функцій менеджменту. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. Мотивація – це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивування – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації [1, с. 354].

Процес мотивації персоналу включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

Мотивація персоналу базується  на двох категоріях:

• Потреби
• Винагороди

Потреба – це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує. Потреби розподіляються на первинні та вторинні [2, с. 287].

Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина не може існувати (їжа, вода, сон, повітря, відпочинок та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей.

Вторинні потреби психологічного походження. Вони мають чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі, повазі; прагнення та можливості їх реалізації).

 Потреби людини можна  задовольнити винагородою, тому  в теорії і практиці мотивації  одне з ключових місць належить  саме цій категорії.

Винагорода – усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні.

Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди».

Зовнішня винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх  винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова  відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи  службового статусу та престижу (надання  почесних звань, нагородження орденами тощо) [3, с. 18].

Засобами мотиваційного  впливу є мотив та стимул.

Мотиви з’являються майже  одночасно з виникненням потреб і інтересів. Мотив – це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. У ширшому розумінні мотиви – це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити [4].

Термін «стимул» (від латинського stimulus – стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив – це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність тощо).

Стимулювання – один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання – це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

Мотивація, що розглядається як процес, може бути представлена у вигляді шести стадій (рис. 1.1) [5, с. 150]:

Перша стадія – виникнення потреби. Потреба виявляється в тому, що людина починає відчувати недостачу чого-небудь. Виникає вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб вона знайшла можливість і зробила якісь дії для її задоволення.

Друга стадія – пошук шляхів задоволення потреб. Оскільки потреба, що виникла створює для людини проблеми, він починає шукати можливості її задовольнити і визначає блага, за допомогою яких цього можна досягнути. У результаті виникає необхідність щось зробити.

Третя стадія – визначення напряму дій, здійснивши які, людина зможе задовольнити потребу. На даній стадії чоловік усвідомлено або неусвідомлено визначає:

1) які блага можуть  задовольнити потребу;

2) що необхідно зробити для отримання цих благ;

3) яка імовірність виконання  намічених дій (отримання бажаних  благ);

4) наскільки реальні результати  дій можуть задовольнити потребу.

Четверта стадія – виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

П'ята стадія – отримання винагороди за виконані дії.

Шоста стадія – задоволення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, чи викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Рис. 1.1. Схема процесу мотивації

[Складено на основі [5, с. 150]

 

Отже, мотивація персоналу – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають працівника до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей та цілей організації. А найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, винагородам, стимулам та цінностям людини.

2. ВИДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

 

Мотивація працівників до продуктивної праці є одним із найважливіших питань в умовах, коли підприємство прагне отримати якомога більше конкурентних переваг від найму і використання висококваліфікованого персоналу. На сьогодні існують два види мотивації: внутрішня і зовнішня (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Види мотивації працівників

[Складено на основі [6, с. 215]

 

 

Внутрішня мотивація:

Сенс внутрішньої мотивації полягає в наступному: те що робиться потрібно самій людині. Виходячи із значущості мети розрізняють особистісні цілі (задоволення інтересів людини, самореалізація, розвиток творчого потенціалу) та професійні цілі (навчання, підвищення кваліфікації, розвиток професіоналізму, задоволеність від цікавої роботи, кар'єрне зростання).

 Для задоволення власних цілей працівник, в першу чергу, прагне відчути себе цінним та корисним для підприємства. Деякі особистості хочуть отримати визнання інших людей, яких вони поважають, інші – почути схвальні слова, в чому й полягає суть внутрішньої (моральної) мотивації. Кожний прагне стати частиною чогось більшого, якщо праця дає відчуття цінності та приналежності до чогось значимого, тоді й життя людини стає більш повним і задоволеним. Система внутрішніх стимулів і мотивів працівника формує його запит на перелік благ, які він прагне отримати від роботодавця, а отже втілюється у попиті на складові соціального пакету та оплату праці відповідного рівня [7, с. 206].

Зовнішня мотивація:

Сенс зовнішньої мотивації: те, що робиться, буде оцінено іншими. Зовнішня мотивація спрямована на стимулювання праці працівника з боку адміністрації підприємства. Вона поділяється на адміністративну та матеріальну (економічну) мотивацію. Так, адміністративна спирається на дисципліну праці, відповідальність працівника, враховує виконання працівником наказів, команд адміністрації, при цьому використовуються заохочувальні заходи (подяка, почесна грамота, нагороди, почесне звання, посадове підвищення, поліпшення умов праці тощо) або санкції за порушення вимог (зауваження, догана, штраф, переведення на нижчу посаду, звільнення).

Матеріальна мотивація полягає у застосуванні економічних стимулів, що сприяють посиленню прагнення працівників до продуктивної праці або досягнення інших позитивних результатів діяльності. Реалізується через систему оплати праці, виплату дивідендів і акцій, преміювання, соціальне страхування, участь в розподілі прибутків, отримання частки доходу від особистої власності (на житло, землю, тощо). Передбачає  застосування матеріальних санкцій.

Головне завдання керівника щодо формування мотивації праці персоналу полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню.

Основною ланкою матеріальної мотивації  працівників підприємства є заробітна плата, яка є основою їхнього матеріального добробуту. Працівники, працюючи за наймом, у першу чергу працюють, щоб отримати матеріальну винагороду. Тому система оплати праці на підприємстві має спрямовуватись на якісну роботу та досягнення стратегічних цілей підприємства через заохочення продуктивності, творчості, ініціативи та ретельності працівника. Заробітна плата є формою винагороди, обчисленої у грошовому вимірі, за працю і важливим стимулом, оскільки виконує відтворювальну і стимулюючу (мотиваційну) функцію. Відтворювальна функція полягає в забезпеченні працівників необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, відтворення поколінь, стимулююча – в залежності розміру заробітної плати від кількості та якості праці працівника та спрямована, з одного боку, на покращення результатів праці, з другого, – на підвищення результативності діяльності підприємства в цілому. Для роботодавців зарплата виступає як елемент витрат виробництва та основний важіль забезпечення матеріальної зацікавленості працівників в результатах їхньої праці. Для працівника рівень заробітної плати є показником задоволення його потреб [8].