Система межличностных отношений

         Существует два типа групп:

      - формальные;                                 

      - неформальные.

      Формальные  группы имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи.

      Неформальные  группы создаются членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера.

      Выделяют  следующие причины возникновения  групп:

      - В результате разделения труда различают отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности   людей,   обладающих   определенной   квалификацией, имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу.

      - Естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения в случае опасности.

      Жизнь группы, ее функционирование находятся  под влиянием трех факторов:

      - характеристики членов группы;

      - структурные характеристики группы;

      - ситуационные характеристики.(4. С.109)

      К характеристике членов группы, оказывающих влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.

      Структурные характеристики группы включают в себя:

      - коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем контактирует);

      - статус и роли (кто занимает какую позицию в группе и что делает);

      - личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);

      - силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

      Ситуационные  характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом; связаны с размером группы, ее пространственным расположением, задачами, решаемыми группой, и системой вознаграждения, применяемой в группе.

      Изменения в поведении человека, происходящие под  влиянием группы:

      - изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д.;

      - в группе человек получает определенный относительный «вес»;

      - человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения;

      - эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал человека;

      - в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один;

      - входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но оказывает воздействие на группу, на других ее членов. Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта.

      В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно хотя и с переосмыслением собственных позиций воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.

      При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели в соответствии с целями группы.

      Группа, в свою очередь, также старается  смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека; берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

      В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу.

      Конфликты могут быть порождены:

      - организационными факторами;

      - эмоциональными факторами.

      Первая  группа факторов связана с различием  во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его относительно легко разрешить.

      Ко  второй группе факторов относятся: недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п.                               

      Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо  поддаются полному устранению. Конфликт между членом группы и группой может носить не только негативный, но и позитивный характер.

      Конфликт  может привести к следующим благоприятным последствиям:

      - повысить мотивацию на достижение целей, вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния;

      - привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности группы;

      - играть созидательную роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы;

      - привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что в свою очередь может предотвратить возможное негативное обострение отношений в будущем.(4.

С. 111)

      Наличие неформальных организаций и групп является вполне закономерным, нормальным фактом. Но такие группы непременно должны быть управляемыми.

      Для эффективного управления этими группами и обеспечения взаимодействия менеджеру необходимо:

      - признать существование неформальной организации, группы;

      - выслушивать мнение членов неформальной группы и лидеров;

      - перед принятием управленческого решения по любому вопросу необходимо учитывать возможные негативные воздействия на неформальную группу;

      - разрешать группе принимать участие в выработке решений для того, чтобы ослабить ее противодействие;

      - быстро и полно информировать персонал о различных важных для предприятия мероприятиях (чтобы исключить распространение слухов).(8. С.255) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.3 Адаптация человека в организации 

      В зависимости от того, принимает или не принимает человек существующие в организации формы и нормы поведения, а также ценности организации, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации:

      1)    полностью принимаются ценности  и нормы поведения;

      2)    человек не приемлет ценностей  организации, но старается вести  себя, полностью следуя нормам  и формам поведения, принятым в организации;                                                                

      3)   человек приемлет ценности организаций, но не приемлет существующие в ней нормы поведения;                                      

      4)  индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации.

      Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении.

      Выделяется  три типа научения поведению.

      Первый  тип связан с рефлекторным поведением человека (условным и безусловным рефлексом).

      Второй  тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Суть этой теории: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторять данное поведение.

      Третий  тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения. Придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем контактировать в процессе работы. В организации человек учится выполнению формально-процедурных действий: заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняет свое поведение.

      Менеджеры организации могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

      Компенсация в управлении людьми играет роль вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовлетворения потребностей работников и роль средства модификации поведения  человека.

      Можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения.

      1. Положительная компенсация. Суть данного типа в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Позитивная компенсация используется руководством для закрепления желаемого поведения работников. Вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению (человек должен знать, за что он получил поощрение) и соответствовать интересам поощряемого человека.

      2.  Отрицательная компенсация. Суть ее в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств или раздражителей. Важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.