Система межличностных отношений

      СОДЕРЖАНИЕ 

      Введение…………………………………………………………………3

      Глава I. Взаимоотношения между людьми в организации…………...5

      1.1 Сфера межличностного взаимодействия…………………………..5

      1.2 Проблема взаимодействия человека  и организационного 

            окружения……………………………………………………………8

      Глава II. Система межличностных отношений………………………11

      2.1 Личность и организация…………………………………………   11

      2.2 Формальные и неформальные группы……………………………15

      2.3 Адаптация человека в организации……………………………….22

      Заключение……………………………………………………………..27

      Список  использованной литературы………………………………….30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

      Актуальность  исследования. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

      Подавляющее большинство людей почти всю  свою сознательную жизнь проводят в организациях. Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

      Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

      Установление  органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

      Объект  исследования – менеджмент организации.

      Предмет – межличностные отношения.

      Цель  исследования – проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения.

      Задачи  – 1) раскрыть суть проблемы взаимодействия человека и организации; 2) установить личностный аспект взаимодействия человека и организации; 3) охарактеризовать воздействие организационного окружения на человека.

      Структура – курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА I. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

      1.1 Сфера межличностного  взаимодействия 

      Человек трудится обычно не в одиночку, а  взаимодействуя с другими людьми – коллегами, руководителями, подчиненными. В результате он включается в определенную систему межличностных отношений, влияющих на его поведение, которая называется кругом общения.

      Американский  психолог Б.Такмен выделил две основные сферы жизнедеятельности организации (группы):

      - межличностную или эмоциональную;

      - деловую или инструментальную.

      В сфере межличностного взаимодействия выделяются следующие стадии:

      1. Поиск взаимоприемлемого поведения  в группе, ориентация в складывающихся  взаимоотношениях между индивидами.

      2. «Внутренний конфликт», связанный  с отсутствием единства в группе  и помехами во взаимодействии.

      3. Развитие групповой сплоченности, преодоление разногласий и конфликтов.

      4. Формирование ролевой структуры  группы в соответствии с поставленной  перед группой задачей.

      Таким образом, отношения в организации  складываются с учетом как интересов дела, производства, так и психологической совместимости членов группы, восприятия ими друг друга. Именно на этих двух параметрах основана известная классификация типов взаимоотношений в трудовом коллективе, которую предложили Р. Блейк и Дж. Моутон. Они выделили пять основных типов взаимоотношений в организациях:

      «Невмешательство»: руководство практически не заботится о людях и производстве, работа идет «сама собой», по инерции, причем большую ее часть руководитель выполняет сам, не доверяя сотрудникам. Очевидно, что такой тип отношений может существовать только в стабильной и низкоконкурентной среде: при столкновении с непредвиденными обстоятельствами организация, скорее всего, потерпит крах или вынуждена будет сменить тип взаимоотношений сотрудников.

      «Теплая компания»: руководство проявляет высокий уровень заботы о людях, в организации создана приятная для сотрудников атмосфера, иногда даже во вред выполнению производственного задания. Сотрудники в организациях такого типа ставят свои интересы выше интересов производства, поэтому необходимость пожертвовать чем-либо для достижения делового результата (например, перейти на менее удобный график работы) ими даже не рассматривается.

      «Задача»: руководство сосредоточено только на решении поставленной задачи, интересы сотрудников недооцениваются или игнорируются. Соответственно, для таких организаций характерны текучесть кадров и низкая преданность сотрудников делу.

      «Золотая  середина»: руководство стремится оптимально сочетать заботу о людях и интересы дела, к сотрудникам не предъявляют чересчур высоких требований, но и не позволяют бездельничать.

      «Команда»: самый предпочтительный (хотя и не всегда возможный) тип взаимоотношений в организации, сочетающий в себе максимальный учет интересов сотрудников и производства.

      От  господствующего типа взаимоотношений в коллективе зависит сплоченность группы. Под сплоченностью понимают уровень психологической общности, устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия и степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов. Очевидно, что сплоченность будет выше всего в «команде», а ниже всего - в организации типа «задача».(3. С.212)

      Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

      В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом :

      - Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

      - Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

      - Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

      В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. (2.С.62)

      Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом) в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.(14. С.206) 
 
 
 
 
 

1.2 Проблема взаимодействия  человека и организационного  окружения 

      Работа  человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.(2. С.65)

      В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

      Возможности включения человека в организационное  окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

      Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места.

      В каждой конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

      - ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;