Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Ноября 2011 в 18:48, контрольная работа
Целью контрольной работы является определение роли социальных льгот и выплат сотрудникам в общей системе стимулирования персонала.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
рассмотреть классификацию и виды льгот и выплат;
определить подходы к распределению льгот и выплат;
изучить опыт зарубежных стран в вопросе предоставления льгот и выплат персоналу.
Пример 2
Другая американская компания - NetApp - предоставляет базовый «социальный пакет» следующей комплектации (по состоянию на 16 ноября 2007 г.):
Некоторые американские компании используют так называемые «медицинские планы», включающие в себя план «Дантист» или план «Вижион» (офтальмология), состоящие в возмещении работникам услуг врачей соответствующего профиля; планы покрытия (полного либо частичного) расходов на парковку, массовую перевозку персонала, багажный фонд; программы конфиденциальной материальной помощи семье работника, включающей в себя визиты представителей нанимателя с целью выявления проблемных сфер жизни и оказания такой поддержки.
Японская модель стимулирования труда
Довольно много особенностей характерно для системы стимулирования труда в Японии, которая также занимает одну из ведущих позиций в мире в данной области.
В целом важно отметить, что в основе японской модели управления персоналом лежат три основных принципа: пожизненный наем, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений, а также наличие профсоюзов в большинстве компаний. Принцип старшинства проявляется в порядке начисления заработной платы, которая складывается из базисной ставки, надбавок и бонусов. Характерно, что базисная ставка работников увеличивается ежегодно, однако степень прибавки зависит от этапа их трудовой деятельности с учетом потребностей (до брака, после женитьбы или замужества, на этапе трудовой «зрелости») [9].
Непосредственно к средствам материального стимулирования труда в Японии можно отнести различные виды доходов, включая заработную плату (поскольку она по большей части находится в зависимости от эффективности и качества труда, а также иных показателей, а не просто является вознаграждением за надлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей), доходы от акций, различные виды пособий, пенсий, натуральные блага и услуги.
Показательно, что экономическое побуждение работников к труду осуществляется в Японии через удовлетворение их жизненных потребностей с учетом особенностей личности и условий жизни.
Таким образом, японская система управления персоналом является довольно специфической и несхожей с американской моделью, она отличается неформальным подходом к построению самой структуры управления, принципом коллективизма, долгосрочностью занятости, личными неформальными отношениями с подчиненными.
Любопытно, что предприятия, работающие с использованием японского опыта стимулирования труда, созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и многих других странах.
Для работников японских предприятий понятие «социального пакета», на наш взгляд, вообще не характерно в том смысле, в котором его понимают работники и наниматели Европы и США, и объясняется это иным построением модели управления персоналом, о чем было сказано выше.
Шведский опыт стимулирования работников
Также интересно отметить шведскую систему организации труда, которая в полной мере обеспечивает высокие экономические результаты трудовой деятельности. Особенность системы стимулирования труда в Швеции заключается в том, что она построена на принципе формирования высокого по сравнению с другими странами уровня жизни, обеспечения занятости населения и социального обеспечения.
Система мотивации работников, основанная на участии в прибылях компании, весьма характерна для стран Скандинавии. В Швеции, в частности, распространена такая форма участия в собственности, как формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы.
Не меньший интерес представляют планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета работников определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Швеции, например, существуют 3 формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (от 10 % до 25 %); вторая включает в себя акции исключительно своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций [9].
Социальный пакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его желательно постоянно пересматривать и расширять. Если руководство заботится о подчиненных, предоставляя им льготы, то и репутация такой компании значительно выше.
Дополнительные стимулы несут большую психологическую нагрузку: предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании может продемонстрировать заботу о своих подопечных, их здоровье, отдыхе, проблемах вне работы. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально- психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое.
Таким образом, «социальный пакет» на сегодняшний день является важным инструментом привлечения работников и удержания их в компании, он, более того, обеспечивает при правильном применении эффективную работу сотрудников путем задействования мотивов более высокого уровня.
В заключение хотелось бы отметить и то, что социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; компания должна иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.
Информация о работе Система льгот сотрудникам в практике управления персоналом:зарубежный опыт