Содержание 
 
 
 

 

      Введение

 

     Сегодня все больше специалистов и руководителей  компаний убеждены в том, что заработная плата не стимулирует сотрудников к достижению успеха, как это было в недавнем прошлом. А в списке предпочтений работников, как зарубежных, так и отечественных компаний, материальные выгоды стоят далеко не на первом месте и все чаще уступают первенство социальным льготам. По данным экспертов компании Ward Howell International, 86% компенсационных пакетов в ведущих российских компаниях по содержанию не уступают западным аналогам.

     Актуальность  выбранной темы подтверждается тем, что любое предприятие в своей  работе, если оно желает быть успешным и рентабельным, должно не последнее внимание уделять своим сотрудникам и системе мотивации персонала.

     Целью контрольной работы является определение  роли социальных льгот и выплат сотрудникам  в общей системе стимулирования персонала.

     Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• рассмотреть классификацию и виды льгот и выплат;
• определить подходы к распределению льгот и выплат;
• изучить опыт зарубежных стран в вопросе предоставления льгот и выплат персоналу.

     При решении поставленных задач в контрольной работе были использованы методы анализа, сравнения, систематизации и классификации, экономико-статистические методы.

     В качестве источников информации при  написании контрольной работы выступали  научная, металогическая, учебная литература, материалы периодических изданий и интернет сайтов посвященных тематике контрольной работы.

     1 Социальные льготы как форма неденежного стимулирования сотрудников

 

     Важным  инструментом дополнительной мотивации  являются социальные льготы. Они призваны привлекать и удерживать высокопрофессиональных сотрудников, побуждать их к производительному труду, создавать благоприятное общественное мнение об организации; это способ проявления заботы о сотрудниках и повышения уровня их качества жизни. Другими словами, корпоративные социальные программы должны быть приемлемы для компании и привлекательны для сотрудников [6, С.116].

     Льготы  - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника.

     Развитие  рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль.

     Наряду  с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении квалификации, пособия на детей и оплата в детских садах, пособия по квартплате и предоставление служебных квартир и т.д.).

     Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с  личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу). Услугами социального характера в отдельных организациях являются также отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.

     Социальные  льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

     Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника  и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника[12].

     Таким образом, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации.

     2 Классификация и виды льгот

 

     Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование  здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника [12].

     Самым популярным видом нематериального  стимулирования является «социальный пакет», представляющий собой набор льгот, предоставляемых компанией своим сотрудникам. Виды льгот, включаемых с «социальный пакет» многообразны и зависят от финансовых возможностей компании.

     Перечислим  некоторые из них:

1. Программы медицинского страхования работников, в рамках которых работодатель предоставляет сотрудникам возможность воспользоваться услугами негосударственного медицинского страхования за счет компании. Виды медицинской помощи могут быть весьма разнообразными и распространяться как на самих сотрудников, так и на членов их семей. Здесь важно создать эффективную систему предоставления медицинских услуг работникам компании в зависимости от занимаемой должности. Разделив сотрудников на категории (например, топ-менеджеры, средний персонал, младший персонал, технический персонал), можно выбрать для каждой категории более или менее престижное медицинское учреждение или набор медицинских услуг для каждой категории.
2. При этом многие компании практикуют принцип медицинского обслуживания «на паях», при котором часть стоимости медицинских услуг работник оплачивает самостоятельно. Также некоторые работодатели выплачивают годовые премии тем сотрудникам, которые ни разу не воспользовались медицинской помощью за год.
3. Другие виды страхования, к которым относятся туристическое страхование, как в командировках, так и на отдыхе; страхование личного имущества сотрудников (квартиры, гаража, дачи, автомобиля); страхование автогражданской ответственности; страхование от неизлечимых заболеваний, которые могут привести к гибели человека (инфаркт, инсульт, онкологические заболевания и т.д.) и др. Отметим, что также как и медицинское страхование, перечисленные виды страхования предоставляются сотрудникам в зависимости от занимаемой должности и выполняемых работ.
4. Программы пенсионного обеспечения дают гарантию достойной пенсии сотрудникам компании. Это мощный стимул лояльности и преданности сотрудников компании. Технически и работодатель, и сотрудник делают ежемесячные взносы в специальный фонд, средства которого инвестируются в целях максимизации дохода, который и является источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам.
5. Питание в течение рабочего дня. Многие компании обеспечивают питание сотрудникам в офисе, либо в точках общественного питания. При этом работодатель либо заключает договор с предприятием, обеспечивающим сотрудников обедами, либо выплачивает работникам дотации, покрывающие расходы на ежедневное питание. Организовывая питание для сотрудников, работодатель не только добивается их лояльности, но и снижения текучести кадров, а также эффективного использования рабочего времени (сотрудники не покидают организацию на обеденный перерыв, тратя время на дорогу и очереди в кафе).
6. Транспортные расходы сотрудников на дорогу из дома на работу и обратно многие работодатели берут на себя. Это выражается, как правило, в выплате стоимости проездных билетов или фиксированной суммы на оплату проезда. Сюда можно отнести прикрепление к работнику служебного автомобиля с водителем, а также предоставление возможности воспользоваться автопарком компании в случае служебной необходимости или оплату эксплуатационных расходов при пользовании сотрудников своими личными автомобилями. Актуальным вопросом является оплата парковки автомобиля возле офиса, а также около дома сотрудника (для служебных автомобилей).
7. Отдых сотрудников также может оплачиваться работодателем. Здесь речь идет, прежде всего, о ежегодном оплачиваемом отпуске. При этом, как правило, затраты на путевку частично компенсируются также и для членов семей работников (например, 50%). Также оплата отдыха и досуга сотрудников может выражаться в аренде спортивного комплекса или покупке абонементов на его посещение (весьма распространенный метод) и предоставлением сотрудникам права на бесплатное пользование его услугами.
8. Гибкий график работы может быть представлен в виде неполной рабочей недели, сокращенного рабочего дня, сдвига времени начала и окончания работы. Кроме того, в последние годы весьма распространенной является система «виртуального офиса», когда сотрудники выполняют свою работу на домашнем компьютере и связываются с коллегами посредством телекоммуникационных возможностей (например, Интернет).
9. Подписка на периодические издания за счет компании, как правило, происходит в тех случаях, когда определенная периодика необходима для работы (например, для бухгалтеров и юристов).
10. Культурные мероприятия - в последнее время распространенный метод мотивации сотрудников. Для этого сотрудникам предоставляются бесплатно или со скидкой билеты в театры, на концерты и выставки. Многие работодатели считают, что приобщение к искусству стимулирует людей к применению творческих подходов к работе. Кроме того, посещение культурных мероприятий с коллегами и их семьями способствует укреплению корпоративного духа и сплочению коллектива.
11. Материальная помощь во многих компаниях производится в случае возникновения определенных семейных обстоятельств, таких как, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях - кража, потоп, пожар и т.д. Выплаты носят разовый характер, их размер колеблется в зависимости от финансовых возможностей компании. Сотрудники таких компаний обладают чувством защищенности, таким образом, предоставление всевозможных пособий является эффективным мотивационным фактором.

     Стоит отметить, что далеко не все специалисты  в области управления персоналом относят перечисленные виды льгот  к нематериальному стимулированию. Многие HR-практики считают, что к нематериальным методам относятся только моральное стимулирование и возможность профессионального развития. При этом перечисленные льготы, по их мнению, относятся к материальной мотивации, т.к. способствуют снижению совокупных расходов сотрудников и их семей. Так, в зависимости от организации - работодателя, страны и отрасли, льготы могут составлять до 50% совокупного дохода работника. Зарубежные специалисты в области управления персоналом к перечисленным нами видам льгот применяют термин «социальные выплаты» или «бенефиты» (benefits) [2, С.153-155].

     Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в  дополнение к заработной плате. 

Они могут  быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

• выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;
• денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;
• выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;
• оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;
• пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;
• оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;
• социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение. [12].

     Значение  различных видов льгот варьируется  от индивида к индивиду. Для сотрудника старшего возраста пенсия гораздо больше значит, чем для молодого. Субсидированные  обеды также воспринимаются всеми  по - разному. Но все сотрудники проявляют расположение к использованию автомобилей, предоставляемых компанией.

     Большинство льгот спланировано так, чтобы исключить  выбор со стороны персонала. Обычно льготы предлагаются в виде «социального пакета», который можно либо принять, либо отказаться от него. Другие льготы можно характеризовать как относящиеся к работе и определяемые статусом должности. Примеры этих трех категорий льгот показаны на рисунке 1. 

Рисунок 1 - Льготы для персонала 

     Большинство льгот теперь доступно и неквалифицированным кадрам так же, как и квалифицированным сотрудникам. Как показано на рисунке 1, наибольшее внимание уделяется льготам в сфере безопасности.

     Льготы  бывают двух видов: долгосрочные, такие, как страхование жизни, и краткосрочная  помощь для решения актуальных проблем, такие, как, например, покупка жилья, когда кредит может предоставляться организацией.

     Льготы, относящиеся к работе, обычно связаны  с каждодневными потребностями  сотрудников организации. Таким образом:

• сотрудникам должно быть предоставлено время на обед в течение всего рабочего дня
• они должны пройти обучение для выполнения своих обязанностей
• они должны быть обеспечены соответствующим видом транспорта для осуществления деловых поездок.

     Льготы, определяемые статусом должности, применяются  не так широко. Они значительно выделяются на фоне других льгот. Подобные льготы предоставляются только топ-менеджерам [7, С.210-211].

     Таким образом, всё вышеизложенное говорит, «социальный пакет» представляет собой комплекс мер, предоставляемых компанией работникам в добровольном порядке с учетом возможностей и корпоративной политики организации. То есть в отличие от так называемого обязательного пакета, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование, составляющие дополнительного «социального пакета» должны находиться в зависимости от личного трудового вклада работника, его компетентности, а также от рыночной стоимости его должности.