Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст энд Янг»

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Вы мо-жете выявить слабые места Вашей системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду простых критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с вашими сотрудниками, Вы получите ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

                   выполнение должностной инструкции;

                   качество выполненной работы;

                   количество выполненной работы;

                   соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

                   производимое на людей впечатление;

                   способность влиться в коллектив;

                   заинтересованность в работе;

                   интерес к повышению квалификации и служебному росту;

                   соблюдение философии организации;

                   удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:

                   выполнение норм выработки;

                   выполнение сменно-суточных заданий;

                   овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

                   качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

                   соблюдение трудовой дисциплины;

                   способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);

                   соблюдение деловой философии предприятия.

Испытательный срок

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

                   этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

                   необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;

                   принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;

                   это соответствует действующему законодательству о труде;

                   установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

                   организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

                   в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его Вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако Ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Задайте себе следующие вопросы, если Вы находите, что Ваш сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

                   Достаточно ли хорошо Вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности?:

                   Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?

                   Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность?

                   Была ли с Вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?

                   Обсуждали ли Вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?

Если Вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же Вам не ясна Ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые три-шесть месяцев на новой работе - самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

                   несовместимость с остальными сотрудниками;

                   недовольство стилем руководства;

                   не оправдавшиеся представления о работе организации;

                   утрата "иллюзий" относительно организации;

                   непонимание работником предъявляемых к нему требований;

                   высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

                   несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов Вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного выполнить роль наставника. Если Вы потеряете Вашего нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться о соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

                   соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);

                   реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);

                   проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;

                   наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;

                   удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;

                   культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением "новичка".

В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

                   назначить наставника (консультанта), ответственного за "новичка", или взять эту работу на себя;

                   подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);

                   предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте; давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вес-ти систематический контроль исполнения;

                   ознакомить лично всех членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с "новичком";

                   вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с "новичком", ни в коем случае не давать его на "съедение" неформальному лидеру;

                   не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на "новичка" в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма).

Программа введения в должность. Если Ваша организация уже столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров Вашей организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников; общими правилами работы в Вашей организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного дня. Вам самим понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку - формации, предоставляемой новичку. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации. Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты свершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст Вам представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая - нет. Оценка программы введения в должность и испытательного срока может быть сделана с помощью теста.

Проверьте, используете ли Вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность.

Ключ теста: подсчитайте количество ответов "Да" и "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы об эффективности испытательного срока:

                   16 и более - отлично. Возможно, у Вас завышена самооценка;

                   от 12 до 15 - хорошо;

                   от 8 до 11 - удовлетворительно;

                   до 7 - неудовлетворительно. Не слишком ли Вы самокритичны?

3. Организация системы адаптации новых сотрудников

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников[3].

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

                   к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

                   сокращению текучести кадров;

                   экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;