Шпаргалка по "Менеджменту"

На это влияют факторы:

1. Генетические факторы
2. Факторы окружения
3. Этнические факторы

 

16. Психолингвистический  анализ: стремление-избегание, тип  референции, процесс-результа.

В процессе собеседования  необходимо проводить психолингвистический анализ. Это одна из возможностей подробнее рассмотреть мотивационные факторы человека – проанализировать его речевые и мыслительные особенности. Надо сказать, что основное преимущество данного метода состоит в том, что его можно использовать не только во время интервью, но и просто общаясь с человеком в повседневной жизни. Для понимания мотивации особенно важны несколько следующих факторов.

Стремление—избегание 
 
Стремление — избегание проявляется в частом употреблении отрицательных частиц и приставок, слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивных формулировок (указывает на стремление). В ситуации, когда вы задаете кандидату или сотруднику открытые вопросы или просите описать что-либо, обратите внимание на соотношение стремления — избегания. 
 
Люди, у которых преобладает избегание, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они весьма успешны для осуществлении контролирующих функций, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, такие люди испытывают значительные трудности при общении с людьми особенно если оно является важной составляющей их работы Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлемо для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды. 

 
Когда мы принимаем решение о  том, как вести интервью дальше и  как оценивать этого человека, необходимо выяснить что стоит за избеганием. Если мы видим, что избегание  связано исключительно с реальным негативным опытом, а у нас такие ситуации маловероятны, мы можем проигнорировать этот факт. Если же избегание указывает на постоянную проблемную зону кандидата или зону стойкой демотивации, нам стоит принять это к сведению.  
 
Говоря о подходах к мотивации, следует отметить несколько важных факторов: 

Людей стремления гораздо  эффективнее мотивировать различными формами поощрения, а также установкой более высокой планки цели, для  людей же избегания более действенными будут порицание или возможность избежать неприятностей.

 

Для людей, у которых  доминирует стремление, более эффективна высокая планка целей. Для людей избегания завышенная планка целей неприемлема: они начинают избегать ситуаций, в которых не способны добиться успеха.

 

Тип референции:

 

Тип референции указывает  на соотношение собственного и внешнего мнения при принятии решений и в самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентированность на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, общественное мнение. Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

 

Внешняя референция или  тяготение к ней означает высокую степень значимости внешнего признания, оценки, похвалы, а также публичности признания и его внешних признаков. В данном случае очень важно правильно определить референтную группу. Референтная группа может быть как реальной (коллеги, клиенты, руководство), так и условной (мода, общепринятые нормы, мнение прессы и т.п.). Кроме того, она может быть выражена в виде объективного фактора (объем продаж, выполнение бизнес-плана и т.д.). При оценке деятельности сотрудника очень важно апеллировать именно к его референтной группе.

Внутренняя референция или тяготение к ней означает, что значительно более важным фактором для человека является не внешнее признание, а самооценка, удовлетворение от того, что он сделал, вне зависимости от внешнего признания, а также возможность иметь собственное мнение, оказывать влияние на ситуацию, самому принимать решение и делать выбор. Поэтому для человека, тяготеющего к внутренней референции, особенно важным будут включение его в процесс принятия решений, учет его мнения или аргументация в случае, если оно не принимается, а также возможность иметь широкую и, главное, четко очерченную зону ответственности и принятия решений.

 
Наиболее оптимальный с точки  зрения управляемости и мотивации  сотрудник коммерческой структуры  — это сотрудник со смешанной  референций, для которого одинаково важны факторы как первой, так и второй группы.

 

 

Процесс—результат 
 
Чтобы определить эффективность и способы мотивации будущего сотрудника, нужно выяснить, на что он ориентирован — на процесс или результат.

 

Например, мотивация на результат однозначно предпочтительна для большинства позиций, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, и всех должностей, на которых основной задачей является разрешение сложных и конфликтных ситуаций.На таких должностях и нужны люди, в большей степени ориентированные на результат и мотивируемые его быстрым достижением.

 

А вот, например, работа секретаря  предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, на эту  позицию больше подойдут люди, ориентированные  на процессы и мотивируемые стабильностью и плавным течением жизни.

 
С точки зрения мотивации, важно  учитывать следующие моменты: 

• Людей, в большей степени ориентированных на результат, мотивирует высокая планка целей.
• Для людей результата важна четкая измеримость цели и результата, а также большая самостоятельность, для них оптимален контроль по результату или ключевым результативным областям.
• Перед людьми результата надо ставить задачи, связанные с построением процессов, которые влияют на конкретные результаты.
• Людям процесса важны стабильность и отработанность процессов, четкое представление о том, что именно они должны делать в данный момент времени
• Для человека процесса подойдет контроль, периодический или выборочный
• Работу с людьми процесса нужно строить таким образом, чтобы соблюдение процессов приводило к достижению результата

 

17.Процедуры — возможности 
 
Мы оцениваем, какой путь он выбирает в решении профессиональных или личных задач.  
 
Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же возможность использования разных подходов при решении типовых задач.

Для людей возможностей мотивирующим фактором является шанс проявить себя и сделать что-то «с нуля», доказать свои возможности. Поэтому нужно всегда подчеркивать эти возможности даже в относительно рутинных делах, указывая на то, что сотрудник может внести в них что-то свое, что-то изменить, улучшить.

 

Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения рабочей, социальной или  жизненной задачи. Соответственно, такие люди более успешны и мотивированы в различных ситуациях. 
 
Для людей, тяготеющих к процедурам, более важны стабильность, структурированность, прогнозируемость. В работе для них важно подчеркивать ту составляющую, которая является неизменной, структурированной, стабильной, а переменные части представлять как небольшие изменения в рамках стабильной процедуры.

 

Содержание—окружение 
 
Существует много видов деятельности, доступных только сотрудникам с установкой на общение с людьми, для которых значимым является пресловутый человеческий фактор. В процессе выполнения других видов работ человек, наоборот, больше взаимодействует с цифрами, документами и техникой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно является основным предметом деятельности, для нас будут предпочтительны кандидаты с доминантой содержания или окружения. 
 
Определить соотношение содержания и окружения (как и большинство перечисленных ранее параметров, это тоже шкала с большим диапазоном вариантов) можно, задавая специальные вопросы и анализируя ответы кандидата, а также его речь во время свободной беседы.

1. Что вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?
2. Почему вы выбрали именно эту профессию?
3. Чем вы руководствуетесь при выборе места работы?
4. Опишите идеальное, с вашей точки зрения, место работы.

 
Анализируя ответы, мы обращаем внимание на то, какое место в них отводится  людям (коллективу, клиентам, пациентам, ученикам, подчиненным, друзьям, родственникам), а какое — содержанию работы. 
 
Соответственно, если мы хотим мотивировать сотрудника, мы учитываем, какие факторы будут для него более значимы: профессиональная деятельность, бизнес, результат или же то, как все это отразится на конкретных людях. Здесь также чаще всего встречаются промежуточные, а не крайние варианты.

 

 

 

Типы позиционирования в рабочих отношениях: «одиночка», «менеджер», «командный игрок» 
 
Очень часто, к сожалению, мы сталкиваемся с ситуацией, когда отличный сотрудник становится очень слабым менеджерам или когда человек, склонный к проектной работе, оказывается активно вовлеченным во взаимодействие с командой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противоположный пример — ситуация, когда человеку приходится выполнять какое-то задание одному, в то время как для него предпочтительна работа в команде. 

 «Одиночка», способен к автономной, независимой работе в одиночку; может работать в удалении от команды, в другом городе; берет на себя ответственность за проект. Такими специалистами могут быть региональные представители, дистербьютеры. Такой человек ориентирован только на свои цели; может не желать никаких контактов с другими, не воспринимает команду, сильно подвержен стрессу.

 «Менеджер», способен  быть руководителем, учитывает  свой вклад, так и вклад других  людей, готов отвечать за результаты  команды. При сильном зацикливании на данной позиции может слишком «лидировать» не давая развития своим сотрудникам.

 
«Командный игрок» сосредоточен преимущественно  на достижениях команды, обладает умением  создавать дружную атмосферу, не отделяет себя от команды, воспринимает ее успехи и проигрыши как свои собственные, готов принимать на себя ответственность за результаты команды. Такие плюсы могут привести к следующим минусам: сотрудник может быть неэффективен без команды, в случае изоляции может испытывать трудности с принятием решения, нуждается в поддержке.

Анализ речи

Речь делится  на 2 части:

2. Информационная составляющая = 40%

• Номинативная
• Конотативная (дает больше информации)

Особенности речи:

1. Соотношение стремления/избегания
2. Соотношение позитивных/негативных слов (избегание: частицы и приставки «не», стремление: позитивные слова)