Шпаргалка по "Менеджменту"

        В последние 20-25 лет Э. Локе  проведены обширные исследования, которые показали интересную зависимость между трудностью цели и мотивацией. На начальном этапе работы мотивация, как правило, достаточно высока, а трудность цели явно не оценивается. Она занижается даже в том случае, если по всем объективным показателям задачу никак нельзя отнести к простым. Трудность задачи на короткий срок «заводит» индивида, еще не вполне осознавшего, как много усилий от него потребуется, В результате его мотивация и результативность на непродолжительное время возрастают. Однако «сопротивление» задачи очень скоро проясняет всю трудоемкость достижения цели, и мотивация, а вслед за ней и результативность резко снижаются.

        Если же трудные цели подробно  объяснены и растолкованы, то  начальный энтузиазм значительно  ослабевает, и индивид медленнее  «разогревается», постепенно активизируя свои усилия. Однако по мере осознания цели, мотивация начинает увеличиваться, и результативность становится выше. При этом рост мотивации и производительности имеют значительно более продолжительный и устойчивый характер.

        Кроме того, исследования показали, что при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность того, что работник будет более мотивированно действовать в соответствии с такими целями. Исследования подтверждают гипотезу о положительном влиянии, которое четкая постановка целей оказывает на мотивацию и результативность.

        Таким образом, согласно целевой  теории мотивации, намерение индивида  работать для достижения цели  является важным источником его  трудовой мотивации

11. Темперамент – обусловленная природой совокупность характеристик личности (скорость ходьбы, говорения, интенсивность, выносливость, чувствительность). Т

Исторически одной из первых гуморальных типологий можно  считать учение Гиппократа о четырех  жидкостях и четырех темпераментах человека, возникшее в 4 веке до нашей эры. В зависимости от преобладания той или иной жидкости в организме, утверждал Гиппократ, человек имеет соответствующий темперамент. 1) сангвиник (кровь); 2) холерик (желчь); 3) меланхолик (черная желчь); 4) флегматик (слизь).

Холерик. Быстро двигается, говорит, открытый, прямой, резкий, раздражительный, нетерпеливый. Как руководитель любит  контролировать, трудоголик, конкурентоспособный, деспотичный, директивный стиль. Мотивы: власть, неограниченная свобода, амбициозные цели, проявление творчества. Кризисный менеджер. Как подчиненный – амбициозный, творческий, свободный. На 1м месте – карьера, любит похвалу, любит общение с людьми, самопиарщик, любит критиковать и показывать себя.

Флегматик. Спокойные, сдержанные, миролюбивые, не любят рисковать, упрямые, немногословные, используют минимум жестов, не стремятся показать себя. Как руководитель – лояльный, осуществляет делегирование полномочий, низкий контроль, не любит ругать, консерватор, затягивает принятие решений. Мотивы: стабильность, спокойность, уважает корпоративные традиции, нужны гарантии. Люди с высокой степенью избегания неопределенности. Как подчиненный – ценный, ответственный, надежный, не допускает ошибок, нужны точные знания, безынициативны; важна стабильность, допустима невысокая з/п, удобное рабочее место, уважение к себе.

Меланхолик. Чувствительный, ранимый, обидчивый, развитая интуиция, постоянно «все плохо». Эти люди не способны руководить, имеют низкую работоспособность. В коллективе должен быть меланхолик. Как подчиненный – ненавидят стресс, карьера не столь важна. Мотивы: доброжелательный коллектив, удобные условия работы, мед.страховка.

Сангвинник. Трудоголики, высокий уровень самоконтроля, любит  отдых, лидеры, оптимисты, компанейские. Как руководитель – объективные, знающие, лидеры, саморазвитие, самоменджмент, не боится кризисных ситуаций. Мотивы: высокая з/п, карьера, активный отдых, важна атрибутика, самостоятельность. Как подчиненные – трудоспособен, высокая самоотдача, м.б.источником конфликтов, не боятся увольнения, уверенные, инициативные.

12. Стили мышления – аналитик, прагматик, реалист, критик, идеалист.

Аналитик (флегматик) –  человек, отличающийся логичным мышлением, методичным, монохромный тип(время - деньги), компетентные, любят учиться, предпочитают работу с цифрами, ведут зож, не избегают конфликтов. Управленческие решения обоснованны, неэмоциональны. Руководитель стратегического плана, стремится к росту, не любят беспорядок, педантичны, формалисты, придают большое значение дресскоду. Мотиваторы: стабильность, наглядные цели, солидная з/п, традиции и ритуалы. Подчиненный – их любят, от них нет неожиданностей, он дисциплинированны, не стоят на месте, любят выступать в роли эксперта. Мотив: большая компания, стабильность, солидная зп, самостоятельность, партнерские отношения с начальником, рост.

Прагматик (холерик) –  практик, человек-борец, ему нужно  больше и за короткое время, креативное мышление,  любит общение, легко  адаптируется, уверенно чувствует себя в кризисных ситуациях, нацелены на прибыль. Как руководитель – харизматичный, директивный стиль рук-ва, ответственный, хорошо проявляет себя в кризисе и в начале деят-ти п/п. Мотив: высокая з/п, конкурентная среда, риск. Как подчиненный: бунтари, «неудобные», неизвестно что от них ожидать, эмоциональны, артистичны, общительны, но м.б.источником конфликтов. Мотивы: работа связана с общением, высокая зп, краткосрочные цели

Реалисты (сангвиники) –  организаторы, работоспособные, властные, общительные, подвижные, дисциплинированные, критичны к недостаткам, ценят факты, инструкции, законы, высокая степень избегания неопределенности, формалисты, любят давать указания. Мотиваторы: власть, карьерный рост, достойная зп, близость к топ менеджменту, возможность принимать управленческие решения.

Критики (холерики) – деструктивные и конструктивные (констр.-полезны людям). Руководитель – хорош в кризисных ситуациях, директивный стиль управления. Условия: высокий профессиональный рост. Подчиненные – говорят прямо, не скрывая, требуют контроля, конфликтны. Требуют поддержки сверху. Они нужно во избежание конформизма.

Идеалисты: доброжелательны, неконфликтные, доверчивые, сентиментальные, любят слушать и говорить, моралисты, настойчивы, миссионеры. Руководитель – демократ, либерал, необходим сплоченный коллектив, возможность поощрять людей. Подчиненные – миротворцы, дипломаты, лояльные, нуждаются в поддержке руководителя. Важна позитивная мотивация, социальные функции в организации.

13. Ведущие потребности. У каждого чела есть потребности более и менее значимые. Это влияет на поведение. 1. Поддержание жизнедеятельности и здоровья. Люди ведут зож (режим дня, спорт, питание..). Работники – для них важны условия труда, социальные льготы, желательно атмосфера в коллективы должна походить на его образ жизни, периодические медосмотры и т.д. Обеспечение таких условий затратно, но выгодно.

2. потребность в общении.  Коммуникативные люди экстраверты  и самые эффективные люди. Ограничить  эту потребность невозможно. Нужно  создавать комнаты где можно  поговорить.

3. потребность в принадлежности к референтной группе. Деление на группы. Искусственное развитие группового эгоизма. Надо выделять лидеров и использовать их с целью делегирования, наставничества, коучинга. Таким образом можно уменьшить число конфликтов.

4. потребность в общении с руководством. Таких называют подхалимы, это плохо с точки зрения коллектива. Нужно использовать их во благо – они инициативны, не боятся ответственности, лояльны. Нужно проявлять интерес к таким людям. Неформальные обстановки соответствуют удовлетворению их потребности.

5. потребность в эмоциональном  напряжении и риске. Такие люди  – экстрималы. Они идут к риску,  нужно устраивать соревнования  в неформальной обстановке, не  боятся ответственности, хорошо  проявляют себя в неожиданных  ситуациях.

6. потребность в признании.  Эмоциональные и открытые люди, обычно старательны. С одной  стороны им важна оценка руководителей  и признание хорошо выполненной  работы, с другой – признание  коллег, оценка их профессионализма  и опыта, коллектив может обращаться к ним за советами и профессиональной помощью.

14 вопрос Собеседование (оценочная беседа): проблемы и правила.

Основная цель собеседования  — получение информации, которая  позволит:

1) оценить, насколько  данный кандидат подходит для  предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя;

2) определить, насколько  данный кандидат выделяется из  всех заявивших свои кандидатуры  на замещение вакантной должности  (какие качества и навыки преобладают,  а какие, наоборот, нуждаются в развитии и т.д.);

3) установить, достоверна  ли предоставляемая кандидатом  информация (имеется в виду только  первичная оценка достоверности  информации).

Отличия интервью:

1)Все участники в  равных условиях нет субординации.

2)Интервью м.б. опосредованно, собеседование – непосредственное общение,но допускается присутствие экспертов.

Типы собеседований:

1)Вербальные – речь, слушание, чтение, письмо 2)невербальные  – жесты, мимика , походка

3)паравербальные –  интонация, темп,. Анализировать  нужно все, проводить психолингвистический анализ.

Так же делятся на Жестко структурированные, свободные и  кмбинированные.

При собеседовании нужно  учитывать особенности культуры человека, в какой степени на него влияла его соц. Среда.

Правила собеседования:

1)Достаточность времени

2)Благоприятные условия:  без шума, посторонних лиц, чтобы  никто не отвлекал.

3)Нужно на время  отвлечься от своих проблем

4) Запрет на симпатии  – антипатии

5) перед интервью собрать  информацию от человеке – досье. 

6) Заранее спрогнозировать  встречные вопросы и подготовить ответы

7) Использовать метод  зеркального отображения собеседника

8)Исп-ть дихотомические  вопросы. 

Все получаемая при собеседовании  инф-я делится на:

1) Номинативную – это факты

2) Коннатативная –оценочная часть, её человек контролирует в меньшей степени.

Можно по речи, используемым словам оценить соотношение стремлений и избеганий у человека, позитивных и негативных оценок. Нужно определить:

• тип референтности  человека:

1)Внутренняя референтность  – человек полагается на свое мнение

2)Внешняя референтность:  полагается на мнение окружающих.

• Соотношение процесса и результата:

1) Человек нацелен на результат, в речи  употребляет глаголы в совершенном виде

2) Нацелен на процесс, преобладают несовершенные глаголы.

• Соотношение процедуры и возможности:

1)человек процедуры  – системщик, любит типовые  задачи, процедуры, стандарты

2)человек возможности  – одинаково хорош в разных  ситуациях, при риске. 

Нужно заранее взять  должностную инструкцию или квалификационную характеристику (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы)., где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные. Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования.

15. Интервью: ситуационное, контактное, стрессовое, методика проективных   вопросов. Анализ экспрессивного поведения.

Интервью : цель выявление  потребностей человека.

• Индивидуальное
• Групповое

Интервью:

1. Формализованное (используются стандартные вопросы)
2. Неформализованное (вопросы формируются исходя из предыдущих ответов)

В зависимости от условий, времени, профессионализма мы выбираем один из методов.

Правила избегания социально-желательных  ответов:

• Вопросы должны задаваться в быстром темпе
• Вопросы должны группироваться по тематике
• Не должно быть настораживающих вопросов, выбивающих из колеи
• Необходимо повторение вопросов в разных формулировках
• Необходимо объяснить цель интервью, создать доброжелательную атмосферу
• Существует ситуационное интервью – предлагаем человеку выбор из двух альтернатив. Мы даем кандидату возможность выбрать между различными факторами (первая ситуация) или продемонстрировать систему ценностей. При демонстрации кандидатом его системы ценностей мы можем определить, какой тип корпоративной культуры и взаимоотношений между людьми является для него дополнительным мотивационным фактором.
• Существует методика проективных вопросов (когда мы берем персонажа из фильма/мультфильма и предлагаем оценить его и его действия)
• Существует стрессовое интервью (для должностей, связанных с риском) – когда подбираем кандидата, проверяем его на стрессоустойчивость. Используются негативные вопросы

Анализ экспрессивного поведения.

• Мимика
• Жесты, позы
• Походка