Шпаргалка по "Менеджменту"

1. Характеристика керівників

2.Класифікація  виконавців: активний виконавець, пасивний (байдужий) виконавець, резистентний виконавець

3.Сучасні вимоги до якості керівника

4. Методи  оцінки керівників

5. Показникі  оцінки ефективності керівників  та лідерів

6. Атестація  управлінського персоналу

7. Кваліфікаційі  вимоги до керівника

8. Модель  менеджера та його обов’язки

9. Типова  структура витрат робочого часу  керівника

10.Види нарад. Планові і позачергові  наради. Підготовка і проведення нарад.

11.Стилі керівництва  підлеглими

    12.Нормування  управлінської праці

13. Облік  та аналіз робочого часу менеджера

14. Розпорядча  діяльність менеджера

15. Систематизація  документів, підготовка і передача  їх до архиву

16 Складання  й оформлення ділового листа,  довідки. Правила оформлення резюме

17. Організація  роботи з документами (прийняття,  розгляд, реєстрація, організація  контролю за виконанням, строки  виконання)

18. Порядок  складання і ведення розпорядчих  документів по особистосу складу

19. Робота  з вихідними документами

20. Індивідуальний  план робочого часу менеджера

21. Реалізація  функцій ділових бесід. Елементи  структури ділових бесід або  переговорів

22. Виступи  керівника

23. Основні  види ділових документів. Основні  вимоги до ділового листа

24. Ділова  етика та етикет

25. Спілкування  з підлеглими. Постановка задач.  Критика і самокритика

26. Спілкування  з керівництвом. Правила поведінки  за межами організації.

27. Раціональний  режим праці і відпочинку.

28. Основні  вимоги до ділового одягу в  організації.

29. Розробка  розпорядку робочого дня. Дений  план. Планування на тиждень.

30. Порядок  й прийому відвідувачів

31. Планова  й організаційна робота. Основні  правила планування часу.

32. Телефоні  розмови. Правила проведення телефоних  розмов.

33.Функціональний  аналіз діяльності менеджера

34. Показники  щодо оцінки якості керівника

35. Кваліфікаційні  вимоги до якості керівників.

36. Підготовка  й проведення нарад. Регламент  нарад

37. Протоколювання  нарад. Порядок прийняття колективних  управлінських рішень 

38. Основні  реквізити ділового листа

39. Ролі менеджера

40. Реквізити  та правила написання протоколів.

41. Трудомісткість  управлінської праці. Нормування  праці.

42.Організація  діловодства на підприємстві

43. Структура наказу

44. Стандарти оформлення ділових листів

45. Атестація  працівників митних органів. Щорічна  оцінка.

46. Вимоги  до працівників ДМСУ

47.Управлінські  ролі менеджера

48. Сутність  та завдання наукової організації  праці 

49. Становлення  наукової організації праці

50.Основні  принципи наукової організації  праці

51.Напрями  наукової організації праці

52.Основні  види розподілу та кооперації  праці

53.Розпорядча  діяльність менеджера

54.Комунікційно-інформаційні  аспекти розпорядчої діяльності

55. Роль та  значення планування особистої  роботи менеджера

56. Планування  особистої праці менеджера

57.Методи  вибору пріоритетних справ менеджера

58. Делегування  повноважень в діяльності менеджера

59. Нормування  управлінської праці

60. Облік  і аналіз робочого часу

61. Сутність  та зміст  організації робочого  місця менеджера

62. Планування  робочого місця менеджера

63.Використання  технічних засобів управління  в роботі менеджера

64. Суть і  види управлінських документів

65. Система  документації в управлінні

66. Оформлення документів з особового складу

67. Робота  з документами власного архіву

68.Робота  з вихідними документами

69.Ділові  контакти в діяльності менеджера

70. Проведення  ділових переговорів

71.Техніка контактів з підлеглими

72.Особливості  проведення різних видів нарад

73.Функції  менеджера та вимоги до нього

 

 

 

 

 

 

1. Характеристика керівників

Залежно від відповідності якісним вимогам  є 2 типи:

1) активний(сильний)  має найвищі якісні показники,  самостійний у виявленні проблем  трудового колективу, знаходження  методів їх рішення, має високий  рівень організаційної праці,  що дозволяє більше займатися  радикально значними та менше  поточними проблемами;

2) пасивний(слабкий)  має занижені якісні показники,  займається поточними питаннями,  які виникають в даний момент, а не самостійно їх виявляє,  низький рівень організації праці.  Його слабкі сторони: 

• завжди зіштовхується з непередбаченими обставинами, тобто не спроможний

угадати їх і підготуватися до них;

• переконаний, що знає справу і вміє робити її краще усіх, тому все намагається  робити самотужки;
• зайнятий деталями, бере участь у всіх справах, через що ніколи не має часу;
• письмовий стіл його завжди завантажений паперами, безладно;
• працює більше призначеного за правилами внутрішнього розпорядку часу, засиджуючись допіздна на робочому місці і беручи роботу додому;
• рішення намагається відкласти на завтра, адже питання може вирішитися саме собою, або його вирішить хтось інший;
• ніколи нічого не вирішує до кінця, тягар невирішених питань постійно давить на його психіку;
• усе бачить білим або чорним, для нього немає відтінків, півтонів, не спроможний відрізнити головне від другорядного, схильний із мухи робити слона;
• намагається прийняти найкраще рішення замість здійсненого, намагається набути репутації гарного керівника, “запанібрата” з підлеглими;
• готовий до будь-якої поступки, щоб уникнути відповідальності, схильний навіть звалити провину за свої помилки на інших;
• працює за принципом “відкритих дверей”, до нього заходить, хто хоче, коли хоче і з будь-якого приводу;
• любить завжди бути на очах - першим у списках на заохочення, займає місце в першому ряду президії та ін.

Але слід зазначити, що розподіл на активного  та пасивного керівників є дуже умовним, бо слід враховувати комплекс вимог, а не окремі ознаки, а також показники, що відбивають виконання основних службових  обов’язків

 

2.Класифікація виконавців: активний виконавець, пасивний (байдужий) виконавець, резистентний виконавець

У залежності від відповідності  до них і характеру поведінки  у виробничому процесі усіх виконавців умовно можна розділити на три  типи:

1. Активний виконавець швидко сприймає управлінські рішення, якісно їх виконує, виявляє ініціативу в отриманні завдань і пошуку найкращих засобів їх виконання, цікавиться цілями колективу й активно бере участь у їх  досягненні.
2. Пасивний (байдужий) виконавець без інтересу сприймає управлінські рішення, байдужний до інтересів колективу, не виявляє ініціативи, виконавши завдання, намагається уникнути нового.
3. Резистентний виконавець чинить опір управлінському впливу, схильний до сперечань і критики, що не супроводжується діловими пропозиціями.

 

Одним з найважливіших завдань  керівника є перевиховання виконавців з резистентних і пасивних в активні  і встановлення з ними взаємодовірчих відносин.

 

 

3.Сучасні вимоги до якості керівника

Виходячи з аналізу сучасних умов функціонування організації і  реалій економічного життя менеджерам, передусім вищої ланки управління, необхідні такі якості:

1. Ділові якості:

• високий рівень фахової компетентності, навички моделювання,
• підприємництво, що полягає в активності, ініціативності, самостійності, гнучкості, умінні ефективно розвивати діяльність
• винахідливість і спроможність до інновацій
• високий рівень діловитості, включаючи організованість і зібраність у роботі, інтерес до неї, підвищену працездатність, чітке виконання обіцянок;
• розуміння природи сучасних управлінських процесів і підходів;
• уміння працювати із сучасними ІТ і засобами комунікації;
• постійне безупинне удосконалювання знань;
• ораторські здібності й уміння виражати думки;
• здатність налагоджувати стосунки між організацією і її клієнтами, управляти ресурсами, планувати і прогнозувати їх використання;

2. Особисті якості:

• уміння спілкуватися з людьми, включаючи володіння психологічним тактом і психологічною інтуїцією, спроможність прваблювати до себе людей, установлювати партнерські відносини, ефективно використовувати знання інших людей;
• високі моральні якості - чесність, скромність, порядність, висока вимогливість до себе й інших, розвинуте почуття відповідальності, принциповість, надійність у ділових контактах, неупередженість, безкорисливість, лояльність;
• прагнення впливати на розвиток подій у своїй організації (підрозділі), впевненість у собі;
• емоційна врівноваженість;
• спроможність доводити почату справу до кінця, наявність розумних особистих цінностей і чітких особистих цілей;
• спроможність до самооцінки власної діяльності

3. Організаторські  здібності,  що дозволяють створити, згуртувати і мобілізувати колектив.

4. Концептуальні здібності - уміння відчувати зв'язок між організацією і середовищем і бачити систему організації як єдине ціле:

• широта поглядів, глобальний підхід;
• довгострокове передбачення і гнучкість.

5. Освіченість - наявність профільного вищої освіти і високий рівень загального розвитку.

6. Досвід практичної  роботи і управління в профільній сфері

7. Соціальна активність - менеджери повинні бути активними, товариськими за межами організації, мати високий соціальний і політичний статус, мати велику кількість важливих зв'язків і ділових контактів, мати розвинуту інтуїцію й уміння визначати загальний напрямок діяльності організації, бути їй відданими.

Слід зазначити, що вимоги до керівників не є постійними, а змінюються в  міру розвитку організації і оточуючого середовища.

Критерії ефективного керівництва  можуть бути також визначені у  відповідності з результатами діяльності підрозділу: наявність високих результатів  у роботі підрозділу, задоволеність  співробітників своєю роботою, авторитет  керівника у підлеглих.

4. Методи оцінки керівників

Оцінка керівника - це порівняння визначених характеристик керівника і результатів його роботи з відповідними параметрами, вимогами й еталонами службової діяльності і поведінки з метою пошуку шляхів підвищення ефективності роботи підрозділів і організації в цілому.

Як відомо, існує два види оцінки персоналу: самооцінка і зовнішня оцінка.

 

Для оцінки керівників частіше усього використовуються такі методи:

• проведення спеціалізованих семінарів , під час яких навчання поєднується з оцінними процедурами;
• щорічна оцінка робочих показників - за результатами подібної щорічної оцінки формується кадровий резерв, визначається потреба керівника у навчанні і підвищенні кваліфікації (з урахуванням стратегії і цілей підприємства), розробляються пропозиції щодо підвищення ефективності роботи керівників, а також рекомендації для вищого керівництва з оптимального використання даного керівника;
• центри оцінки - створення спеціалізованого підрозділу, основним завданням якого є оцінка управлінського потенціалу кандидатів, добір керівників, що мають найбільш високий рівень управлінського потенціалу, для формування кадрового резерву, визначення для кожного з оцінюваних керівників індивідуальної програми навчання, спрямованої на розвиток виявлених здібностей або на ліквідацію виявлених недоліків. Оцінка в таких центрах проводиться для групи керівників зовнішніми запрошеними експертами.