Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

 

41. Профессионально-квалификационный состав персонала.

Персонал, или кадры  – это основной штатный состав работников предприятия, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции.

Под профессией можно  понимать вид трудовой деятельности человека выделяющего комплексом специальных  теоретических и практических навыков, приобретенных в результате специальной  подготовки и опыта работы в данной области.

Специальность – совокупность знаний, умений и навыков приобретенных специалистом в процессе образования и обеспечивающих определенный уровень квалификации.

Если работник приобретает определенный уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данном или  аналогичном роде деятельности, то он формирует квалификацию как степень профессиональной подготовки.

Мера квалификации, как способность  работника качественно выполнять  функциональные обязанности в любых  ситуациях, успешно осваивать все  новое, прогрессивное называется профессиональной компетентностью.

Считается, что в основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, которая представляет собой совокупность психологических  особенностей работника, необходимых  для эффективной деятельности.

При рассмотрении состава  персонала выделяют его возрастную структуру, как долю лиц определенных возрастов в его общей численности. Бытует на практике подход, который связывает общий стаж, как уровень производительности труда, а стаж работы на предприятии, как динамику текучести кадров.

Выделяют в рамках должности наименование, которое  характеризует содержание и характер работы, выполняемой работником. Например «инженер-экономист» и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

42. Планирование потребности в персонале.

Содержание кадрового  планирования сводится к представлению людям рабочих мест в определенный момент времени и необходимом количестве в соответствии с квалификацией, склонностями и требованиями производства.

Планирование потребности  в кадрах является начальной ступенью процесса кадрового планирования и  основывается на анализе планов: материально-технического обеспечения и сбыта, финансовом, организационном, инвестиционном и др.

Удовлетворение потребностей предприятия в персонале может  обеспечиваться за счет внутренних и  внешних источников. Важным моментом в этом процессе является планирование трудовой адаптации.

В процессе планирования потребности в кадрах рассматривается  вопросы высвобождения или сокращения персонала, когда в результате структурной  перестройки и рационализации производства образуется избыток рабочей силы.

Оперативный план работы с персоналом предусматривает планирование использования персонала, который  осуществляется на базе разработки плана  замещения штатных должностей.

Организация процесса работы с кадрами включает переподготовку и повышение квалификации, которая может осуществляется как на рабочем месте методом смены рабочего места, усложнением трудового задания, так и вне рабочего места с помощью проведения деловых игр, участия в конференциях, семинарах, посещение лекций и т.д.

При разработке плана обеспечения потребностей в кадрах предусматривается служебно-профессиональное продвижение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

43. Процесс найма персонала.

Наем персонала -- ряд действий, предпринимаемых предпр-ем для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения поставленных целей. Процесс набора: начинается с поиска работников внутри предприятия и людей не связанных с организацией.

Набор персонала из внутр  источников зависит от кадровой политики аппарата упр-я предпр-я. При внешних источниках привлечения персонала открываются более широкие возможности выбора, появляется новый импульс для развития организации, снижается угроза возникновения интриг внутри коллектива.

В ряде предприятий, при  приеме на работу, разработаны специальные  анкеты претендента на должность специалиста, некоторые предприятия проводят беседы с поступающим, во время которой задают заранее подготовленные вопросы:

1. Каковы краткосрочные и долгосрочные цели кандидата?
2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанной с работой?
3. Что кандидат реально хочет от жизни?
4. Почему кандидат заинтересован в получении данной работы?
5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравиться?
6. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
7. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнить ту работу на которую он претендует?
8. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
9. Планирует ли кандидат продолжить образование?
10. Как кандидат работает в стрессовых ситуациях?
11. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?
12. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Оценку качества набранных  работников в процентах:

Кн = (Ук + Пп + По) : Чо,

Где Ук – усредненный  показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %); Пп – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение 1-го года; По – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии 1-го года; Чо – общее число показателей, учтенных при расчетах;

 

 

 

44. Типовой процесс отбора персонала.

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качество кандидатов с использованием специальных методов.

Предварительная отборочная беседа сводится к выяснению образования претендента, оценке его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления  и автобиографической анкеты. Анализ анкетных данных позволяет на ряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определить круг факторов, нуждающихся в особом изучении.

Беседа по найму. Специалисты  предлагают следующие рекомендации, которые надо учитывать при проведении бесед:

1. Следует внимательно слушать что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.
4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.
5. Беседу следует вести вокруг вопросов, отражающих важные критерии отбора.

Тестирование. Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму.

Проверка отзывов и  рекомендаций. Кандидата можно попросить  во время подачи заявления представить отзывы начальника с предыдущего места работы. Если отзыв носит общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем не велика.

Медицинский осмотр. В  практике некоторых предприятий  бытует требование, чтобы наиболее подходящие кандидаты заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр.

Принятие предложения  о приеме заканчивается двухсторонним  подписанием трудового соглашения.

 

 

 

 

 

 

 

 

45. Понятие управленческого труда. Объект, предмет и продукт труда.

Последовательное разделение и кооперация труда привели к возникновению управленческого труда как специального вида человеческой деятельности.

Управленческий труд – это вид трудовой деятельности по выполнению функций управления и  организации, назначением которого является целенаправленная, скоординированная деятельность как отдельных участков совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Объектом управленческого  труда является сфера его действий – организация, структурное подразделение, человек.

Предметом управленческого труда служит информация о действительном состоянии объекта управления, возникающих предпосылках изменений в его функционировании и дальнейшем развитии.

Продуктом управленческого  труда выступают управленческие решения и на их основе необходимые практические действия для осуществления функционирования объекта в заданном режиме.

Содержание управленческого  труда зависит от его объекта  и определяется структурой производственных процессов, составом функций управления, приемами труда, его техническим оснащением и взаимоотношениями между управляющей и управляемыми подсистемами.

 

46. Специфические особенности управленческого труда.

Специфическими особенностями  управленческого труда является то, что он участвует в создании материальных ценностей не прямо, а опосредованно, т.е. через труд других лиц, является умственным трудом, а средствами его труда служит организационная и вычислительная техника.

От уровня управленческого  труда зависит не только текущее  функционирование организации, но и  осуществление ее стратегических целей.

 

 

 

47. Понятие разделения и кооперации управленческого труда. Классификация и характеристика основных видов разделения труда.

Разделение управленческого  труда способствует специализации  управленческих работников на выполнении его специфических видов, разграничение их положений, прав и ответственности.

Кооперация труда –  это объединение обособившихся  его видов для совместного  участия в одном или разных, но связанных между собой процессах  труда. Процессы разделения и кооперации связаны между собой.

Выделяют несколько видов разделения управленческого труда: функциональное, горизонтальное, вертикальное, технологическое, профессионально-квалификационное.

Функциональное – основывается на выделении функций, объективно необходимых  для успешного управления, выполнение которых закреплено за конкретными работниками или подразделениями аппарата управления.

Горизонтальное – происходит на каждом отдельном уровне системы  управления. По мере роста масштабов  производства, при которых эффективность  управления снижается, его делят на подразделения, каждый из которых получает свой орган управления.

Вертикальное – происходит по полномочиям  и построено на выделении трех уровней управления  - низшего, среднего и высшего.

Технологическое – сводится к дифференциации процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации, выполняемые определенными категориями работников.

Профессионально-квалификационное – это разделение работ по функциям управления и закрепления их за управленческими работниками в соответствии с их профессиональной подготовкой и квалификацией, трудовыми навыками и личными способностями.

Делятся: руководители, специалисты, служащие.

 

 

 

 

48. Понятие и содержание основных принципов организации управленческого труда.

Принципы управленческого  труда:

1. Комплексность. Организация управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех особенностей механизма управленческой деятельности.
2. Системность. Принцип системности предполагает согласование, устранение противоречий, увязку объекта управления по всем направлениям с таким расчетом, чтобы все его составляющие части были взаимно согласованы.
3. Регламентация. Этот принцип предписывает регламентирование служебных отношений, включает порядок решения основных вопросов управления, степень участия в их решении отдельных звеньев системы.
4. Специализация. Предполагает разделение труда в аппарате управления, при котором выделяются и обособляются подразделения, отдельные рабочие места и исполнители, по уровню сложности и квалификации.
5. Адаптивность. Предполагает приспособляемость управленческого труда к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
6. Преемственность. Предполагает общую методологическую базу  проведения управленческих работ на разных уровнях, стандартное их оформление.
7. Научность. Принцип научности можно представить как процесс совершенствования организации управленческого труда на базе достижений науки менеджмента и передового опыта.
8. Непрерывность. Отсутствие перерывов в работе управленческих работников, сокращение времени обработки документов и их пролеживания, простоев технических средств управления.
9. Ритмичность. Предусматривает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени.
10. Прямоточность. Предполагает кратчайший путь целенаправленной информации от места возникновения до места использования.