Шпаргалка по «Менеджмент»

     Ықпал ету объектісі бойынша: сыртқы –  халық шаруашылы өндірісінің  ерекшелігін айқындайды, ауыл шаруашылық өнімдерін өңдейтін кәсіпорындармен қарым-қатынасы, ішкі – ауыл шаруашылығы кәсіпорының өзіндегі қызмет саласына жатады.

     Уақыт өлшеміне қарай: перспективалық, күнделікті, жедел.

     Ұйымдастырылуына  қарай: жекелей шешім – басшының жеке өзінің шығарған шешімі, алқалы шешім  – ақылдасып отырып шешілетін шешім.

     Қызметтік мақсатына орай шешімдерді жоспарлау  – экономикалық, технологиялық қаржы  және әкімшілік сипатта бөледі.

     20. Қазіргі жағдайдағы  мотивация тұжырымдамалары

     Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс, өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.

     Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны –  амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы  ьұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғайшы күшті пайдаланады.

     Әрекет  етуге талаптанған адамдардың қажетін  анықтау, маңыздылық ауқымын анықтау  үшін мотивация теориясын зерттеу  қажет.

     А. Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Адамдарды бұрын тәжірибесібар, әрі білімді деп қана қоймай, оларды өзін өзі жетілдіретін және өзін өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады. Маслоу қажеттіліктерді бес категорияға бөлген: физиологиялық - өмір сүру үшін керек, демалу, су, баспана, т.б.; Қауіпсіздік – қорғану және болшаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп-қатерден қорғану қажеттілігі; Әлеуметтік қажеттілік – бір нәрсеге немесе біреуге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас,т.б.; Құрметтеу - өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтуі; Өзін-өзі көрсету - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке басынынң өсіп жетілуін жүзеге асыру.

     Мак – Келландтығ қажеттіліәк теориясы – мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Олар адамға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік, қатыстылық.

     Ф. Герцбкргтің екі факторлы теориясы. Гигиеналық факторлар (фирма мен  әкімщіліктің саясаты, жұмыс жағдайы, еңбек ақы, басшылармен, әріптестермен қарым-қатынас орнату, жұмысты тікелей бақылау дәрежесі) мен мотивациялар (жетістік, қызметте жоғарылау, жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау, ерекше жоғары жауапкершілік, творчестволық, іскерлік өсу мүмкіндігі).

     Сонымен қатар үміттену теориясы, әділеттілік  теориясы және Портер-Лоулер моделі бар.

           21. Менеджменттегі қайшылықтар

     Басқару теориясында көптеген түсініктерде қайшылықтардың, шиеленістердің өз алдына анықтамалары мен талқылаулары бар.

     Қайшылық дегеніміз – екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақ та немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды.

     Қайшылықтар әрқашан дұрыс мінездемеге ие бола бермейді. Кейбір жағдайларда ол жеке адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға немесе ұйымдардың мақсаттарына жетуіне кедергісін тигізеді.

     Сонымен, қайшылық: функционалды, яғни ұйым тиімділгінің жоғарылауына әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың қанағаттанбаушылығын төмендетеді, сондай-ақ топтардың да сұранысын қанағаттандырмайды.

     Қайшылықтың негізгі ролі тиімді басқаруға байланысты. Қайшылықты шешу үшін оның пайда болу себептерін қарастыру қажет.

     Көбінесе  басшылар қайшылықтың болу себептері  жеке адамдар арасындағы қақтығыстан деп ойлайды, кейінгі зерттеулер бойынша басқа да факторлар әсерін тигізеді екен.

Қайшылықтың түрлері:

• ішкі жеке қайшылық – бұл үлгінің кең тараған үлгісі ретінде – рольдік басқару қарастырылады және адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесіне қарама-қарсы талаптар қойылады;
• жеке тұлғалар арасындағы қайшылық – кең тараған. Көбінесе басшылардың өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы, жұмыс күші, құрал-жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері. Екі адамның түсінбеушілігінен, дауласуынан пайда болады. Адамдардың мінез-құлқы, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан, тіл табыса алмайды.
• Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық – топтың күтуі жеке адам күтуі бір-біріне қарама-қарсы болса қайшылық пайда болады.
• Топ аралық қайшылық – көбінесе мақсаттарының әртүрлілігінен пайда болады.
• Пайда болу себептері: бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі, тапсырмалардың өзара тәуелділігі, мақсатардағы айырмашылықтар, құндылықтар мен түсініктер айырмашылықтары, мінез-құлық үлгісі өнегесіндегі өзгешеліктер, білім деңгейіндегі өзгешелік, нашан байланыс.

     22. Сыртқы орта сипаттамалары

     Басқарушы кәсіпорынның сыртқы ортамен тығыз байланыс жасауына тура келеді. Басқарушы әр жолы жоспар белгілеген кезде ол ұйымның тыс жерлердегі қоғам мүшесінің қажеті мен тілегін, сондай-ақ шикізат пен адам ресурстарына, технологияға және сыртқы ортаға байланысты басқа да сұраныстарын ескереді.

     Сыртқы  экономикалық орта элементтеріне:

• капитал, машиналар, ғимараттар, тауар қорлары, кеңсе жабдықтары, әр түрлі аспаптар, қолда бар ақша;
• жұмысшы күші;
• баға деңгейі;
• жоғары білікті кәсіпкерлер мен әкімдердің болуы өте жоғары бағаланады;
• сатып алушылар.

Сыртқы  технологиялық орта. Іскерлік  белсенділік  пен хнология арасындатығыз байланыс бар. Басқару практикасына технология айтарлықтай әсер етеді. Өйткені, оның өзі сапалы өнім өндіру мен қызмет көрсетуді жолаған кезде, жетілдірудің, өндірудің және оған басшылық етудің маңызды элементі болып табылады. Технологияның өзгеруіне қарай басшы кадрларымен қамтамасыз ету тәсілі де белгілі бір дәрежеде өзгеріп лотырады.

Сыртқы  әлеуметтік орта сол топтағы адамдардың көзқарасына, тілек, ықыласына, интеллегенттілігі  мен біліміне, сенімі мен дәстүріне  қарай қалыптасады.

Сыртқы  саяси орта. Басқарушының саяси және заңды ортасы әлеуметтік ортамен тығыз байланыста болады. Саяси орта, әдетте саяси және үкімет басшылары мен заң шығарушылардың көзқарасы мен әрекетінің орталығы болғандықтан, мұның өзі әлеуметтік талап пен сенімнің бәсеңдеуі мен көтерілуіне қарай өзгеріп тұрады.

Басқарушылардың көзқарасы тұрғысынан ең дұрысы саяси  тұрақтылық. Барлық ұйымдағы басшылар шешім қабылдар алдында заң кеңесшілерімен ақылдасады.

Сыртқы  этикалық орта әлеуметтік ортаның құрамдас элементіне жатады, практикада жалры  қабылданған және қолданылып жүрген жеке бастың жүріс-тұрыс стандарттары жиынтығынан тұрады. 

23. Топты тиімді басқару

Өндіріс ұйымдық нышандарда жүзеге асырылады. Осындай кәсіпорын ұжымының ұйымдық,экономикалық және заңды дербестігі, нақты міндеттері болады. Әрбір негізгі ұжым бастауыш ұжымнан тұрады да, мұндағы барлық жұмыс істеушілер бір-бірімен тұрақты іскерлік және экономикалық қарым-қатынаста болады.

Мақсатқа  жету үшін ұжым ұйымдасуы, әрі басқару  органы болуы тиіс. Өндіріс процесстерін басқаруды үйлестіру үшін әкімшілік  құрылым жасалып, онда ұжым мүшелері сызық және басшылық деңгейі бойынша орналасады. Осы құрылым бойынша адамдар басшыларға және бағынныштыларға бөлінеді.

Басшылар  тобы басшылардан және олардың тікелей  бағыныштыларынан тұрады, әрі оларға бұйрық беруге құқығы бар.

Басшыда өз ісін жете білу, ұйымдастырушылық және педагогикалық ерекшеліктері, талап  етушілігі, принципшілдігі, адамдарға  көңіл аудара білушілігі, ынталылығы, сеніиділігі және т.б. қасиеттерінің  болуы ұжымды ойдағыдай басқаруына ықпал етеді.

Бейресми  қарым-қатынас - бір-бірін құрметтеуден, ортақ мүддеден, сыйластықтан туындайтын достық, бауырластық байланыс. Басшы шешім қабылдарда ұжымдағы осындай бейресми құрылыммен санасуына, ақылдасып кеңесуіне тура келеді.

     24. Менеджмент жүйесіндегі  реттеу мен бақылау

     ҚР  нарық қатынастарға өтудегі нақты  мүмкіндіктері, еліміздің әлеуметтік-экономикалық дамуын реттеудегі кездесетін сұрақтарға көп көңіл бөлуге мәжбүр етуде.

     Реттеу  – бұл экономиканың өсуіне жағдай жасауға бағытталған экономикалық, ұйымдастырушылық және әлеуметтік шаралар жүйесі.

     Мемлекеттік реттеу негізінен екі әдіспен  жүзеге асады. Біріншісі – тура жолмен, яғни әкімшілік-әміршілдік, екіншісі –  жанама жолмен (салықтар, несиелер, проценттік төлемдер, жеңілдіктер, субсидиялар  және т.б.)

     Қазіргі жағдайда әлеуметтік қайшылықтарды жою үшін мемлекет еңбек пен капитал арасындағы қатынастарға араласуға мәжбүр, ол қатынастарды жалақына реттеу жолымен, жұмыссыздыққа байланысты зейнеткерлік және әлеуметтік қамтамасыз етулерімен, аурулар мен өндірістік жарақаттарды ескеру арқылы реттеп отырады. Сонымен қатар, ол экономикалық өрлеуге, оның құрылымы мен өсу деңгейіне, ірі және кіші меншіктердің ара қатынасына, бәсекеге, өнеркәсіп өндірісінің құрылымына, несие-ақша айналымына, баға белгілеу мен сыртқы экономикалық байланыстарға да ықпал етеді.

     Бақылау – ұйым мақсатына жетуді қамтамасыз ететін процесс. Ол мәселелерді анықтап, оны шешу жолдарын іздестіру үшін қажет. Сонымен қатар, бақылау жақсы  істелініп жүрген қызметті ынталандыру  үшін де қажет болып саналады.

     Бақылау процесінің құрамына – стандарттарды белгілеу, нақты қол жеткен нәтижелерді өлшеу, алынған нәтиже белгіленген стандарттан ауытқыған болса өзгертулер енгізу.

     Бақылау функциясы – бұл мәселелерді  анықтауға мүмкіндік беретін  және де ұйым қызметін осы мәселелерге  сай жинақтап, реттейтін басқарудың сипаттамасы.

     Ұйым  мақсатына жетуге зиянын тигізбестен  бұрын, оның қателіктерін дер кезінде  анықтап, сол мезетте жөндей білу қабілеттілігіне ие болу бақылауды  жүзеге асыру қажеттілігінің маңызды  себебі болып табылады.

     Бақылаудың негізгі үш түрі бар: алдын ала бақылау – жұмыстың нақты басталуынан бұрын жүргізіледі, ағымдағы бақылау – жұмыс процесі жүріп жатқан кезде жүргізіледі, қорытынды бақылау – жоспарлау процесін жүзеге асыру үшін, ұйым басшылығын қажетті мәліметтермен қамтамасыз етеді.

     25. Делегирлеу, жауапкершілік  және өкілеттілік  – ұйым негізі.

     Басшының  ең басты міндеті өзіне бағынышты  қызметкерлерінің күш-жігерін ала  қойылған міндеттерді шешуге және оларды мейлінше жақсы атқаруға қабілетті  ұйым құруға бағыттау болып табылады. Осы тұста төменгі анықтамаларға көңіл бөлуіміз қажет.

     Өкілеттіліктер  – ұйым ресурстарын пайдалануда  және қызметкерлердің күш-жігерін  нақтылы бір мәселелерді шешуге бағыттауды берілетін шектеулі мүмкіндік  немесе құқық.

     Делегирлеу  – мақсаттардың орындалуына толық  жауап беретін адамға өкілдік  пен шешімдерді жүзеге асыруды жүктеу.

     Жауапкершілік – алда тұрған мақсаттарды орындау  жөніндегі міндеттеме және олардың  қанағаттанарлық шешіміне жауап  беру.

     Делегирлеу  тек қана өкілеттіліктер қабылданған  кезде ғана жүзеге асады. Сондықтан  жауапкершіліктің өзі делегирленуі мүмкін емес. Өкілеттіліктерді беру процесі екі тұжырымдамаға жүгінеді. Классикалық тұжырымдама бойынша, ұйым арасында өкілеттіліктер жоғарыдан төменгі буынға беріледі және бұл басқару деңгейін анықтайды. Қарама-қарсы немесе өкілеттілікті қабылдау тұжырымдамасы кейбір жағдайда орындаушы ұйымдағы өз міндеттерін толық ұғынған кезде басшының берген өкілеттілігін қабылдамай тастайды деген ұғымға негізделеді, дегенмен, кез-келген жағдайда өкілеттіліктер шектеулі болып келеді.