Руководство и лидерство

 
 

КВАЛИФИКАЦИОНАЯ РАБОТА 
 
 

) 
 
 

Тема: «Руководство и лидерство» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Уфа  2011 год.

СОДЕРЖАНИЕ                                                                                                           стр. 

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....2

1. Теории руководства и лидерства………………………………………....4

1.1  Подход с позиции личных качеств…………………………………..4

1.2 Поведенческий подход……………………………………………….6

1.3  Ситуационный подход ……………….…………………………….....7

      2. Личностные характеристики эффективного руководителя……………..8

      3. Стили лидерства и руководства…………………………………………..11

          3.1 Авторитарный стиль управления……………………………………..11

          3.2 Демократический стиль управления………………………………....12

3. Попустительский стиль управления………………………………….13

           4. Ситуационные теории руководства………………………………………14

           5. Практическая часть………………………………………………………...17

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………19

     Список  литературы…………………………………………………………….20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Еще некий древний мудрец говорил: искусство  управления людьми – самое трудное  и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно ныне.

     Об  актуальности темы «Лидерство и руководство» говорить не приходится. С этим встречается  почти каждый человек в своей  жизни, который в какой-либо степени  находился в коллективе.

     Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное  управление организациями. Руководство  – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к  личным качествам людей.

     Лидерство – комплексное понятие, которое  включает в себя несколько составляющих:

     - ассоциация с человеческими качествами;

     - процессом, в котором «ведут  ведомых»;

     - результат деятельности человека.

     Другие  авторы определяют лидера следующим  образом: «Лидер – человек,  играющий в группе ключевую роль в отношении  направления, контроля и изменения  деятельности других членов группы по достижению групповых целей. С точки  зрения этих авторов, «Лидер организации  – человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство».

     Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует  на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние  на людей, которые по отношению к  нему выступают как «ведомые». Неофициальный  лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское  влияние затрагивает изменения  работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки  личных черт, мотивационной сферы  и т.д. В хорошо организованных группах  лидер чаще пользуется такими формами  обращения к членам группы, как  совет и просьба, и гораздо  реже – наставлениями.

     Наиболее  желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном  лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко является вполне оправданным. Неформальное лидерство – это только часть рассмотренной проблемы лидерства.

     Мы  уже очень много сказали о  лидерах, теперь разберемся в руководителях. До недавнего времени в тени оставалось одно из основных звеньев новой экономики  – это руководитель. Сегодня уже  можно говорить, что «рынок руководителей» в России активно формируется, и  мы уже в состоянии наметить его  контуры, дать первые оценки.

     Определяющая  роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто  решает, что делать, как делать, и  несет за это ответственность». Обладая  реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо  важно отметить то, что он воспроизводит  кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более  слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему  к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко  формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы  к самостоятельным действиям  и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

     В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать  экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством.

     Вот теперь уже более четко вырисовываются черты лидера и руководителя.

     Как уже упоминалось раньше, наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном  лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.  
 

1.Теории  руководства и  лидерства.

     Руководство и лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.

     Ученые  применили три подхода к определению  значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

1.1 Подход с позиции  личных качеств

     Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах  и на систематической основе. Эти  ранние исследования ставили своей  целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех личных качеств. Развивая эту  мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

     В 40-х годах ученые начали изучать  собранные факты о соотношении  личных качеств и лидерства. К  сожалению, несмотря на сотни проведенных  исследований, они не пришли к единому  мнению о наборе качеств, которые  непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей  всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые: "человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств".

     Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у  всех эффективных руководителей, часто  приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства  имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его  точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях  требуются различные способности  и качества. Хотя он и не призывает  вернуться к подходу к руководству  с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что "структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью  и задачами его подчиненных".

1.2 Поведенческий подход

     Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства. Разочарование  в подходе к лидерству с  позиций личных качеств усиливалось  примерно в тот же период, когда  в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким  образом, нет ничего удивительного  в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными  качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению  к подчиненным.

     Несмотря  на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении  руководителя, желающего побудить людей  на достижение целей организации, его  основной недостаток заключался в тенденции  исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль  руководства. Более ранние авторы бихевиористской  школы, как правило, рассматривали  лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как  самых эффективных в современных  организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что "не существует одного "оптимального" стиля руководства". Очень вероятно, что эффективность стиля зависит  от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль". Более  поздние авторы и ученые бихевиористской  школы обычно признают, что необходим  ситуационный подход к руководству. "Оптимальный" стиль лидерства  меняется в зависимости от ситуации. 

  

1.3 Ситуационный подход

     Согласно  ситуационному подходу, в основе управления лежит ситуация, которой  надо управлять. Ситуации, в которых  надо принимать управленческие решения, достаточно разнообразны, и руководитель должен найти и принять эффективное  решение в каждой из ситуаций, с  которой приходится ему и организации, которой он руководит, сталкиваться.

     Если  системный подход, развитием которого является ситуационный подход, установил  единство взаимодействующих частей системы, то ситуационный подход позволил обеспечить профессиональный подход к  упрочнению конкретной ситуацией, в  которой часто задействованными оказываются различные подсистемы, входящие в состав организации.

     Ситуационный  подход, возникший в конце 60-х  годов, не считает достижения предшествовавших школ и подходов ошибочными, он дает лишь инструментарий для эффективного управления организацией, рассматривая процесс управления как последовательность управленческих решений в конкретных ситуациях принятия решения.

     Одной из основных особенностей ситуационного  подхода является то, что он сочетает возможности системного подхода и количественного подхода.

     Ситуационный  подход можно представить в виде четырехшагового процесса.

     1. Руководитель должен быть знаком  с методами и технологиями  профессионального управления. Он  должен иметь представление о  процессе управления, об индивидуальном  и групповом поведении, о системном  анализе, методах планирования  и контроля, количественных методах принятия решений.

     2. Управленческие методики обладают  сильными и слабыми сторонами,  в разных ситуациях принятия  решения они по-разному эффективны. Приступая к проведению ситуационного  анализа, необходимо предвидеть  возможные результаты управленческих  воздействий, которые будут предприняты  в соответствии с теми или иными рекомендациями.

     3. Необходимо правильно понимать  и интерпретировать ситуацию, уметь  правильно определять факторы,  оказывающие решающее воздействие  на развитие ситуации, и предвидеть  те изменения, которые может  повлечь за собой смена наиболее влиятельных факторов.