Руководитель в системе управления персоналом

     Руководитель  должен постоянно помнить, что более  ценным является не шаблонное исполнение приказания, а творческая самостоятельность. Сознательное, активное отношение к труду — одно из непременных условий развития личности. Поэтому нужно обязательно поощрять проявление инициативы подчиненными, отмечать каждое их достижение.

     Своевременный контроль обеспечивает и своевременное  выполнение заданий, но ни в коем случае контроль не должен принимать характер мелочной опеки. Доверие к сотрудникам в сочетании с предоставлением им относительной самостоятельности в работе должно стать основным показателем стиля работы каждого руководителя. Настоящий руководитель не подавляет талантов и способностей окружающих, а помогает им полнее раскрыться.

     Руководитель  должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в  любое время. Поэтому он обязан подготовить  себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.

     Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.

     Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать. Но, дав  слово, приложите все силы и энергию  для выполнения обещанного.

     Нельзя  переносить выполнение текущих дел  на часы приема посетителей. Люди, которые  ожидают, когда вы освободитесь, тратят столько же сил, как на самую тяжелую  умственную работу. Поэтому если у  руководителя приемная всегда полна посетителями, то это не признак его бурной деятельности, а лишь пример, как не надо работать.

     В аппарате управления современным коллективом  деятельность одного работника тесно связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности ничуть не менее важно, чем свои. Эго поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени на повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.

     Руководитель  обязан добиться таких взаимоотношений  в коллективе, когда подчиненные в непредвиденных ситуациях сразу же информируют его об опасности срыва или невыполнения задания в срок.

     Требуя  от подчиненных строгого соблюдения дисциплины, будьте требовательны в первую очередь к себе. Ибо, хотя «начальство никогда не опаздывает, а только задерживается», приходить на работу позже всех — лучший способ доказать, что вы ею мало интересуетесь.

     Ничто так не раздражает людей, как безделье.

     Поэтому лучше давать задания с более  сжатыми сроками, чем с растянутыми. Условия и границы, в которых должна протекать работа, должны быть строго оговорены. В противном случае работа никогда не будет доведена до конца.

     Строже  должен быть наказан не тот работник, который плохо выполнил работу, а тот, который совсем не выполнил, считая, что раз ничего не сделано, то не за что и наказывать.

     Справедливость прежде всего. Если вы хвалите или порицаете за дело, ваше мнение будет высоко цениться в коллективе. Помните, что ни один проступок не должен оставаться незамеченным, иначе возникают безнаказанность и безответственность.

     Однако  мера наказания должна соответствовать  степени проступка. Бойтесь излишней строгостью вызвать озлобление.

     Между проступком и наказанием нет и не может быть линейной зависимости. Хороший работник, допустивший промах в первый раз, не может быть наказан со всей строгостью. Первый выговор всегда нужно делать наедине.

     Следует помнить, что есть люди, психологически легкоуязвимые. К ним применять  разные взыскания нужно особенно осторожно, так как несправедливое наказание легко может вызвать  у них озлобленность или даже психическое заболевание.

     Только  в крайнем случае разрешается  применять выговор в присутствии  коллег. Излишнее злоупотребление распеканиями создает в коллективе дополнительные промахи, и все это лишь приводит к потере доверия к руководителю⁹.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Еще некий древний мудрец говорил: искусство  управления людьми - самое трудное  и высокое из всех искусств. Нет пожалуй, сегодня более трудной профессии, чем профессия руководителя. Руководитель - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

     Чтобы быть руководителем, надо иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти скрыты под словом «иметь», которое мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные - это почти что их собственность. Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если его усилия не поддерживаются подчиненными - итог деятельности подразделения в целом вряд ли будет особенно успешным.

     Именно  от успешности решения задачи - увидеть  в подчиненном человека - зависит  работа коллектива. Заметим, что одного только умения адекватно воспринимать и оценивать другого человека для нормального развития последующих отношений явно недостаточно. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот, кому удается найти правильный стиль общения с подчиненными.

     Итак, в заключение представим кратко выводы по работе:

     1. Необходимо поддерживать у подчиненных  чувства самоуважения, уверенности в себе. Когда люди чувствуют себя уверенно, повышается эффективность их работы. Этому принципу можно следовать даже тогда, когда необходимо довести до работника сигнал о наличии отрицательных отклонений в его работе. Опытные руководители сначала отмечают положительные результаты, а затем обсуждают те аспекты работы, которые надо улучшить. При этом выражают уверенность в способности работника добиться этих улучшений. Это повышает шансы на успех. И, наоборот, подрыв в работниках самоуважения гарантирует плохие результаты.

     2. Необходимо концентрировать внимания  на проблеме, а не на личности  подчиненного. Это дает возможность  человеку не уходить в глухую  оборону, а вместе работать  над решением проблемы.

     3. Необходимо использовать метода  подкрепления. Подкрепляется желательное поведение и не поощряется нежелательное. Наиболее распространенной формой подкрепления является негативная реакция на нежелательное поведение. Должно быть наоборот. Позитивное подкрепление имеет большие шансы на успех.

     4. Необходимо активное слушание. Имеются  в виду способы доведения до  собеседника реакции на сообщаемую  информацию и выражаемые чувства.

     5. Необходимо выдвижение ясных  требований и поддержание контакта  с работниками. Завершая разговор  с работником, необходимо удостовериться, что цели были правильно поняты. Всегда устанавливайте конкретную  дату проверки исполнения с  тем, чтобы иметь возможность  поощрить работника в ходе  выполнения задания.

     Таким образом, в отношениях руководителя с подчиненными главную роль играет сам руководитель. Он должен уметь  создавать благоприятную обстановку, располагающую к взаимопониманию. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004, с. 98-101.
2. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономика, 2004, с. 74-80.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник. - СПб.: Питер: Питер принт, 2005.
4. Аширов, Д. А. Организационное поведение: учебник. - М.: Проспект: Велби, 2006.
5. Белинская, Е.П. Социальная психология личности: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.
6. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: АО Инфра-М, 1999.
7. Вересов В. В. Психология управления. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006.
8. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002.
9. Жарова Е.Ю. Доверительные отношения с персоналом: плюсы и минусы//Отдел кадров. - 2008. - № 4. – С. 24-28.
10. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами: Учеб. - метод. пособие. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002.
11. Залевский Г. В. Теория субъекта и фиксированные формы поведения// Психологический журнал. – 2003. - № 3. – С. 32- 36.
12. Колесов, Д. В. Поведение: физиология, психология, этика: учеб. пособие. – М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2006.
13. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение: Научное издание. - М.: Наука, 2001.
14. Организационное поведение : учеб. для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2006.
15. Платонов, Ю. П. Социальная психология поведения: учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер принт, 2006. - 459 с.
16. Семенов Ю. Личностно-деловой потенциал эффективного руководителя в контексте организационной культуры// Человек и труд. – 2008. - №5. – С. 48-52.
17. Творогова, Н.Д. Я в контексте психологии успеха // Мир психологии. - 2002. - N 2. - С.53-60.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие.- М.: Дело. 2003, с. 194-196.
19. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 1993.
20. Шермерон, Дж., Хант, Дж., Осборн, Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2006.