Розвиток ділової кар"єри на підприємстві

    - вертикальним -- просування працівника  по ієрархії посад функціональних  або лінійних керівників організації;

    - комбінованим -- спочатку трудової  кар'єри працівник формується як висококваліфікований фахівець за горизонтальним напрямом, а потім його кар'єра набуває вертикального напряму (фахівець стає функціональним чи лінійним керівником структурного підрозділу організації).

    Однією  з найпоширеніших моделей управління цим процесом стала модель партнерства з планування і розвитку кар'єри. Ця модель передбачає співробітництво трьох сторін -- фахівця, його безпосереднього керівника і служби управління персоналу організації. На фахівця покладається відповідальність за планування та розвиток своєї трудової кар'єри. У той самий час керівник відіграє роль наставника фахівця в його розвитку. Служба управління персоналу виступає як консультант і водночас виконує функції регулювання і контролю за ходом реалізації трудової кар'єри фахівця.

    Модель  партнерства з планування і розвитку кар'єри фахівців ставить завдання своєчасного забезпечення додаткової потреби організації у висококваліфікованих працівниках, закріплення фахівців в компанії, підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу персоналу.

    Важливою  складовою моделі партнерства є  оцінка досягнутих результатів щодо розвитку трудової кар'єри фахівця. З цією метою періодично (як правило  один раз на рік) відбувається обговорення  працівником з безпосереднім керівником та працівником служби управління персоналом стану виконання індивідуального плану розвитку, плану реалізації трудової кар'єри. Результатом обговорення має бути скоригований план подальшого професійно-кваліфікаційного просування фахівця.

    Ефективність управління трудової кар'єрою фахівця виражається у зменшенні плинності кадрів серед працівників, які беруть участь у плануванні та розвитку своєї кар'єри; просуванні фахівців по горизонталі та вертикалі; збільшенні відсотках тих, хто бере участь у плануванні та розвитку своєї кар'єри, серед зарахованих до резерву керівників на важливі посади в організації. Для визначення ефективності управління планування і розвитку кар'єри фахівців в організації можуть проводитися спеціальні соціологічні дослідження.

    Планування  і розвиток кар'єри фахівця в  організації здійснюється на підставі:

    - розробки чітких вимог до фахівця  як умови його професійно-кваліфікаційного  просування (стаж роботи за спеціальністю,  на займаній посаді, рівень професійної  підготовки, наявність вченого ступеня чи звання, проходження підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки тощо);

    - обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване), в тому числі й типових варіантів;

    - додержання принципів планомірності  і послідовності в професійно-кваліфікаційному просуванні;

    - інформованості фахівців та їх  активної участі у вирішенні  питань планування власної трудової  кар'єри;

    - об'єктивної оцінки результатів  трудової діяльності фахівців, визначення  відповідності їх професійних, ділових і особистих якостей займаній посаді, виділення перспективних працівників і включення їх до резерву керівників. Зазначена робота повинна здійснюватися за результатами виробничої адаптації молодих фахівців, періодичних і поточних атестацій працівників як складової частини управління розвитком персоналу.

    А. Я. Кібанов виділяє п'ять таких  етапів системи службово-професійного просування лінійних керівників в організації: робота зі студентами старших курсів вузів; робота з молодими спеціалістами; робота з лінійними керівниками нижньої ланки управління; робота з лінійними керівниками середньої ланки управління; робота з лінійними керівниками вищої ланки управління.

    Планування  трудової кар'єри керівників в організації  починається з навчання фахівців у системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Розрізняють підготовку нових керівників і підвищення кваліфікації наявних керівників. Навчання нових керівників відбувається шляхом одержання фахівцями нових знань, умінь і навичок з професії керівника.

    Водночас  підвищення кваліфікації керівників середнього і вищого рівнів управління здійснюється з метою розширення і поглиблення  знань, умінь і навичок керівників до такого ступеня, що відповідає сучасним вимогам ринкової економіки.