Розвиток ділової кар"єри на підприємстві

    Ключові моменти кар'єри важко передбачити  тому, що вони еволюційні й є результатом  процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти  своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

    На  визначення ключових моментів кар'єри  впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності  та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

    Наукового обґрунтування сутності поняття  кар'єри і кар'єрного процесу у  нашій країні ще немає. Тому в суспільстві  діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з  позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

    Одні  вважають, що кар'єра -- це шлях до успіху, досягнення видного положення у  суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.

    Кар'єризм -- це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

    Інші  вважають, що кар'єра -- це результат  свідомої позиції і поведінки  людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

    Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

    Якість  виконання робіт і розвиток підприємств  визначаються можливостями персоналу.

    Кар'єра -- це індивідуальні зміни позиції  та поведінки, які пов'язані з  досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

    Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра -- це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.

    Головним  у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають  на просування не просто фактори й  не особистість самі

    по  собі, а способи їх взаємодії.

    Менеджер  повинен вміти виявити потреби  працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

    Кар'єра  не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію  і поведінку, поступову зміну  навичок, здібностей і професійних  можливостей, пов'язаних з діяльністю. Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри.

    Будь-який процес здійснюється під впливом  гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни  напрямків т; ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати  кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людині й організації.

    За  характером впливу виділяються фактори:

    1) стримування;

    2) опору.

    Фактори стримування мають індивідуальне  походження і визначаються недостатністю  внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

    - низький рівень потреб;

    - слабкість мотивів;

    - нестача знань та досвіду;

    - хвороба;

    - порушення вольової сфери;

    - застій у загальному розвитку.

    Сили  опору діють від зовнішнього  джерела -- середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

    За  природою положення фактори гальмування  можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні  та ідеальні.

    До  фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму -- дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

    Психологічні  фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми

    інтелекту.

    Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

    1) політичному (переваги політичної  орієнтації);

    2) державному (низький престиж професії);

    3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

    4) правовому (правова незахищеність  посади та працівників);

    5) економічному (відсутність матеріальних  стимулів);

    6) неформально-груповому (напруженість  у відносинах).

    Ідеальні  фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.

    За  часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

    - короткострокові;

    - стійкі;

    - постійно діючі.

    Короткострокові -- це стомлення, гостре захворювання.

    Стійкі  фактори -- це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

    Фактори постійної дії -- це вікові зміни.

    До  гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу -- це спади  та піднесення активності. Глибина  цих перепадів можуть сприяти  руху, і навпаки -- гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування -- кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.

 

     3. ЕТАПИ КАР'ЄРИ ТА ЕТАПИ ЖИТТЯ

    Протягом  своєї кар'єри людина проходе  через різні, але взаємопов'язані  етапи (див. табл. 1).

    Таблиця 1

    Вказані етапи є фундаментальними для  розуміння і управління розвитком  кар'єрою. Працівники проходять за етапами  кар'єри як за етапами життя (див. табл. 2).

    Таблиця 2

    Зв'язки між етапами кар'єри і потребами

    Кожний  етап життя характеризує потребу  в роботі над визначеними задачами розвитку.

    Таблиця 3

    Рух за етапами життя  аналогічний ієрархії потреб

    Успішна кар'єра часто є результатом  досягнення визначеного етапу кар'єри до визначеного віку.

    Отже, люди, чиє просування по службі, йде  не в ногу з їх етапами життя, мають  відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

 

     4. ВИБІР, ПЛАНУВАННЯ ТА РОЗВИТОК ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

    Планування  та розвиток кар'єри фахівців і керівників стають однією з важливих сфер управління персоналом. Планування кар'єри фахівців і керівників полягає у визначенні цілей їх розвитку в організації  та обґрунтування реальних шляхів, що ведуть до досягнення наміченої мети. Як правило, в сучасній організації є стандартні кар'єрні драбини, що ведуть до посади генерального директора, його заступників та інших вищих керівників.

    Під розвитком кар'єри фахівця розуміються  ті дії, що він здійснює для виконання індивідуального плану розвитку. Планування і контроль за розвитком трудової кар'єри фахівця вимагає від нього і організації додаткового часу і відповідних ресурсів, але ці зусилля виправдані, оскільки вони надають суттєві переваги самому фахівцю і організації.

    Планування  службою управління персоналу трудової кар'єри фахівця сприяє підвищенню рівня його задоволеності роботою, дає можливість більш ціле направлено здійснювати розвиток працівника, своєчасно  проходити професійне навчання і  тим самим підвищувати свою конкурентоспроможність на ринку праці. Компанія в результаті планування трудової кар'єри фахівця одержує працівника, який пов'язує свою трудову діяльність з організацією. Це дозволяє знизити рівень плинності кадрів серед фахівців, своєчасно забезпечувати потребу у висококваліфікованих працівниках.

    Переміщення фахівців в організації може проходити  в формі зміни посади у межах  приблизно однакового рівня. Переміщення  може відбутися в формі зарахування  в резерв. У випадку успішного  перебування фахівця в резерві його переміщення може набути форму просування на більш високу посаду. У разі неналежного виконання фахівцем своїх обов'язків його просування може набути форму зміщення з посади (призначення на менш відповідальну посаду) чи форму залишення посади внаслідок звільнення.

    Просування  працівника спочатку як фахівця, а потім  як керівника може бути:

    - горизонтальним, коли працівник  розвивається як фахівець, послідовно  підвищуючи і поглиблюючи знання  з обраної спеціальності та  просуваючись з однієї кваліфікаційної категорії до іншої, від однієї посади, щодо даної професії, до більш складної;