Розвиток ділової кар"єри на підприємстві

    ЗМІСТ 

Вступ 

1. Теоретичні  засади розвитку ділової кар'єри  на підприємстві

 

2. Сутність  поняття, типи і фактори кар'єри

 

3. Етапи кар'єри  та етапи життя

 

4. Вибір, планування та розвиток ділової кар'єри на підприємстві

 

 

     ВСТУП

    Управління - складний процес, який неможливо виконати успішно, керуючись завченими формулами і постулатами. Сутність сучасного менеджменту полягає в оптимізації конкретних завдань управління завдяки раціональному та оптимальному використанню ресурсів: матеріальних, матеріально - технічних, кадрових, фінансових тощо. Тому однією із актуальних проблем сучасного керівника є проблема професійного росту, або професійної кар'єри працівників як однієї із складових особистого розвитку, підвищення рівня знань, вмінь та компетентності, тобто постійного руху до успіху.

    Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове  майбутнє, очікувані шляхи самовираження  й задоволення працею. Це просування вперед по один раз обраному шляху  діяльності. Наприклад, одержання більших  повноважень, більше високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.

    Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна  говорити про кар'єр домогосподарок, матерів, учнів і т.п. Поняття кар'єри  не означає неодмінний і постійний  рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є її частиною.

    Планування  й контроль ділової кар'єри полягають  у тім, що з моменту прийняття  працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць.

    У світі поширені дві моделі побудови кар'єри. Характеристики американської  і японської моделей керування  персоналом показують різні схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що всі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальні й вертикальні

переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми.

    Американської ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природний варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифіцированним. З одного боку, американські фірми пишаються, що збіглі від них співробітники домоглися успіху в інших місцях. З іншої, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією й гарантією одержання нової роботи.

    Правильне планування розвитку кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й  кваліфікаційного росту, що допомагає  йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

 

     1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ  РОЗВИТКУ ДІЛОВОЇ  КАР'ЄРИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

    Важливим  напрямом управління розвитком персоналу  є планування кар'єри працівника, його рух по кваліфікаційним або  службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі). Планування кар'єри працівника в організації виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

    Термін  «кар'єра» (від франц. carriere та італ. сarriera -- біг) у загальному розумінні означає  успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Термін «кар'єра» інколи подають в одному ряді з терміном «кар'єризм», котрий трактують як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя. Негативного змісту цим термінам надає тлумачення терміну «кар'єрист». Кар'єрист -- це людина, яка ставить турботу про свою кар'єру і особисті успіхи вище інтересів суспільної справи.

    Однак надмірне акцентування уваги на стереотипі «засудження особистих успіхів» не сприяє дослідженню реальних проблем кар'єри, пошуку ефективних механізмів її управління, плануванню, розвитку персоналу.

    Термін  «кар'єра» соціологією та управлінням  розглядаються не тільки в загальному, але й у вузькому розумінні. У  вузькому розумінні під кар'єрою розглядають сукупність робочих місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою.

    Оскільки  найважливішою сферою діяльності є  трудова діяльність, а трудова  мобільність виступає одним з  головних видів соціальної мобільності, то логічно саме у взаємодії з  процесом трудової мобільності розглядати суть трудової кар'єри. Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

    Трудова кар'єра є більш широким поняттям порівняно з такими термінами, як ділова кар'єра чи професійно-кваліфікаційне просування.

      М. П. Лукашевич ділову кар'єру  розглядає як підвид трудової  кар'єри, який поширюється на  просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності -- бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особистісні вигоди.

    Кар'єру  працівника можна розглядати з позиції  ретроспективного підходу і в  даному випадку вести мову про трудову біографію особистості. Водночас до кар'єри працівника, оскільки вона також спрямована в майбутнє, доцільно підходити з позиції планового підходу. Це дозволяє службі управління персоналу передбачати раціональні переміщення персоналу і тим самим сприяти розвитку кожного окремого працівника.

    При плануванні трудової кар'єри необхідно  виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати  пріоритети працівників, їх життєві  цілі, ціннісні орієнтації тощо.

    Цілі  кар'єри полягають у тому, щоб:

    - професія або займана посада  відповідали самооцінці і тому  приносили моральне задоволення  працівнику;

    - робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно  впливали б на стан здоров'я  та дозволяли організовувати  належний відпочинок;

    - умови роботи посилювали б  трудову мотивацію і розвивали  здібності працівника;

    - робота носила творчий характер  та давала можливість досягти  певного ступеня незалежності;

    - праця добре оплачувалася та  була б можливість одержувати  додаткові доходи;

    - робота дозволяла активно продовжувати  навчання, займатися громадською  роботою та сімейними справами.

    Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних можливостей  працівника, нахилів, професійних інтересів, його здібностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я і т.  На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

    На  думку Е. В. Маслова, трудова кар'єра  працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить  в рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов'язаною з частою зміною робочих місць або посад. У той же час динамічну трудову кар'єру залежно від спрямованості переходів працівника підрозділяють на горизонтальну -- без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну -- перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів.

    Горизонтальний  тип кар'єри працівника означає  його просування в кваліфікаційному плані до визнання його як професіонала в своїй справі, робить професію чи спеціальність престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності, житті. Прикладом такої кар'єри може бути трудовий шлях викладача вищого навчального закладу від асистента до професора кафедри.

    Вертикальний  тип кар'єри передбачає перехід  працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип можна підрозділити на висхідну кар'єру (постійне просування працівника вверх по службовій драбині робочих місць чи посад) і на низхідну трудову кар'єру. Таким чином, кар'єра працівника може включати періоди підйомів та спадів. Прикладом низхідної кар'єри є звільнення керівника структурного підрозділу підприємства і перехід його на посаду фахівця, що вимагає більш низького рівня кваліфікації.

    Залежно від того скільки робочих місць  працівник змінював протягом своєї  трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар'єра класифікується як нормальна  чи стрімка. Серед дослідників широкого поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар'єру професійну та внутрішньо організаційну.

    Професійна  кар'єра -- це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця  в своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя  працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах.

    Водночас  Е. В. Маслов під внутрішньо організаційною кар'єрою порозуміває послідовну зміну  стадій розвитку кар'єри, просування працівника в професійному та посадовому плані  в межах одного підприємства. При  такому підході горизонтальний і вертикальний типи кар'єри відносяться до внутрішньо організаційного виду трудової кар'єри.

    Трудова кар'єра працівника в організації  реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса -- доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Такий тип кар'єри називається центрострімкою, її ознаками є наближення працівника безпосередньо до керівника організації, запрошення працівника на важливі, часто недоступні для інших виробничі наради, виконання складних доручень керівництва, доступ до конфіденційної інформації тощо.

    Трудова кар'єра також розподіляється на такі типи, як нестабільна трудова  кар'єра і припинена трудова  кар'єра. Останній тип характеризується перебуванням особистості в стані безробіття, переходом її до категорії економічно неактивного населення чи виходом працівника на пенсію.

    Управління  розвитком персоналу має враховувати  етапи кар'єри працівника, що відображають різні його потреби. Виділяють такі етапи кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний.

 

     2. СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ, ТИПИ І ФАКТОРИ КАР'ЄРИ

    Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.

    Управління  персоналом повинно здійснювати  наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити  перед собою реальні цілі і  досягати їх у галузі зайняття більш  високої посади.

    Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

    Періодичні  оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення  по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити

кар'єру.

    Першим  кроком у плануванні кар'єри є  визначення інтересів, схильностей, можливостей  і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те. щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник. впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

    Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри -- це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.