Роли СУБ на предприятии

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

«Уральский государственный  горный университет»

 

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине: «Кадровая  служба»

На тему : Роли СУБ на предприятии.

 

 

 

 

 

 

Исполнитель:Юдина

 Мария Дмитриевна

Группа: УП 5 – 1з

Преподаватель: Тимофеев

 Семен Викторович

 

 

 

 

Екатеринбург 2012

Оглавление

 

Введение 3

 

Роль службы управления персоналом организации 5

 

Формирование  службы управления персоналом, как  одно из направлений стратегического развития предприятия. 7

 

Взаимоотношения службы управления персоналом и линейных менеджеров. 13

 

Конечные  результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом 16

 

Список использованной литературы 22

 

 

 

 

Введение

 

На наших глазах произошла  смена  эпох,  и  мы  всей  страной  пытаемся строить  правовое  государство  с   рыночной   экономикой,   основанное   на демократических принципах. Сменился не просто  строй,  мы  вступили  в  фазу постиндустриального информационного общества,  когда  провозглашается  культзнаний, профессионализма, а труд становится все более квалифицированным.

На    смену     отделам     кадров     постепенно     приходят службы  управления персоналом.

Функции   отделов   кадров   сводились   в   основном   к   кадровому делопроизводству, оформлению приказов  по  служебным  перемещениям,  ведению личных дел  работников.  Такие  службы  играли  вспомогательную  роль,  были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора  и  расстановки кадров. В 70-80-ые годы  престиж  отделов  кадров  еще  более  упал,  оклады сотрудников понизились. Часто работали в таких службах женщины  без  высшего образования, чья деятельность сводилась в основном к формальностям.

Постепенное  осознание  важности  человеческого  фактора  для   успеха компании приводит к появлению   служб  управления  персоналом.  Деятельность таких  служб  также  отличается  от   деятельности   отделов   кадров,   как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в  сегодняшнем супермаркете.

До  недавнего   времени   понятие   "управление     персоналом "   в   нашей управленческой  практике  отсутствовало.  Деятельность  в  этой  сфере  была рассредоточена  между  различными  подразделениями:  отдел  кадров оформлял приказы  на  зачисление  работников  и  хранил  кадровую  информацию,  отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет  потребности  в  сотрудниках по  профессиям  и  квалификации,  решал  вопросы  тарификации  работников  и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки  кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники  безопасности.  Это приводило к тому, что работа  с  кадрами  не  была  персонализирована,  была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

     Сегодня службы  управления   персоналом стали   многофункциональными,  их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов  кадров.  Управление персоналом  из вспомогательной, обслуживающей становится одной  из  ведущих функций   предприятия.   Главная   цель   службы     персонала -   повышение эффективности  работы  сотрудников,  разработка   и   реализация   программы развития   персонала.

 Важнейшие   задачи   такой   службы:  

•социально -психологическая диагностика;

•анализ  и  регулирование  групповых  и  личных взаимоотношений;

•управление конфликтами;

•подбор  и  оценка  кандидатов  на вакантные  должности; 

•анализ  кадрового   потенциала   и   потребности   в персонале;

•планирование  карьеры  сотрудников; 

•аттестация     персонала;

•управление мотивацией и  т.д.

 

     Каждый работник  должен чувствовать внимание  к себе со  стороны   службы управления персоналом, туда он должен  идти  со  своими  проблемами.  Именно служба управления персоналом выступает посредником между  руководителями  и рядовыми сотрудниками.

 

 

Роль службы управления персоналом организации

Управление персоналом как  теоретическая и прикладная отрасль  управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с  персоналом, начали возникать в 20-30-х  годах прошлого столетия. С тех  пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной  технической работы до решения практически  всех ключевых вопросов, связанных  с управлением персоналом организации.

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд  функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим  и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном  подразделении позволяет реализовать  эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется  совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные  должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального  развития, а также мотивации и  стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным  вопросам осуществляется не только руководителем  кадровой службы, но и другими линейными  руководителями организации.

Таким образом, на сегодняшний  день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные  аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального  уровня работников кадровых служб. Сегодня  в их состав входят специалисты в  области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в  области разработки и организации  учебных программ, а также менеджеры.

В последнее время во внутриорганизационном  управлении появился ряд новых профессий  и специальностей таких, как специалисты  по отбору и найму персонала (рек- рутеры), специалисты, проводящие собеседование с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной планирования.

Следует отметить, что в  настоящее время многие западные организации в области решения  кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых компаний, в качестве которых выступают рекрутинговые агентства, учебные центры, консультационные фирмы и т.д. К аутсорсинговым компаниям в кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на построении системы выплат и компенсаций (льгот). Также на данный момент происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса. Самой значительной по масштабу кадровых услуг является сфера профессионального обучения и повышения квалификации, на ее долю приходится от 20 до 40 % затрат организаций.

 

 

 

 

Формирование службы управления персоналом, как одно из направлений стратегического  развития предприятия.

 

     На современном этапе развития  экономической системы одним  из важнейших направлений является  активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении.    

 Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

Когда в организации должна появиться специализированная структура, отвечающая за работу с персоналом?

Вопрос не праздный. Дело в том, что на первых этапах развития компании руководитель может взять  на себя функцию работы с персоналом, используя подручные средства (привлекая  для помощи консалтинговые фирмы, биржи  труда, рекрутерские агентства и т.д.). Западная теория говорит, что первый менеджер по персоналу (УП – менеджер) должен появляться, когда численность организации достигает 100 – 150 человек, а специализированное подразделение – уровня 200 – 500 человек, в зависимости от сферы деятельности предприятия. При этом рекомендуется иметь одного УП – менеджера в среднем на 100 – 300 единиц штата.

Специалисты Русского кадрового  центра рекомендуют опустить планку численности персонала в момент появления службы УП по сравнению  с западными стандартами. Кроме  того, на одного УП – менеджера, по их мнению, должно приходится менее 100 человек. Эти рекомендации основаны на особенностях российской ситуации: неразвитость рыночного механизма в сфере труда, бремя социальных вопросов, стоящих у нас в стране очень остро, отсутствие корпоративных традиций, - все это требует повышенное внимание к процессу УП в организации.

В случае, если руководство фирмы опаздывает с созданием специальной службы УП и продолжает действовать самостоятельно, то организация грозит “рассыпаться”, так как ее состав становится слишком пестрым, чтобы формировать какую – либо единую кадровую политику. Причина этого в том, что у нас в стране часто определяющим фактором при приеме на работу являются родственные или дружественные связи с руководством, таким образом, в фирму приходят разные люди со своими целями, претензиями и амбициями. В такой ситуации коллектив единомышленников превращается в аморфную группу, что не может не сказаться и на результатах деятельности компании.     

 Говоря об осуществлении  нововведений в службе персонала,  мы в первую очередь говорим  о некоем процессе изменения  организации вообще. Поскольку служба  персонала – это один из "строительных  блоков" организации. Можно выделить  несколько принципиально важных  последовательных шагов данного  процесса.    

 Шаг 1. Поиск  примера в окружающем мире. Действительно, что-то происходит вне организации, служащее стимулом к переосмыслению основ ее деятельности. Первоначально это может быть просто прочитанная руководителем книга о том, как добиваются успеха лучшие компании. Это может быть обучение в какой- либо школе бизнеса. Это может быть все что угодно… Главное, что этот импульс из внешнего мира порождает у руководства организации потребность изменить что-то в деятельности своей организации. Применительно к нашему случаю и не без участия службы персонала у руководства предприятия возникает потребность качественно улучшить работу службы персонала.    

 Шаг 2. Оценка  имеющихся ресурсов. Однако чаще всего для осознания полной картины того, что требуется изменить, нужно отчетливо увидеть то, что имеет место в настоящее время. Эту ступень процесса можно назвать диагностикой. Но задачей диагностики является вовсе не поиск и подтверждение существующих в службе кадров и организации в целом проблем. Ориентация на проблемы означает постоянную "концентрацию на вчерашнем дне". Стоит ли тратить на это силы и время? Гораздо важнее сконцентрировать диагностическое исследование на поиске шансов и возможностей организации и службы персонала. Ориентируясь на выявленные возможности службы, значительно легче строить новое качество ее работы. Ведь мы идем не через отрицание и борьбу с проблемами, а через взращивание нужных качеств службы, задатки которых мы обнаружили.     

 Шаг 3. Определение  главного направления изменения. Здесь важен момент выбора между многими альтернативными направлениями будущих изменений.     

 Основой такого выбора  является видение будущего организации  и видения будущего службы  персонала. Известно, что видение  – это "воспоминание о будущем". Главная ценность видения состоит  в том, что оно отметает массу  ненужных деталей и концентрирует  внимание человека на возможностях  и шансах, которые дает ему  будущее.     

 Существует только  один способ сформировать видение  службы персонала - сессия по  стратегическому планированию с  топ-менеджером организации.    

 Именно во время  интенсивной групповой работы  формируется образ будущего организации  и образ каждой из служб  этой организации. К примеру,  если в образе будущего организации  отчетливо прослеживается стремление  к лидерству, то очевидным будет  следующий вопрос, касающийся службы  персонала: "Каким должен быть  работник организации-лидера?". Именно  этот вопрос закладывает первый  блок "фундамента" службы персонала.  Ибо общее осмысление и формулирование  качеств "идеального работника организации" определяет, в конечном счете, предназначение службы персонала "создавать условия для формирования у работников организации качеств, определяющих ее успех в долгосрочной перспективе".      

 Шаг 4. Определение  концепции и стратегий будущих  изменений. Концепция работы с персоналом компании формируется в основах кадровой политики. Именно кадровая политика должна дать ответы на наиболее важные вопросы работы с персоналом, такие как:

•Следует ли прогнозировать долгосрочную потребность в персонале  и как это делать?