Роль менеджера в деятельности современной организации (на материалах ООО «Эльдорадо»)

        Проблемы, связанные с уходом продавцов.

Как правило, это  вызвается следующими причинами:

-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя - менеджера;

-отсутствие психологической и организационной поддержки;

-недостаток необходимой информации;

-недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

-некорректность оценки работника руководителем.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.

Итак, работа должна:

      - иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

      -оцениваться работниками, как важная и заслуживающая быть выполненной;

      -давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

      -обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

      -приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

      Полагаю, спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Для повышения эффективности работы персонала следует наладить обратную связь. Но в «Эльдорадо» существует, как правило  негативная обратная связь, то есть, когда работники узнают только о недостатках своей работы. На ежедневных собраниях в конце рабочего дня менеджер в некорректной форме указывает на недостатки в работе продавцов, что свидетельствует о возможно низкой квалификации данного руководителя. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте. Расширяя фронт  каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций,  повышается автономия. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

      Как и в любых других коллективах, так и  в магазинах Компании бывают конфликты, чаще всего они возникают между личностью и группой. Менеджер  магазина ставит перед своими сотрудниками невыполнимую задачу увеличения прибыли. Работа без выходных, частая задержка на работе, после окончания рабочего дня, жесткая система штрафов, вызывает острое недовольство работников магазина. В итоге, страдает дисциплина, продавцы быстрее утомляются, отлынивают от работы. Чтобы эффективно разрешить данный конфликт, необходимо в первую очередь дать людям отдохнуть, поощрить за работу в сверхурочное время.

       Еще одна конфликтная ситуация, возникающая в магазине, связана с тем, что менеджер не способен объяснить схему оплаты труда своим сотрудникам. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, которой следовала или желает следовать Компания.

      Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. При правильной организации сотрудники зарабатывают для организации больше денег.

      Каждый управленец вынужден находить контакт, с группами работников, организуя с ними отношения так, как этого требуют закономерности межличностного делового общения.

      В Компании не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако это неверный подход, так как люди в индустрии продаж являются по меньшей мере частью компании. Результативность труда работников организации зависит от совокупности действий администрации. Таким образом, менеджер играет ключевую роль в управлении персоналом, он направляет и координирует работу исполнителей, которые должны ему подчиняться и выполнять все его требования. Его задача - определенным образом организовать деятельность подчиненных и добиться от людей эффективных результатов.

      В организационной схемы управления ООО "Эльдорадо» существует ряд недостатков: отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов; есть сотрудники, которые имеют слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые бы следовало выполнять другим, а следовательно, необходимо расширять штат сотрудников.

      Менеджер компании использует прежние, преимущественно командно-административные методы воздействия на подчиненных, которые позволяют выполнить больший объем работ, чем при демократическом стиле управления. Однако относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность мышления, напряженный психологический климат в коллективе, агрессивность сотрудников обусловливают поиск других типов управления.

      Следующий элемент, влияющий на эффективность работы менеджера - это информированность персонала. Только малая доля сотрудников компании считают, что находятся в той или иной степени в курсе дел магазина

      В настоящее время большинство сотрудников компании не ощущают своего влияния на её деятельность, а видят в ней лишь источник своих доходов. Персонал организаций чувствует себя только исполнителем чужих указаний, и в этих условиях от него трудно ожидать действий, направленных на повышение эффективности работы компании.

      Кроме того, Менеджеру необходимо сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями работника и приводить их в соответствие. Вознаграждать необходимо только за эффективную работу, если уровень ожидаемых результатов растет, по производительность так же должна быть высокой. Необходимо учитывать, что подчиненный сумеет достичь необходимого уровня производительности для получения вознаграждения, лишь в том случае, если делегированные ему полномочия и его профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи и его руководитель обеспечил необходимыми материалами и соответствующей техникой. На практике менеджер должен четко устанавливать твердое соотношение между результатом и вознаграждением.

     Сложные экономические условия и острая конкурентная борьба в сфере продаж предъявляют к современным управленцам новые требования в осуществлении кадровой политики торговых организаций, в умении организовать, сплотить, мобилизовать и вдохновить коллектив на эффективную работу. Формирование эффективно работающей группы - это один из решающих факторов повышения конкурентоспособности организаций, их адаптивности и эффективности продаж в условиях рынка.

Заключение

В нашей стране профессия «менеджер» по-прежнему остается одной из самых популярных и, что даже более важно, одной из наиболее востребованных. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются  только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средств.

Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую они принимают решения.

В процессе работы менеджеру приходится выполнять множество функций:

                       Оценка результатов работы;

                       Организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы

                       Ознакомление с новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений

                       Ведение переговоров.

Менеджеры самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить ее можно в одночасье. Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются с каждым поколением.

Быть менеджером – значить разделять ответственность и за успехи, и за просчеты предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать такой ответственности, - не менеджер.

Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведения человека в системе и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы.

Менеджер должен стремиться к тому, чтобы обладать как можно большим набором качеств, которые помогали бы ему в работе. Без постоянного стремления к самосовершенствованию еще никто не добился заметных результатов. Не стоит впадать в крайность, считая себя недостойным чего-либо.

Именно менеджер способен сделать то, на что неспособны другие: донести до подчиненных сущность стоящих перед ними целей и раскрыть пути их достижения. Таким образом, эта образовательная функция и моральная ответственность и служат, в конечном счете, исчерпывающим определением менеджера.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам. Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Список используемой литературы

Герчикова И.Н. "Менеджмент", М-1994, издательское объединение “Юнити”.

М. Вудкок, Д. Фрэнсис “Раскрепощенный менеджер”.1998г.

Баринов В.А. Справочник менеджера. - М.: АДС, 2000г.

Веснин. В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2004г.

Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность. - М.: Экзамен, 2004.

Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 1981

Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учеб. для вузов по эконом. спец. - М.: Финпресс, 2008

Дойль Питер. Менеджмент: стратегия и тактика/ Пер. с англ. А.Вихровский, В. Кузина.: Питер,1999

Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. - Москва: Вильямс, 2005.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. Дело, 2004.

Мильнер Б. З. Теория организации: учебник / Б. З. Мильнер. 2-е изд. перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2006.

Минцберг Г и др. Школа стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегии менеджмента. - СПб.: Питер, 2005

Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. - Воронеж,2007

Росинский В.И. Основы менеджмента. - М, 2007

Есютин А.А. , Карпова Е.В. - М.С, Розничные торговые сети: стратегии, экономика и управление: учебное пособие - КНОРУС, 2007.