Роль коммуникаций в организации

    Введение

       Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное - технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение образования.

        Образование - процесс и результат освоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требования производства, научно - техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

     Развитие  персонала представляет процесс  подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых  задач. Развитие персонала - это нормальная составляющая процесса оказания услуг, а не довесок к нему. Оно способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

     Актуальность  выбранной темы данной научной работы связанна, прежде всего, с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства.

     Целью данной научной работы является исследование профессионального развития персонала  на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала

    Термин  персонал  охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных  единиц и характеризует социально-психологические  аспекты трудовой деятельности:

    -во-первых, наличие общеорганизационной цели деятельности;

    -во-вторых, существование разделения труда, основанного на специализации при выполнении работ (трудовых заданий) по достижению цели;     

      -в-третьих, формирование структуры власти, иерархии полномочий и  ответственности;

    -в-четвертых, установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;

    -в-пятых, функционирование развитой коммуникативной сети;

    -в-шестых, распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности;

    -в-седьмых, формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);

    -в-восьмых, господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности.

       Персонал предприятия организации - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

     Основной  целью работы с персоналом в современных  условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой  квалификацией, развитым чувством сохозяина  предприятия.

     Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования  их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.[4]

     Работодатель, способствую обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение  знаниями, необходимыми для понимания  и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном  уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает  способности в области планирования и организации производства.[11]

     Развитие  персонала начинает играть все более  важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются  постоянные изменения в моделях  производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие моральному и физическому износу рабочей силы - ее устареванию. Под устареванием работника следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время. Устаревание знаний может иногда наступить уже через месяц после окончания первоначального обучения. Для того, чтобы коэффициент использования профессиональных знаний увеличивался со стажем работы необходимо постоянное внимание к факторам, плодотворно влияющим на качественный уровень трудового потенциала:

- ясные  цели деятельности сотрудника;

-развитие - постоянное накопление профессиональной компетентности сотрудником;

- регулярная  обратная связь, оценка деятельности  сотрудника;

- мотивация  к обновлению знаний у сотрудника;

- поручение  сотруднику трудовых заданий,  позволяющих использовать ему свои возрастающие способности;

     Персонал - это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия.

Персонал  независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций:

1. Функция  основной деятельности, которая  реализуется на основе организации  всех социальных групп в единую  кооперацию работников и направлена  на получение результатов определенного  количества и качества, на всемерно  уменьшение затрат на единицу  полученного результата с учетом  диктуемых обществом ограничений.

2. Социально-интегративная  функция, т.е. обеспечение соответствия  общественных, групповых и индивидуальных  интересов сотрудников, последовательное  осуществление принципа справедливого  распределения по труду, социального  развития персонала.

3. Управленческая  функция, т.е. целенаправленное  регулирование деятельности сотрудников,  повышение их политической активности.

Развитие  персонала начинает играть все более  важную роль в достижении организацией своих стратегических целей. 

2 Методические подходы к организации профессионального развития и их оценка

     Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим  настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых  для хорошего выполнения работы.

     Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному. Это не означает, что специалисты по обучению становятся лишними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, - все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению, работающим в Вашей организации (или вместо них, если организация их не имеет), может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению - консультантов или работников учебных заведений.

       С учетом вышесказанного можно установить требования к процессу обучения       Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности. Решения вопросов развития персонала важных по целому ряду причин добиться трудно: это требует выявление потенциальных возможностей личности делать лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей.

      Первый подход - это обучение, или повышение квалификации. В основе принятия решения учреждения о необходимости затрачивать средства на обучение лежит, во-первых, осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на оказание услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий деятельности, включая технологические.

    Определение потребности распределение ресурсов разработка в обучении обучения учебных планов, обоснование плана разработка учебных реализация учебных обучения программ .

     Обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний и  навыков сотрудникам организации с целью заполнения  разрыва (отсутствия) между наличными (имеющимися) знаниями, навыками сотрудника и теми, которыми он должен обладать согласно требованиям предполагаемой работы в настоящий момент, в ближайшем будущем, или для освоения другой.

   Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни сотрудник, как правило, занимает не одну, а несколько должностей, изменяет свое индивидуальное поведение. Это второй подход - профессионально-квалификационное продвижение. Это очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности, и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу в организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.

      Успешное экономическое развитие организации в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от мобильности коммерческо-производственной деятельности и адекватной ему мобильности кадров.