Роль и место руководителя в системе кадрового менеджмента

МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(МАУП) 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по  дисциплине

управление  персоналом

на тему

Роль  и место руководителя в системе  кадрового менеджмента. 
 
 
 
 

Выполнил:                                                                 Проверил:

студент 4 курса                                                           преподаватель МАУП

Каледин А. А.

Индекс  группы:

Р1-12-08-Б1УБ (4.6з) 
 
 
 
 

Киев 2012 г.

Содержание: 

Введение.                                                                                   стр. 3

1. Определение системы кадровых функций.                          стр. 4

2. Основные направления кадровой работы руководителя.  стр. 5

Заключение.                                                                              стр. 9

Список  используемой литературы.                                         стр. 11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение: 

   Эффективная экономика – прежде всего это  эффективное управление. И один из аспектов управления, это управление человеческими ресурсами.

   Управление  кадрами имеет важное значение для  всех организаций, ведь без людей  нет и организации. Без нужных кадров в своем составе ни одна организация не сможет достичь своих  целей и выжить. Руководители успешных фирм часто говорят, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные  внешние условия, без хорошо подобранного и подготовленного персонала, высокой  эффективности работы добиться невозможно. Акцентирование внимания руководства предприятия на работе с кадрами, становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

   Эффективное управление персоналом  (которое  включает в себя и подбор кадров), до недавнего времени это понятие  практически отсутствовало в  управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом – отдел кадров.

   Поскольку происходит интенсивное внедрение  достижений научно-технического прогресса, что в большинстве случаев  требует определенного качества рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшее время будут постоянно  находиться в центре внимания руководства.

   В этой работе я постараюсь по возможности подробнее определить роль и место кадровых функций в деятельности руководителя, определить их специфику по отношению ко всем иным функциям.

   1. Определение системы кадровых функций.

   Чтобы понять роль и место кадровых функций, для начала целесообразно сформулировать следующие положения.

   Во  первых, вся система кадровых функций  дифференцируется в деятельности руководителя по иному, чем система административных функций, критерию. Кадровые функции  соответствуют второму основному  измерению управленческой деятельности, связанному с воздействием на основной ее предмет – людей, персонал организации.

   Во  вторых, совокупность основных кадровых функций относительно независимы от конкретных особенностей организаций  и включает набор постоянных задач  и обязанностей руководителя (набор, отбор, подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная подготовка и переподготовка, профессиональная ориентация и адаптация, управление профессиональной карьерой, оценка и аттестация кадров, стабилизация персонала, сокращение, увольнение и  др.). Такое постоянство и относительная независимость от типа организаций придает системе кадровых функций стабильность и определенность, позволяет рассматривать ее как самостоятельную и своеобразную категорию управленческих функций.

   В третьих, реализация каждой из кадровых функций подчиняется интересной закономерности, которую можно обозначить как «правило, целостного управленческого  цикла», его значит, что осуществление  каждой из кадровых функций требует  реализации всех, уже рассмотренных  «классических» функций, их целостного цикла.

   В четвертых, решение всего спектра  кадровых проблем не тождественно системе  кадровых функций руководителя. Объем  кадровой работы столь велик, что  его реализация возлагается на ряд  специализированных подразделений  и служб организации, а рассмотрение их деятельности выходит далеко за пределы деятельности самого руководителя. Однако эта деятельность осуществляется (или, по крайней мере, должна осуществляться) под координирующим воздействием руководителя, которое и составляет содержание его кадровых функций.

   В современных условиях особое внимание уделяется способности руководителей  умело организовать работу трудового  коллектива, наиболее полно использовать творческие способности каждого  работника. Руководитель должен уметь грамотно произвести отбор, расстановку и оценку персонала. Руководитель должен хорошо знать индивидуальные возможности и особенности своих сотрудников, а отчасти и вышестоящего руководства. Если говорить о российских менеджерах – их индивидуальных качествах и чертах поведения, то можно отметить, что наши менеджеры имеют сравнительно неплохие показатели по сравнению с американскими коллегами, а в чем-то даже превосходят их. Принципиальное отличие работы российских руководителей состоит в том, что они адаптировались к условиям неопределенности, которая у нас воспринимается как почти нормальное явление. Это преимущество заметили и зарубежные компании, работающие на отечественном рынке. В последние годы они заменили очень многих западных топ-менеджеров на россиян.

   По  данным журнала Newsweek, по количеству управленческих должностей по отношению к численности национальных диаспор в США, первое место занимают – русские, второе – ирландцы, третье – итальянцы.

   Специфичность кадровых функций, их особая роль в  работе организаций, а также их тесная и органичная взаимосвязь друг с  другом явились причинами того, что  к настоящему времени их система  оформилась в самостоятельное направление  теории и практики управления –  управления персоналом, кадровый менеджмент. 

   2. Основные направления  кадровой работы  руководителя. 

   Основные  кадровые функции руководителя принято  выделять и  упорядочивать на основе «хронологического критерия», т.е. времени  их возникновения в процессе организационного функционирования. Для того чтобы лучше понять роль и место кадровых функций в деятельности руководителя, определить их специфику по отношению ко всем иным функциям, целесообразно сформулировать следующие исходные положения. Совокупность основных кадровых функций относительно не зависима от конкретных особенностей организации и включает инвариантный набор постоянных задач и обязанностей руководителя. Они могут быть описаны с различной степенью детализации, однако чаще всего отмечаются следующие направления (этапы) управления трудовыми ресурсами: формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, сокращение, увольнение персонала; подготовка руководящих кадров; управление продвижением по службе.

   Формирование  кадровой политики организации неразрывно связано с решение задач стратегического  планирования и выступает его  важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке внешней среды  организации (прежде всего – наличного состояния рынка труда), а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации. Здесь определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. Решается вопрос о создании подразделений, на которые будет возложена система кадровой работы. Все эти стратегические задачи являются, как правило, либо личной прерогативой руководителя организации, либо решаются под его непосредственным контролем. В связи с этим в теории управления существует понятие кадровой ответственности, что подразумевает личную ответственность руководителя за весь комплекс работ по кадровому обеспечению.

   Кадровое  планирование (планирование ресурсов) включает три основных этапа: оценка наличных кадровых ресурсов; оценка будущих  кадровых потребностей; разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

   На  первом этапе дается оценка существующей системы персонала, его количественной обоснованности (дифференцированно  по видам работ и подразделениям), его качественных – квалификационных характеристик. Выявляются «кадровые дефициты» - те слабые места, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации с точки зрения ее персонального состава. На втором этапе делается прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации. На третьем этапе, исходя из оценки ресурсов и прогноза потребностей, разрабатывается программа, а часто – и конкретный график мероприятий по привлечению, набору и подготовке кадров, требующихся для реализации целей организации.

   Разработка  профессионально-квалификационных требований к персоналу осуществляется в  двух направлениях. Во-первых, она является неотъемлемой частью второй фазы планирования ресурсов: прогноз требующихся кадров означает не только определение количественного  состава персонала организации, но и конкретные прогнозы численности  и квалификации по отдельным –  основным сферам деятельности организации, по основным видам работ. Во-вторых эти требования рассматриваются  в дальнейшее как основа для осуществления  отбора кандидатов и организации  всей системы профессиональной подготовки и переподготовки в организации.

   Набор персонала еще не решает окончательно вопрос о кадровом составе. Он преследует несколько иную цель – создание так называемого резерва кандидатов, формирование потенциального персонала. Это – все те лица, которые  в условиях рынка труда и потенциальной  избыточности рабочей силы оказываются  сориентированными на работу в той  или иной организации. Формирование резерва – исключительно важная задача и она решается многими  путями, включая и наиболее общие  – например такие, как создание позитивного  имиджа организации, повышения ее престижа и популярности в обществе. Такого рода рекламная, пропагандистская работа является стратегически важной и должна составлять, поэтому предмет постоянного внимания руководителя.

   Оно может осуществляться в двух формах – как прямая, так и косвенная вербовка.

   Отбор персонала осуществляется путем  выбора из потенциального резерва тех  кандидатов, которые по своим профессиональным и психологическим характеристикам  в наибольшей степени удовлетворяют  разработанной ранее системе  профессионально-квалификационных требований к персоналу. Такой отбор в  принципе должен носить комплексный  характер и включать мероприятия  как организационного, так и психологического плана. Организационный отбор связан с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательном, юридическом и тому подобном соответствии кандидатов вакантным должностям. Психологический отбор связан с решением вопроса о профпригодности кандидатов в отношении этих должностей. Для основных видов деятельности должны быть разработаны их психограммы. Психограмма – это система требований, которые профессия предъявляет к основным психологическим качествам субъекта. Она в дальнейшем используется как комплексный критерий профессионального отбора кандидатов. При проведении профотбора достаточно широко, особенно за рубежом, используется метод тестов, а также иные психологические методы отбора. Применяется также метод собеседования, дополняющий данные психологического обследования информацией об общей направленности личности, ее профессиональной и личностной зрелости, культурно-образовательном уровне, о ее личных и профессиональных планах. Экономичность этого метода, комплексность получаемой информации о кандидате, а также его высокая прогностичность, обусловили его широкое распространение. В ряде случаев используется метод сочинений о том, как кандидаты видят свою профессию и как она согласуется с их жизненными ценностями и планами. Посредством предварительного отсева может исключаться значительная часть первоначальных кандидатов. Однако та часть кандидатов, которая прошла этот отсев, получает явные приоритеты: с ними проводится собеседование – обычно на высшем уровне, т.е. с непосредственным участием руководителя организации, поэтому техника «личного собеседования по найму» должна являться частью всего арсенала управленческих умений и знаний. Овладение ею, равно как и учет психологических особенностей собеседника-кандидата, его состояния в момент собеседования – все это крайне важно для реализации общей кадровой функции руководителя.