Развитие организационной науки в трудах отечественных теоретиков

 

Для того, чтобы быть подлинным лидером, руководитель должен иметь сильный характер, твердую волю и определенные взгляды, он должен четко знать, чего хочет, к чему стремится, и все в коллективе должны это чувствовать. Его распоряжения должны быть точны и определенны.

 

Важная черта хорошего руководителя - умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить  ее на другого гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.

 

Одним из главных качеств  руководителя является его умение подбирать  людей в соответствии с делом, четко распределять их обязанности  и умело ими руководить, согласовывая их действия.

 

Абсолютно необходимы руководителю, по мнению школы Н.А. Витке, н такие качества, как безукоризненная честность и правдивость. Где нет убеждения в честном отношении руководителя к делу и к подчиненным, там не может явиться у последних преданность интересам своего предприятия. В сочетании с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками это качество обеспечивает директору незыблемый авторитет.

 

Особое значение придавалось  умению руководителя делегировать полномочия, т.е. наделять сотрудников коллектива свободой действий в решении тех  или иных вопросов путем передачи им своих полномочий. Один из <смертных грехов> многих руководителей в  том и состоит, что они пытаются замкнуть на себе буквально все управление, узурпировать права руководителей  всех нижележащих уровней. Естественно, что даже при самых феноменальных  способностях такие руководители заведомо обречены на провалы в работе, неудачи, объективно обусловленные ограниченными  пределами физических и психических  возможностей отдельного взятого человека, пусть даже выдающегося. Необходимо, отмечали авторы, отрешиться от веры в  собственную непогрешимость, преодолеть ошибочную осторожность руководителей, покоящуюся на предубеждении, что подчиненные  не способны выполнить ту или иную работу нередко лучше их самих.

 

Делегирование полномочий основывается на доверии к сотрудникам и  имеет своей необходимой предпосылкой решительную децентрализацию управленческих функций, сопровождаемую предоставлением  подчиненным максимальной самостоятельности  в выборе способов решения поставленной задачи.

 

Следует избегать, предупреждали  авторы, <мелочных> распоряжений, досконально  регламентирующих деятельность подчиненных. В противном случае работник привыкает  каждую часть дела исполнять по указке, <его мозг перестает интересоваться работой... Появляется безразличное отношение  к делу>. Кроме того, <мелочные> распоряжения <нервируют сотрудника и нарушают нормальный ход дела>.

 

Однако одного простого делегирования  полномочий недостаточно. Нужно, по мнению Н.А. Витке и его школы, создать атмосферу их принятия, что, конечно, не может быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагает осознание своей роли и необходимости своего участия в процессе. Для этого следует будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже, на всех <этажах> управления.

 

Важнейшим слагаемым демократического стиля управления, как отмечали авторы, является уважительное отношение к  подчиненным. К сожалению, такое  отношение до сих пор не стало  нормой для многих руководителей. Как  много еще горьких и справедливых сетований на оскорбительные действия руководителей, их беспричинное хамство в обращении, грубость, камуфлируемую требовательностью. Все это создает у людей горькое чувство неудовлетворенности, постоянно минорное настроение. Незаслуженные обиды порождают высокую текучесть кадров и, вполне понятно, не способствуют продуктивному труду, и никакими ссылками на талант администратора нельзя оправдать <философию> грубости. Действенная активизация человеческого фактора возможна лишь там и тогда, где и когда руководитель уважает достоинство человека, щадит его самолюбие, дает возможность по-настоящему раскрыться всем его потенциям.

 

Любопытно и утверждение  авторов о том, что свидетельством достигнутой системой управления идеальной  высоты автоматизма является возможность  безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное  время без ущерба для дела. Эксперименты настоящего времени, проведенные в  США, подтверждают правильность этой мысли.

 

Таким образом, из многочисленных высказываний авторов социальной концепции  управления перед нами вырисовывается портрет руководителя демократического типа, умеющего спаять всех членов коллектива единым и общим стремлением к  быстрейшему и лучшему достижению поставленных целей. Главную задачу руководителя авторы усматривали в  том, чтобы вдохнуть новый приток энергии, дать общий темп, согласовать  работу данной части, отдела с другими  и убедить всех в важности и  необходимости дела. Руководитель должен высвободить инициативу, настойчивость, изобретательность своих сотрудников. Только тогда достигается наибольшая продуктивность, когда вся масса  сотрудников приведена в действие, выбита из своей инерции, когда настойчивыми усилиями управляющего удается привести в действие мощный мотор изобретательности  всего коллектива. Нужно ли говорить, что демократический стиль, за который ратовала школа Н.А. Витке, в наибольшей мере соответствует природе социалистических производственных отношений, способствует формированию творческой атмосферы в трудовых коллективах, побуждает всех к инициативному исполнению своих функций, к постоянному поиску резервов повышения эффективности.

 

К сожалению, на рубеже 20-30-х  гг. утвердился иной, жестко авторитарный стиль руководства, командно-силовые  методы воздействия на подчиненных  со свойственными им такими нравственно-психологическими характеристиками, как грубость, чванство, пренебрежительное отношение к мнению членов коллектива, рассматриваемых по существу лишь как слепых исполнителей воли управляющего. Иными словами, все большее распространение на практике получил тот стиль руководства, против которого всем своим существом была направлена концепция человеческих отношений.

 

Этот стиль оказался удивительно  стойким и живучим. Но объяснять  его существование в наши дни  только одной <унаследованностью>, очевидно, недостаточно. Питательной средой для его самовоспроизведения является административная система управления, при которой на первый план выдвигается озабоченность руководителя тем, как подчинить деятельность возглавляемого им коллектива задаче сохранения и укрепления своей власти. Это стремление может становиться главным, тогда оно приводит к своеобразному перерождению <чистого> авторитарного стиля в командно-бюрократический стиль руководства с характерными для него отрывом исполнительной власти от интересов и воли коллектива, преобладанием формальностей над существом дела, т е. подменой живого дела бумаготворчеством, подавлением инициативы трудящихся и, наоборот, поощрением слепой исполнительности и личной преданности.

 

Сегодня подобным методам  и стилю руководства объявлена  непримиримая борьба, и это обстоятельство заметно акселерирует потребность в тщательном изучении взглядов видных пионеров советской управленческой мысли.

 

Значение административной функции, по мнению Н. Витке, настолько  возрастает, что создается возможность  поднять последнюю на высоту науки  управления как целостной системы  знаний о <рациональном построении и  руководстве трудовыми коллективами индустриального общества>. Автор  не переоценивал достигнутых успехов  в деле формирования этой отрасли  знания, часто называемой им <социальной инженерией>. <Она только складывается. Еще нет цельного и широкого здания. Налицо лишь отдельные постройки  да груда разрозненных кирпичей>. В вопросе о том, какой же должна быть новая наука - теоретической  или исключительно прикладной, Н. Витке проявил определенную глубину. Он понимал недостаточность одного лишь абстрактно-теоретического подхода, когда работа <над обобщением становится самодовлеющей целью> и порывается живая связь учения с реальной практикой. Однако такой же крайностью, отмечал он, является и чрезмерный практицизм, когда всякое улучшение, касающееся управления и труда, получает наклейку <научной организации>, в действительности же наблюдается <полное равнодушие к научно-изыскательной  стороне дела>.

 

Оба уклона, по мнению автора, ошибочны. <Лишь при наличии... тесной спайки практики и теории, взаимной их диффузии в каждый данный момент, соответствующего простора для развертывания  каждой из этих двух сплетающихся линий  идет нормальное развитие техники любого дела. Усечение той или другой из этих линий - практической или теоретической - неизбежно отражается пагубно на движении в целом, задерживая поступательный рост движения и искажая направление  этого роста>.

 

Так в самых общих чертах выглядит трактовка Н. Витке и  его сторонников. Она, конечно, не была неуязвимой, отдельные ее положения  спорны, даже ошибочны и должны быть подвергнуты объективной научной  критике.

 

В частности, Н. Витке непомерно  раздувает значение социально-психологического подхода к управлению, абсолютизируя  последний. Важность создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе несомненна, но сводить к этому всю суть управленческой работы нельзя. По его же мнению, <именно в этом подходе к социально-трудовому сотрудничеству вся сила работы научной организации управления. Именно этот подход вскрывает существо задачи, осмысливает до сих пор слепой эмпирический процесс, именно он дает направление всей работы... >.

 

Можно указать и на другие ошибки Н. Витке, связанные, например, с попыткой выделения науки управления. Понимая ее <стыковой> характер, автор вместе с тем ищет эту науку на границе лишь таких дисциплин, как <индустриальная и коллективная психология>, <структурная социология>, физиология, игнорируя экономические, политические и прочие отрасли знания.

 

Однако в целом при  всей противоречивости концепция Н.А. Витке и его сторонников исключительно  интересна прежде всего своей социальной направленностью, акцентом на роль человеческого фактора в управлении.

 

 

Глава 4. Научная организация  труда П.М. Керженцева

 

 

Принципиально иначе, чем  А.К. Гастев, да и многие другие исследователи (например, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович, Н.А. Витке), подходил к вопросам НОТ и управления производством Платон Михайлович Керженцев (1881 - 1940). П.М. Керженцев - известный советский партийный и государственный деятель, экономист, историк, публицист. Полпред в Швеции (1921 - 1923) и Италии (1925-1926), зам. управляющего ЦСУ СССР (1927 - 1928), член Президиума Всесоюзного совета по НОТ при ЦКК-РКИ (1923 - 1924), председатель лиги <Время>.

 

П.М. Керженцеву принадлежит большое число работ по проблемам организации труда и управления, среди которых можно выделить: Принципы организации. Избр. произведения (М., 1968); Борьба за время (М., 1965); Организуй самого себя.5-е изд. (М. - Л., 1927); НОТ. Научная организация труда и задачи партии (М. - Пг., 1923); Время - НОТ - коммунизм (Время, 1923, N 1); НОТ в СССР: Тезисы ко 2-й Всесоюзной конференции по НОТ (Время, 1924, N 3) (в соавт); НОТ на хозяйственном фронте (Время, 1924, N 4) и др.

 

Трактовка П.М. Керженцева самобытна, она, повторяем, существенно отличается как от концепции А.К. Гастева, так и от концепции О.А. Ерманского. Учение последнего автор резко критиковал, отмечая, что оно недооценивает своеобразия эпохи перехода от капитализма к социализму, не мобилизует трудящихся на максимальный рост производительности труда и его интенсификацию. По мнению П.М. Керженцева, необходимо говорить не только о росте производительности труда, что, разумеется, чрезвычайно важно, но и об увеличении интенсивности труда. Он подчеркивал, что во-первых, интенсивность труда - важное средство, рычаг повышения производительности труда; во-вторых, следует иметь в виду и то обстоятельство, что интенсификация труда (т.е. увеличение в единицу времени расхода человеческой энергии) вовсе не обязательно связана с ухудшением физического состояния рабочего.

 

Но наибольший интерес  представляют творческие дискуссии  П.М. Керженцева с представителями цитовской школы во главе с А.К. Гастевым. Разногласия между концепциями имелись по таким вопросам, как общий подход к НОТ и управлению производством, пути и механизм развития НОТ, оценка буржуазных организационных учений и др.

 

В отличие от А.К. Гастева и многих других нотовцев 20-х гг.П.М. Керженцев абсолютно четко видел в рамках широкой нотовской проблематики три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления:

 

1) изучение личного фактора  производства, человека с точки  зрения максимальной эффективности  его работы;

 

2) изучение вещественных  факторов производства (обстановки, орудий, материалов и т.д.);

 

3) изучение организационных  методов.

 

Первое направление включало в себя исследование рабочих движений человека, психофизиологических особенностей его труда и пр. Второе направление  имело своим предметом организацию  материальных, вещественных сил и  средств производственных предприятий. Третье направление представляло собой научную организацию управления.

 

Автор справедливо считал, что само применение термина <НОТ> ко всем трем указанным частям является не совсем удачным и точным. И  если центр тяжести исследовательских  интересов А.К. Гастева приходился на проблемы научной организации труда, то П.М. Керженцев акцентировал свои усилия на вопросах управления, т.е. на третьей части, которая, по его мнению, наименее разработана, но вместе с тем наиболее важна. <Я считаю (в противовес большинству русских работников в сфере НОТ), - писал П.М. Керженцев, - что эта третья часть научной организации труда есть самая главная и на нее мы обязаны обратить внимание в первую очередь". Упрекая А.К. Гастева (как уже было показано ранее, не вполне обоснованно) в недостатке внимания к организационным проблемам объединений людей, он постоянно настаивал на необходимости их углубленного теоретического изучения Несомненно, что целеустремленность П.М. Керженцева, его направленность на решение проблем собственно управленческого характера сыграли в 20-е гг. огромную роль в деле становления молодой советской науки управления.