МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ) 
 
 
 
 

ИНСТИТУТ  НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

РЕФЕРАТ 
 
 

по  дисциплине: Управление деловой карьерой 

на  тему: «Развитие карьеры на предприятиях сферы оказания услуг». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка

Группы  ДНМ – 402

Гурьева Дарья 
 
 
 

Москва 2011 
 

     Содержание 

     Введение…………………………………………………………………….3 

     Глава 1: Управление карьерой.

• 1.1.Карьера: понятия, виды…………………………………………4

       

           Глава 2: Организация в сфере услуг.

• 2.1.Специфика и отличительные черты сферы услуг…………….6
• 2.2. Особенности требований к работникам в сфере услуг и, в частности, в ресторанном бизнесе………………………………....8
• 2.3. Деловая карьера на примере ресторанного бизнеса……...…10

         

          Заключение……………………………………………………………….14

         

         Список литературы……………………………………………………….15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения, это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека.

     Под «деловой карьерой» понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

     Данная  работа является попыткой ознакомиться и изучить развитие карьеры на предприятиях сферы оказания услуг и сервиса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1: Управление карьерой. 

1. . Карьера: понятия, виды.

 

     Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

     Современное понимание карьеры – это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.

     Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

     а) Вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

     б) Горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

     в) Центростремительной – движение к ядру, руководству организации, например: приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации.

     По  скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная.

     В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной  карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть  ее типов:

     1) Целевая (линейная) карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению.

     2) Монотонная (стабильная) карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии.

     3) Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности  и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

     4) Мимолетная (кратковременная) карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

     5) Стабилизационная (платообразная) карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет.

     6) Затухающая (снижающаяся) карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» – заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

     Управление  карьерой – это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Иными словами, это управление процессом развития возможностей и способностей работников в соответствии с рыночной ситуацией.

     Суть  управления карьерой сводится к решению  трех взаимосвязанных  задач:

       Во-первых, необходимо так формировать и совершенствовать производительные способности, модели поведения человека, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельностью.

       Во-вторых, на производстве надо создавать такие социально-экономические и производственно-технические условия, при которых максимально использовались бы способности работника к труду.

     В-третьих, важно, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

Глава 2. Организация в сфере услуг.

2.1. Специфика и отличительные черты сферы услуг.

 

     Основная  особенность сервисной экономики состоит в том, что она предполагает оказание услуг, а следовательно, непосредственный контакт между работником и потребителем. Коренным образом меняются условия производственной деятельности большинства сотрудников, требования к ним, а соответственно и методы организации труда и управления.

     Сегодня известны и широко применяются следующие  характеристики услуг как товара: неосязаемость, неразрывность производства и потребления услуги, непостоянство качества, несохраняемость и отсутствие владения.

     Неосязаемость означает, что услугу невозможно попробовать, продемонстрировать, увидеть, транспортировать, упаковывать, изучать до момента ее получения.

     Неосязаемость вызывает проблемы как у покупателя, так и у продавца услуги. Покупателю трудно разобраться и оценить, что  продается до момента приобретения, а иногда даже и после. Покупатель вынужден верить.

     Продавец  может лишь описать преимущества, которые появляются в результате предоставления данной услуги.

     Неразрывность производства и потребления  услуги (неотделимость от источника). Услуга неотделима от своего источника, тогда как товар в материальном виде существует независимо от присутствия его источника. Оказать услугу можно только тогда, когда поступает заказ или появляется клиент.

     Неразрывность потребления и производства услуг  создает особую форму "потребительного производства". При этом потребитель заранее оплачивает стоимость услуги, прежде чем получает возможность для оценки уровня удовлетворения своей потребности. Поэтому то, как банковские служащие, страховые агенты, адвокаты, доктора и парикмахеры поведут себя, продавая свои услуги, будет зависеть вероятность того, что клиент вернется еще не раз. Поэтому очень важен правильный отбор и обучение персонала.

     Непостоянство качества. Для уменьшения изменчивости услуг необходимо выявить причины этого явления. Чаще всего это связано с квалификацией работника, слабой тренировкой и обучением персонала, отсутствием конкуренции в данной сфере, недостатком информации и коммуникации. Другой очень важный источник изменчивости услуг – это, конечно, сам покупатель, его уникальность. Это объясняет степень индивидуализации услуги в соответствии с требованиями покупателя.

     Для уменьшения изменчивости услуг компании, давно работающие в сфере услуг, разрабатывают и стараются соблюдать стандарт обслуживания. 

     Стандарт  обслуживания – это комплекс обязательных для исполнения правил обслуживания клиентов, которые призваны гарантировать установленный уровень качества всех производимых операций. Стандарт обслуживания устанавливает формальные критерии, по которым оценивается уровень обслуживания клиентов и деятельность любого сотрудника фирмы.

     Систематические тренировки и обучение персонала  направлены на то, чтобы все сотрудники в полной мере усвоили стандарты  обслуживания, которые они должны достичь.

     Система контроля качества – это защита стандарта обслуживания.

     Неспособность услуг к хранению. Важная отличительная черта услуг – это их сиюминутность. Услуги не могут быть сохранены для дальнейшей продажи.

     Отсутствие  владения. При покупке физических товаров потребитель получает личный доступ к использованию продукта на неограниченный промежуток времени – владеет товаром, при покупке услуги потребитель имеет доступ к материальным ценностям на протяжении ограниченного промежутка времени (аттракционы, гостиницы, Internet-кафе).  

     2.2.Особенности требований к работникам в сфере услуг и, в частности, в ресторанном бизнесе. 

   Если человек хочет продвигаться по карьерной лестнице в сфере услуг и сервиса, то он должен обладать определенными деловыми и личностными качествами. Самые необходимые из них это:

   • Перспективы интеллектуального роста - врожденное качество, практически неподдающееся коррекции. Важное качество для руководителя. Необходимо для принятия индивидуальных нестандартных решений.

  • Ярко выраженные лидерские качества - должны проявляться не в настойчивом желании всеми командовать, а в умении быть уважаемым и авторитетным для всего коллектива.

  • Коммуникативные способности - умение строить ровные отношения, свободно и непринужденно общаться, быть приятным собеседником, иметь подходы к разным людям.

  • Спокойствие, природная уравновешенность - необходимое и важное качество для потенциального руководителя, особенно в сфере сервиса. Никакая ситуация не должна провоцировать недостойное поведение руководителя. Такие проявления, как плохое настроение, плохое самочувствие, не должны порождать недостойное отношение к коллегам, отсутствие самоконтроля. Потенциальный руководитель не должен терять чувство контроля и способность управлять любой ситуацией.