Разработка технологии поиска и получения работы

 

 

2.2. Этапы поиска  работы

          Поиск новой работы – это тоже работа. И ее успех зависит от самого человека, от того, насколько правильно он будет эту работу делать и сколько сил и времени он будет на это затрачивать. Как любая другая работа она имеет свою технологию, следуя которой можно добиваться результатов гораздо эффективнее, чем методом проб и ошибок.

          Технология поиска работы включает в себя четыре этапа, которые логически и последовательно связаны между собой. Все этапы равнозначны, в том смысле, что каждый из них необходим. Правильная технология поиска работы тем и отличается от набора разрозненных рецептов и советов, что наибольший эффект достигается только при соблюдении всех ее элементов. Таким образом, если этапов четыре, то каждый из них этапов составляет 25% успеха в достижении цели - устройства на работу.

          1. Программирование – постановка определенной и реальной цели. В результате этого этапа соискатель работы должен знать, четко представлять, какую работу и на каких условиях он будет искать. Правильная постановка цели – это уже 25 % успеха.

          2. Сбор информации. На этом этапе человек готовит информацию о себе, оформляет документы, необходимые при поиске работы, узнает информацию об учреждениях, фирмах, организациях, куда он может устроиться работать, готовится к непосредственному контакту с работодателем (готовит устный рассказ о себе, стремится предположить, какие возражения и сложные вопросы могут быть высказаны нанимателем).

          Перед непосредственным контактом с работодателем имеет смысл собрать максимум информации об организации. Полезной может оказаться любая информация: об истории создания организации, ее корпоративной культуре, распределении полномочий внутри организации и др. Получить нужную информацию можно через знакомого или родственника, работающего в данной организации, через СМИ. Нелишним будет посетить корпоративный сайт организации. Еще один способ получения информации – «разведка боем», т.е. посещение офиса организации под каким-либо предлогом.

          Результат этого этапа – чувство уверенности в себе, «вооруженность» информацией.

          3. Активные действия. Доведение информации о себе до потенциальных работодателей.

          Передать информацию можно через знакомых, посредством почты или сети Интернет, по телефону или посредством посещения офиса организации. Результат этого этапа – получение приглашения на собеседование.

          Причем, для того, чтобы обратиться в интересующую вас организацию, вовсе не обязательно ждать объявления о вакансии. Обращаясь к потенциальным работодателями «на удачу» вы получаете шанс получить информацию о вакансии до ее размещения в СМИ, и стать основным претендентом на вакантную должность.

          4. Прохождение собеседования и связанных с ним испытаний (например, тестирования). Результат этого этапа – действительное получение работы/9, c. 118/.

2.3. Подведение итогов  и принятие решения

           По окончанию каждой встречи следует обговорить с работодателем дальнейшие этапы взаимодействия, определить время для повторного звонка или дополнительной встречи.. Если в назначенное время с вами не связались – позвоните сами и узнайте результаты, так как в данной информации вы заинтересованы больше всех. Проанализируйте всю полученную на собеседование информацию. Сравните то, что вам удалось узнать о различных предложениях и возможностях, с тем, что вы знаете о себе самом. Каким образом данные должностные обязанности и ответственность соотносятся с вашими способностями, профессиональным опытом и интересами? Не будет ли противоречить вашим представлениям тот образ жизни, который предполагает работа в той или иной отрасли или компании?

Если вам откажут, уточните причину, данная информация поможет вам в  дальнейшем быть более успешным. Не бойтесь ошибаться, будьте оптимистичны – и вы обязательно найдете работу своей мечты/10, c. 74/.

         Наиболее распространенные ошибки при поиске работы: 

1. Отсутствие стратегии поиска работы: хаотичная рассылка резюме.
2. Использование только одного источника поиска (например, Интернет).
3. Завышенные зарплатные и карьерные ожидания при минимальном опыте работы.
4. Неудачная самопрезентация на собеседовании.
5. Нечеткая формулировка целей (человек не может сказать, чем бы хотел заниматься).
6. Обман в резюме или нечестность на собеседовании.
7. Плохие манеры (не отключенный мобильный телефон во время встречи, опоздание, использование жаргонной лексики, неграмотная речь, и т.д.). 
8. «Торг» о более высокой зарплате на последнем этапе отбора.
9. Неправильное самопозиционирование (например, специалист по логистике хочет работать маркетологом, но не может четко объяснить – почему).
10. Затрагивание неуместных тем на собеседовании (например, некорректные отзывы о предыдущих местах работы).

Как прижиться  в новом коллективе. Нужно стараться следовать нормам поведения, принятым в этом коллективе: узнать у коллег такие элементарные вещи, как время прихода и ухода, обеда, присмотреться к стилю одежды и манере общения.

Поздороваться первым со всеми, включая  самых молодых членов коллектива. Надо вложить в приветствие максимум обаяния и оптимизма. В первые недели особое значение приобретает  умение налаживать контакты с другими людьми.

Будет весьма полезным найти себе друзей по увлечениям. Неформальные отношения  сближают лучше трудовых будней. Играя  в одной баскетбольной команде  с начальником, легче будет найти  взаимопонимание на работе.

Если задание будет превосходить ваши возможности, честно предупредите, что понадобятся консультации. Но не надо говорить: «Это так сложно, я не смогу».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом – многогранный и сложный процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда.

Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия (фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести: заполнение анкет и написание автобиографий; проведение бесед в форме интервью. Резюме - один из эффективных способов знакомства с претендентом на ту или иную вакансию.

          Проблема трудоустройства для многих из нас стоит в последние годы весьма остро. Успешно решить ее удается, в первую очередь, людям энергичным, трезвомыслящим, с активной жизненной позицией. 
         Непременное условие успешной работы и ее эффективного поиска в нынешней регулярно меняющейся ситуации - постоянное повышение квалификации. Выполняя сегодня престижную, а значит и высокооплачиваемую работу, специалист, не повышающий квалификацию, завтра может с ней не справиться.

          Постоянно меняющаяся конъюнктура рынка труда, изменение спроса и предложения не позволяют почивать на лаврах никому. Динамичная ситуация заставляет нас меняться вместе с ней, чтобы в любых условиях найти себе достойное применение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Резник С.Д., Соколов С.М., Удалов Ф.Е., Бондаренко В.В., Персональный менеджмент: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2008. - 622 с.
2. Генкин Б.М., Основы управления персоналом: Учебное пособие – М.: Высш. школа, 2009. – 518 с.
3. Головина А.С., Деловые переговоры. Стратегия победы – СПб.: Питер, 2007. – 192 с.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – М.: Экзамен, 2008. - 416 с.
5. Корнюшин В.Ю., Основы управления персоналом: Учебный курс – М.: МИЭМП, 2009. – 80 с.
6. Спивак В.А., Организационное поведение и управление персоналом – СПб.: Питер, 2010. - 420 с.
7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Методы управления персоналом – М.: Экзамен, 2011. – 528 с.
8. Егоршин А. П., Управление персоналом - Нижний Новгород, 2010, 385 с.
9. Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала организации  -  М.: ИНФРА-М, 2010. – 430 с.
10. Моргунов Е.В., Управление персоналом: исследование, оценка, обучение -  М.: Бизнес-школа, 2010. – 190 с.