Разработка технологии поиска и получения работы

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 

Федеральное государственное бюджетное  образовательное 

учреждение высшего профессионального  образования

«МАТИ» – Российский государственный технологический университет имени К.Э. Циолковского (МАТИ)

 

 

 

Кафедра «Экономика и управление»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Разработка технологии поиска и получения работы»

 

 

 

 

 

Студент:                                                                                             Брицина Е. В.

Группа:                                                                                           14МЕН-5ДС-024

Преподаватель:                                                            проф., д.и.н. Воробьев В.П.

 

 

 

 

Ступино 2012

Оглавление:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ И ФОРМЫ ПОИСКА РАБОТЫ……….........................................................................................................……5

1.1. Основные причины поиска работы…………………………..……...…...5

1.2. Формы поиска работы…………………………………….…………..……6

3. . Собеседование, как метод отбора и оценки персонала…………….....10

ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ПОИСКА И ПОЛУЧЕНИЯ РАБОТ…………………………………………………………………………...15

2.1. Роль анкетных данных в процессе поиска и получения работы……15

2.2. Этапы поиска работы……………………………………………………..20

2.3. Подведение итогов и принятие решения……………………………….21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..… 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...…26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ        

 Работа — неотъемлемая часть  нашей жизни, независимо от ее содержания, степени сложности и ответственности, квалифицированности, она формирует наш жизненный уклад, систему ценностей, перспективы развития человека. Работа определяет ближайшее окружение, круг нашего общения, ведь ей мы посвящаем большую часть свободного времени.

         В момент окончания вуза для большинства наступает кризисный момент, когда у многих возникают проблемы жилья, у молодых людей — проблема службы в армии, резко меняется образ жизни и контактная среда, повседневный круг общения. В этот момент необходимо решать, что делать дальше. Меняется стиль жизни, возрастает необходимость приспособления человека к существенно изменившимся условиям. Современное трудоустройство молодежи можно охарактеризовать как преимущественно индивидуальное и свободное.         

 Ситуация, связанная с началом трудовой  деятельности, сегодня неоднозначна. С одной стороны, увеличились возможности профессионального выбора, успешного поиска никем не навязанного места работы на предприятиях разных форм собственности, карьерного продвижения и т.д. С другой стороны, рынок труда проводит очень жесткий отбор, и выпускники являются одной из уязвимых социальных групп.         

 Сегодня  для работодателя наличие диплома  или факт текущего обучения в ВУЗе не является основным критерием принятия работника на квалифицированную работу. На рынке труда эти атрибуты являются необходимыми, но недостаточным условием для получения престижной работы. В последнее время значительно увеличилось как число выпускников, так и количество самих ВУЗов. Диплом и даже несколько дипломов у одного человека сейчас не редкость. Поэтому выпускники институтов и университетов, обладая только знаниями, но не опытом, в большинстве случаев претендовать на престижную высокооплачиваемую работу не могут.

          Получение работы – это достаточно трудоёмкий и волнительный вопрос в современной России.

          Актуальность  данной курсовой работы может  быть обусловлена следующей причиной: каждый претендент на рабочее место приходит к пониманию того, что каким-то образом следует предлагать свою рабочую силу (способность к труду), сталкивается с необходимостью самопредставления на рынке труда.

          Целью  данной работы является изучение  технологии поиска и получения работы.

          Библиографический список данной работы представлен такими авторами как: Резник С.Д., Генкин Б.М., Головина А.С., Кибанов А.Я., Спивак В.А., и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ  И ФОРМЫ ПОИСКА РАБОТЫ.

 1.1. Основные причины поиска работы.

          В нашей стране всегда пропагандировалось постоянство по отношению к месту работы, то есть поощрялись те работники, которые всю свою жизнь проработали на одном и том же предприятии. Оказывается, эта идеология пришла в Советский Союз из восточных стран, в которых очень популярен пожизненный найм работника и одно место работы в течение всей жизни. Такую систему по отношению к работе называют «японской», потому что именно в этой стране принято всю жизнь работать в одном месте. 
          Абсолютно другая ситуация по отношению к месту работы наблюдается в западных странах (в Европе и в Соединенных Штатах). Там принято менять место работы примерно каждые пять лет, поскольку по мнению европейцев и американцев, такой порядок дел способствует более быстрому карьерному росту и положительно сказывается на психологическом состоянии работника/1, c. 32/.

          В последние годы такая система профессионального роста все чаще стала встречаться в нашей стране. Раньше увольнения случались очень редко и в основном по инициативе руководства предприятия. В отличие от этого в наше время многие люди решаются на поиск работы самостоятельно, потому что им что-то не нравится в их старой работе, увольняясь «по собственному желанию» с надеждой найти что-то лучшее и более интересное. 
          Статистика все причины поиска новой работы делит на две больших группы – причины, обусловленные влиянием руководства, и причины, обусловленные желаниями работника. По инициативе руководства увольнение происходит вследствие закрытия предприятия (это может быть закрытие государственного учреждения либо банкротство коммерческого предприятия) или при сокращении штата работника (это может быть как уменьшение общего количества работников, так и ликвидация определенных должностей на предприятии).

          Кроме того, возможны увольнения по распоряжению начальства, вызванные разными причинами. По своей воле работник увольняется из-за низкой заработной платы, плохих условий работы (неудобный график, расположение места работы далеко от дома и так далее), неприемлемого стиля руководства, плохих отношений в коллективе, неподходящего характера работы, а также при отсутствии перспектив повышения в должности и карьерного роста. Бывает так, что увольнение вызывают несколько причин одновременно. 
          Отдельно статистика выделяет поиск работы после окончания вуза, после перерыва в профессиональной деятельности, а также поиск временной или дополнительной работы/2, c. 143/.

1.2. Формы поиска работы.

          Для того, чтобы подготовиться к устройству на работу нужно для начала определиться с формой поиска работы. В последние годы они изменились. Сейчас работники для трудоустройства используют следующие способы: 
          1.  "Через контактные аудитории". Роль личных связей при трудоустройстве в нашей стране гипертрофированна. Можно выделить несколько вариантов:

• прямая помощь при устройстве на работу - протекция;
• предоставление информации о рабочем месте - рекомендация;
• профессионально – знакомственное трудоустройство. 

          Протекция. Чаще всего ее оказывают близкие родственники, работающие на том предприятии, куда намерен устроиться соискатель. Как правило, помощь заключается не только в том, чтобы договориться о приеме на работу своего протеже, но и помочь пройти процедуры оформления. Родственник, хорошо зная все обстоятельства, может ходатайствовать не напрямую, а посоветовать, к кому обратиться, задействовать посредников. В этом случае помощь заключается в организации встречи с лицом, принимающим решение. 
          С начала 90-х годов прием по протекции особенно характерен для относительно благополучных промышленных предприятий. Потребность в кадрах на них ограничена, текучесть невелика. Даже имея протекцию, желающие устроиться на эти предприятия встречаются с определенными проблемами: создаются своеобразные очереди на устройство "своих". Особенно сложно устроиться молодежи. Большинство молодых людей поступают на работу по знакомству. Широко распространена практика, когда для молодежи обеспечиваются рабочие места на том же предприятии, где работают родители. Обычно эта категория работников не задерживается долго.

           Рекомендация. Не во всех случаях протекция означает прямую помощь при устройстве на работу. Достаточно часто - это предоставление информации о вакансиях, условиях работы, сведения о руководителях, атмосфере в коллективе, т.е. неформальная характеристика рабочего места в полном объеме. Основным источником информации о вакансиях являются друзья, родственники, знакомые. Несомненно, это самый эффективный путь, поскольку их сведения более подробны, достоверны и эмоционально окрашены. Обладая конкретной информацией, претендент приходит в отдел кадров или к руководителю подразделения, ни на кого не ссылаясь.  

           Профессионально-знакомственное трудоустройство. Оно означает использование не столько личных, сколько профессиональных связей. Такой вариант характерен для высококвалифицированных работников, которые известны в профессиональной среде. Их приглашают или переманивают с других предприятий, предлагая более выгодные индивидуальные условия. Этот вариант поведения отнесен к рекомендации, поскольку факт личного знакомства играет не последнюю роль (но не основную). Определяющее значение имеют деловые и профессиональные качества работника. Такой способ подбора кадров в большей мере характерен для новых фирм. 
          2. Самостоятельное трудоустройство. Прямая протекция в прежние времена, как правило, была необходима при устройстве на самые престижные рабочие места. Для большинства же наиболее распространенным способом найти работу было обращение непосредственно в отделы кадров предприятий и организаций. Некоторые приходили, вообще не имея предварительной информации, твердо зная, что вакансии всегда есть, а какие - можно выяснить на месте.

           Возможности самостоятельного трудоустройства значительно сократились с начала 90-х годов. Это связано и с объективным уменьшением количества рабочих мест, и с тем, что такая практика сдерживается протекционистской политикой администрации предприятия, ориентированной на привлечение определенной категории работников из числа родственников и близких персонала. В настоящее время самостоятельно трудоустроится, как правило, можно только на низкооплачиваемые места, не требующие высокой квалификации. 
            В последнее время появились относительно новые варианты самостоятельного трудоустройства, один из них - участие в конкурсах. Но открытые конкурсы на замещение вакантной должности на предприятиях проводятся пока довольно редко. При этом претенденты, помимо профессиональных знаний, должны обладать определенным набором личностных и квалификационных признаков (например, знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.). Как вариант самостоятельного трудоустройства можно выделить самозанятость, организацию собственного дела.

          3. По формальным каналам (через службу занятости, биржу труда и частные агентства по найму). Практика свидетельствует, что этот способ не имеет широкого распространения. Не последнюю роль в недостаточной популярности этого канала играет глубоко укоренившееся мнение, что хорошую работу можно найти только "по блату". Обращение в службу занятости многие рассматривают как крайнюю меру в случае, когда все остальные способы не срабатывают.

          Спрос на рынке труда существенно отличается от предложения. В структуре спроса преобладают две крайности: либо вакансии требуют очень высокой квалификации (ограниченный круг специалистов), либо - невысокой (низкий уровень заработной платы). Основная часть же соискателей на первые вакансии претендовать не может, а вторые, как правило, не устраивают работодателей.

          Недостатки данного варианта - информация об условиях работы и приема минимальна, предварительный отбор не проводится, на предприятия направляются все, кто заинтересовался вакансией или формально может работать по данной специальности. Кроме того, люди, направляемые службой занятости, нередко заинтересованы не в получении работы, а в приобретении статуса безработного, дающего право на пособие.

          Частные агентства по найму существуют пока лишь в крупных городах. Они достаточно быстро реагируют на конъюнктуру рынка, активно привлекают клиентов. Агентства в большей степени ориентированы на подбор высококвалифицированных специалистов и управленческого персонала. Получить работу, равно как и подобрать работника, здесь можно лишь только заплатив приличные деньги.

          4. По распределению. Практика добровольно-принудительного трудоустройства по окончании учебного заведения обеспечивала молодежи, не имеющей опыта работы, гарантированное рабочее место. Многие начинали свой трудовой путь именно таким образом. В настоящее время практика трудоустройства молодежи через систему распределения фактически отсутствует. 
          5. Через стратегии занятости. Ситуация на рынке труда за последние годы коренным образом изменилась. И дело даже не в том, что стало существенно меньше рабочих мест. Скорее, практически нет вакансий с хорошей оплатой труда. В связи с этим определенные изменения претерпели и личные стратегии занятости:

1. Стратегия "остаться на месте";

2. Стратегия поиска работы "не увольняясь с рабочего места";

3. Стратегия ухода в частный бизнес;

4. Стратегия поиска работы "после увольнения"/3, с. 51/.

          В свою очередь работодатель может применять следующие формы подбора персонала: 

• массовый поиск – при котором работодателю требуется большое количество работников, это форма является наиболее затратной так как сопровождается массированной рекламой, проводится большое количество собеседований; 
• прямой поиск – это целенаправленный поиск кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена и высококвалифицированных специалистов со специальными навыками, т.е. сотрудников, от деятельности которых в значительной степени зависит успех бизнеса; 
• скрининг - подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии, таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий. Скрининг целесообразно проводить при подборе персонала среднего звена, когда четко обозначены критерии поиска и требованиями к кандидатам, данную технологию можно использовать как отдельно, так и в комплексе с другими методами подбора персонала; 
• рекрутинг - поиск и подбор квалифицированных специалистов на платной основе, отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговое агентство заключает договор и, соответственно, получает гонорар с фирм-заказчиков/4, c. 134/.