2. Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделений, на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент которые предстоит решить в ближайшем будущем (не путать эти «информационные» посещения подразделений с рабочими посещениями подразделений представителями руководства, которые имеют совсем другие цели).

3. В качестве канала доведения информации так же используются приказы, распоряжения и служебные записки.

     Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала  повышает уровень трудовой мотивации  работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.

      

     3.3.Меры дисциплинарного воздействия

     Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается  с формированием желательного поведения  работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В рассматриваемой организации так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения:

1. прогулы,
2. опоздания,
3. уход с рабочего места,
4. нарушения правил техники безопасности,
5. грубость клиентам,
6. воровство,
7. несвоевременное выполнение порученной работы,
8. употребление спиртных напитков в рабочее время

     Наказания или дисциплинарные воздействия - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли.

     Условия наказания

     Рассматривая  наказания как важное средство воздействия  на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые  сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:

1. Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует близко по времени к наказуемым проступкам.
2. Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые.
3. Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.

Неличностный  характер. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.

      Вывод. Для того чтобы труд персонала предприятия был эффективен  одного вида мотивации не достаточно. Нужно использовать по возможности больше видов мотивации, но не стоит забывать что материальная мотивация не всегда бывает лучше нематериальной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица №1  Проблемы, причина появления проблем и пути их решения [Составлено автором курсовой работы].

 
 
 
 
 

     Заключение

      Выполненное в курсовой работе аналитическое  исследование позволило перейти  к следующим выводам:

      1. Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     При всех прочих равных условиях справедливо  также то, что чем эффективнее  и качественнее работает персонал, тем выше экономическая отдача от использования ресурсов предприятия.

     Если  учесть то, что все остальные ресурсные составляющие, необходимые для нормального функционирования предприятия, жестко ограничены (или дефицитны), то для рационального руководителя становится актуальным повышение отдачи от каждого конкретного работника вне зависимости от его положения в иерархии компании.

     2.В  ходе анализа проблем были  выяснены следующие пути решения проблем:1)Что для того чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Это и есть диагностика мотивации - ради чего человек работает, что является для него наиболее привлекательными сторонами в деятельности, что может заставить его прилагать больше усилий в работе.

     2)Разработка системы мотивации, начинается с диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (т.н. корпоративной культуры), которые присутствуют на предприятии.

     По  результатам диагностики руководство  компании получает информацию, дающую представление о возможностях сотрудников  организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также о том, есть ли резерв для повышения производительности их труда. Если же такой резерв есть, то, как его реализовать, и что может побудить работника максимально раскрыть свой потенциал.

     3)Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсаторным пакетом. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия

      3.Для повышения эффективности мотивации персонала было предложено:

      - повышение материальной мотивации

      - оптимизация моральной мотивации 

      - формирование корпоративной культуры  в компании. 
 
 
 

     Использованная  литература. 

     1.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 1998.-224с.

     2. Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Г. Дресслер;Под  ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.

     3. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и  др. Поведение в организации: Учебник/Л.В.  Карташова, Т.В. Никонова. - М.: ИНФРА  – М, 1999-220с.

     4. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом./ А.И. Кочеткова. – М.: ТЕИС, 1999. – 88 с.

     5. Мескон М.Х., Основы менеджмента./ Х.М. Мескон, М Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело ЛТД, 1994.-702с.

     6. Лукашевич В.В. Основы менеджмента  в торговле/ В.В.Лукашавич. - М.: Экономика, 1996. – 241с.

     7. Цветаев В.М. Управление персоналом./ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002. – 336с.

     8. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему  опадают яблоки или внутренняя  демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.

     9. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000. 270с

     10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой  труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова.  М.: Финансы и статистика, 2001.- 368с.

      11. НикифороваА.А .Рынок труда:занятость и безработица./А.А. Никифорова–М.: Международные отношения, 1991. – 181с.

     12. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему  опадают яблоки или внутренняя  демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.

     13. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко  В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

     14. Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом.Тезизы выступлении./ Форма доступа [http://www.ht/ru/press/events/Solomin]

     15. Коровина Ю.А. Разработка ситемы мотивации в гостиничном бизнесе./Форма доступа[http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-6/08.shtml] 
 
 

Приложение