Разработка программы исследования подсистем управления организации

 

Оглавление:

 

1. Краткая характеристика  компании………………………………...3

 

2. Требования к подсистеме  управления……………………………..4

 

2.1. Цели  и задачи подсистемы. ………………………………..4

2.2. Организационное  обеспечение подсистемы……………….5

2.3. Требования  к кадровому обеспечению…………………….10

2.4. Информационное  обеспечение …………………………….11

2.5. Инструментальное  обеспечение…………………………..12

3. Определение состава  информации, необходимой для оценки  соответствия реального состояния  соответствующей подсистемы установленным  требованиям, а также источников и способов ее получения………………………………………………………...……14             

4. Вопросники для проведения  бесед и 

анкеты для проведения опросов...…………………………...………16

 

5. Формы таблиц и графиков  для проведения 

анализа подсистемы…………………………………………………..25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Краткая характеристика компании.

Общая характеристика ООО «АВИС»

Общество  с Ограниченной Ответственностью «АВИС» зарегистрировано в 2002 году в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом РФ «Об Обществах с ограниченной ответственностью» от 14.01.1998., и действующим законодательством Российской Федерации. Уставной капитал составляет 10 тысяч рублей.

Основная деятельность Компании - предоставление услуг по проектированию и монтажу следующих систем:

- системы видеонаблюдения

- системы защиты от  краж

- охранно-пожарная сигнализация

- системы пожаротушения

- контроль доступа

- кабельные системы

- электроснабжение

Предприятие является юридическим лицом, имеет  самостоятельный баланс, расчетный  счет, печать со своим полным наименованием на русском языке и указанием места нахождения предприятия, другие печати и штампы, бланки и логотип.

Полное фирменное  наименование: Общество с ограниченной ответственностью «АВИС».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «АВИС».

Учредительными документами ООО «АВИС» является устав общества, редакция которых разработана в соответствии с Федеральным Законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью» от 14.01.1998.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Организационная структура  и численность ООО «АВИС» выглядит следующим образом (Приложение 1):

1. Генеральный директор - 1 человек;

1. а. Коммерческий директор - 1 человек;

1. б. Технический директор – 1 человек;

1. в. Секретарь - 1 человек;

2. Бухгалтерия - 2 человека:

2. а. Главный бухгалтер  - 1 человек;

2. б. Бухгалтер - 1 человек;

3. Служба материально-технического  снабжения – 3 человека:

3. а. Начальник службы  – 1 человек;

3. б. Менеджер  по закупкам – 2 человека;

4. Проектный отдел – 4 человека:

4. а. Начальник  проектного отдела – 1 человек;

4. б. Проектировщик – 2 человека;

4. в. Менеджер проекта – 2 человека;

5. Технический  отдел – 3 человека:

5. а. Начальник  технического отдела – 1 человек;

5. б. Технический  специалист – 2 человека;

6. Монтажные  бригады с бригадиром – 14 человек.

В настоящее время  численность компании составляет 30 человек. Компания оказывает услуги не только в Санкт-Петербурге и Ленинградской  области, но и на территории всей России. Поэтому в крупных городах России есть представители, которые осуществляют контроль за исполнением заказа, реализация которого происходит на их подведомственной территории.

 

2. Требования  к подсистеме управления.

 

2.1. Цели и задачи подсистемы.

Премирование – это  экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач.

Суть премиальной системы  оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.

Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах  работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, достижения максимальной производительности, экономии материальных ресурсов, создания у сотрудников предприятия стимула к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с общим планом предприятия.

При построении правильной системы премирования работников преследуются следующие основные задачи:

- привлечение ценных  сотрудников в организацию;

- стимулирование сотрудников  к достижению поставленных целей;

- сохранение в организации  тех сотрудников, в которых  она нуждается.

Как дополнительные задачи можно рассматривать:

- стимулирование сотрудников  отработать необходимое организации  время;

- поощрение сотрудников  в зависимости от их вклада  в деятельность организации;

- стимулирование развития навыков;

- способствование проявления гибкости в выполнении работы;

- создание у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

 

2.2. Организационное обеспечение подсистемы.

 

Важно помнить что, залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятием. Очевидно, что полное совпадение этих трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации сотрудников позволяет максимально сблизить их цели.

В ходе системного анализа кадрового состава предприятия  происходит согласование кадровой политики (цель, принципы) с общей стратегией компании и конкретным этапом ее развития.

Рационализация  кадровой политики в области удержания  и мотивации сотрудников позволит организации практически полностью  решить проблему текучести кадров, что в дальнейшем позволит более  эффективно управлять персоналом, снижая при этом текущие затраты на обучение и переквалификацию вновь нанятых работников.

Оценка удовлетворенности  работников дает информацию о том, в  каком направлении следует совершенствовать систему стимулирования персонала. Эту оценку можно провести с помощью  анкетирования.

Разработка  и утверждение положения о  премировании значительно облегчит работу кадровой службы.

Положение о  премировании (установлении поощрительных  выплат).

Структурно Положение  о премировании должно состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

В данном разделе фиксируются:

1.1. Цели принятия данного положения.

Здесь указывается мотивация  увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного  и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.

1.2. Нормативные ссылки, принятые обозначения и сокращения, основной понятийный аппарат, используемый в рамках положения, включая понятие премии и отдельных ее видов.

Например, «Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим положением».

1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии работникам и т.д.

1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.

1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.

2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной (ежеквартальной и т.д.) премии.

В рамках этой части должны быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.

В данном пункте положения необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).

В данном разделе необходимо указать:

2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования — месяц, квартал и т.п.

2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).

2.3. Размер премии.

• указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям;
• указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации (зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий). При этом в положении можно предусмотреть право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.

Кроме того, здесь следует  предусмотреть правила исчисления премии: в твердой сумме, в процентном отношении к окладу (должностному окладу) с учетом или без учета установленных надбавок и доплат, за фактически отработанное время в отчетном периоде. А также указать, полагается ли премия работнику, если он фактически не отработал весь отчетный период.

2.4. Необходимые условия премирования.

Компания должна разработать свои условия, которые отражали бы экономическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации работ, услуг.

2.5. Обязательные для выполнения показатели премирования

В качестве таких показателей указываются, например, выполнение утвержденных планов работ подразделений; исполнение действующих в организации табелей документооборота, регламентов, положений, инструкций, порядков и пр., проявление разумной инициативы, творчества, применение в работе современных методов организации труда и т.д.

Если по объективным причинам нет оснований для выплаты премии (а именно: не достигнуты показатели и условия, заранее соответствующим образом оговоренные в Положении), у работника право на премию изначально не возникает.

2.6. Перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе.

Необходимо разработать специальную шкалу, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии.

Например: «Размер премии конкретного работника уменьшается в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, в том числе в результате нарушения установленных сроков выполнения или сдачи работ. В случае:

• однократного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника уменьшается на 25 процентов;
• повторного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника уменьшается на 50 процентов;
• трехкратного и более повторного упущения или нарушения в работе, а также грубого нарушения работником трудовых обязанностей премия за отчетный период не выплачивается».

Так же, возможно внесение перечня производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично: 
1. Нарушение производственных должностных инструкций, правил технической эксплуатации, техники безопасности, пожарной безопасности.  
2. Невыполнение программы сокращения издержек.  
3. Меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор).  
4. Рост дебиторской и кредиторской задолженности и непроизводительных расходов.  
5. Несвоевременное и некачественное составление всех видов отчетов, приписки и искажения в отчетности.  
6. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.  
7. Нанесение материального ущерба филиалу или компании в целом.  
8. Другие производственные упущения в работе.

2.7. Основания для начисления премий: