Разработка кадровой стратегии

Рис. 4. Кадровая стратегия  организации по отношению  к внешней среде  

    Открытая  кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

    Закрытая  кадровая стратегия реализуется  на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия.

    Стратегия управления персоналом, в свою очередь, должна соответствовать стратегии  бизнеса предприятия. Виды стратегии  бизнеса  и составляющие стратегии управления персоналом в виде схем представлены на рисунках 5 и 6 [1].

      Практика  функционирования многих организаций  свидетельствует о четкой зависимости  стратегических решений по управлению развитием предприятия и системой управления персоналом. Чаще всего, общая  стратегия представляет собой комбинацию различных вариантов стратегий, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.

      Для российских предприятий, функционирующих  в нестабильных рыночных условиях и  подверженных влиянию множества  кризисных факторов, как правило, является характерной комбинация элементов следующих видов стратегий:

• предпринимательской стратегии;
• циклической стратегии.

       Соответственно, данным видам стратегий развития организации будет соответствовать  определенная технология управления персоналом (таблица 3). Рис.5. Виды стратегии бизнеса 
 
 
 
 

Рис. 6. Составляющие стратегии управления персоналом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таким образом, нахождение оптимального соотношения  между стратегией развития самого предприятия  и стратегией управления персоналом в соответствии с имеющимися ресурсами, компетенцией персонала, его идеями, амбициями, инициативностью и предприимчивостью является ключевым фактором, определяющим конкурентоспособность и эффективность функционирования предприятия в условиях рынка.

      На  основании проведенных исследований авторами был составлен общий алгоритм антикризисного управления персоналом на предприятиях, представленный на рисунке 7. 

Таблица 3

Взаимосвязь стратегии бизнеса  с технологией  управления персоналом

Придерживаясь данного алгоритма управления персоналом на предприятиях, можно решить такую кадровую проблему, как несоответствие численности работников критерию оптимальности в рамках определенной организационной структуры, что позволит предприятию эффективно работать в условиях рыночной экономики и избежать кризиса.

      Таким образом, жизнеспособность и успешная деятельность фирм в настоящее время  все больше определяется тем, насколько  они готовы переключить свое внимание с традиционных методов управления персоналом на новые, более эффективные  кадровые технологии. Приведенные в статье разработки помогут сформировать оптимальную кадровую стратегию предприятия, реализация которой приведет к повышению степени эффективности управления человеческими ресурсами и предприятием в целом.

Рис. 7. Алгоритм антикризисного управления персоналом

зАКЛЮЧЕНИЕ.

     Управляя  человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют  внимание на одном-двух «измерениях» и  упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов. Дело в том, что нельзя замыкаться лишь в одной области. Необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех "измерений".

     Рассмотрев  ряд вопросов, связанных с кадровыми стратегиями организации, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочередной задачей бизнеса является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия. 
В практике управления чаще всего происходит комбинирование различных стратегий, при этом одна из них берется за основополагающую. От того насколько грамотно и верно руководящий состав сможет принять решение в отношении, как стратегии организации, так и кадровой стратегии зависит успех фирмы.  
Прежде чем принять за руководство тот или иной тип кадровой стратегии, необходимо провести глубокий анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на фирму, сделать выводы о сильных и слабых сторонах организации, определить в соответствии с этим возможности и угрозы бизнеса.  

     Для окончательного выбора стратегий необходимо учитывать еще  и такие факторы, как: 

1. Специфика компании (характер, вид деятельности, размер организации); 
2. Организационная культура, существующая в данной компании; 
3. Стадия жизненного цикла, на котором компания находится. 
Только детальная проработка всех вышеперечисленных вопросов позволит принять верное решение в процессе формирования кадровой стратегии организации. 
          Кроме того, разработав конкретную стратегию развития предприятия, руководство не должно забывать о том, чтобы информировать о курсе выбранной стратегии весь персонал организации. Если работники будут четко представлять цели и направления развития фирмы, от них будет легче получить необходимые результаты. 
          Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература.  

1. Антикризисное  управление: Учебное пособие: В  2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. – М.: ИНФРА – М, 2004.

2. Митин А.Н.  Кадровая политика и ее новые  ценности // Основы управления в  условиях критических изменений:  Учеб. пособие. – Екатеринбург: УрАГС, 2000.

3. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю. А., Овчинников  А.В. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. –.: ил. – (серия «Учебное пособие»).

4. Управление  организацией: учебное пособие по  специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева; под. ред. Ю.П.  Анискина. – 3-е изд. стер. – М.: Омега-Л, 2006.

5. Управление  персоналом организации: Учебник  / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.

6. Шепеленко  Г.И. Антикризисное управление  производством и персоналом: Учеб. пособие. – Ростов н/Д.: МарТ, 2002.

7.  Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика – «Деньги и кредит», №10, 2003

8.  Кузнецова  Н.В. Алгоритм разработки кадровой  политики предприятия – «Справочник  по управлению персоналом», №2, 2002

9. Виханский  О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»  Учебник. – М.: Гардарики, 2000.  

10. http://management.com.ua/cases/case003.html